โซลูชั่นใหม่รองรับความหลากหลายและการรวมสถานที่ทำงาน

ด้วยคนงานที่กุมอำนาจในตลาดงาน นายจ้างจึงอยู่ภายใต้แรงกดดัน ไม่ใช่แค่ให้ค่าตอบแทนที่ยุติธรรมเท่านั้น แต่ยังต้องจัดการกับปัญหาคุณภาพชีวิต ซึ่งรวมถึงไม่ใช่แค่ความสมดุลในการทำงาน/ชีวิต และโอกาสสำหรับการทำงานทางไกลหรือการทำงานแบบผสมตามความเหมาะสม ทีมงานมีความหลากหลายและครอบคลุมสถานที่ทำงาน ไม่เพียงแต่ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการรวมเป็นหนึ่งสินทรัพย์ที่สำคัญในการรักษาผู้มีความสามารถเท่านั้น พวกเขาเป็นปัจจัยสำคัญในการสรรหาผู้มีความสามารถเช่นกัน

ข่าวดีสำหรับองค์กรการตลาดและทีมธุรกิจอื่นๆ คือโซลูชันที่ใช้เทคโนโลยีใหม่พร้อมให้บริการแล้ว ซึ่งจะช่วยยกระดับปัญหาบางอย่างในการสรรหาความหลากหลายและการฝึกอบรมเพื่อรวมเข้าด้วยกัน เราดูที่ Knockri ซึ่งเป็นระบบการรับสมัครซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อกำจัดทั้งอคติและโทเคนโดยไม่รู้ตัว และ Keep WOL ซึ่งเป็นระบบการฝึกอบรมความฉลาดทางวัฒนธรรมที่ใช้ SaaS

อยู่ในชื่ออะไร?

ผู้ร่วมก่อตั้งและซีอีโอของ Knockri ชื่อ Jahanzaib Ansari และชื่อของเขาคือหนึ่งในตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการสร้าง Knockri “ฉันมีชื่อชาติพันธุ์ที่ยาวและฉันจะไม่ได้รับการตอบกลับจากนายจ้างจำนวนมาก ฉันค่อนข้างผิดหวัง” เพื่อนร่วมงานคนหนึ่งแนะนำให้เขาใช้ชื่อของเขาเพื่อจุดประสงค์ในการหางาน “เราผ่านการเปลี่ยนแปลงของจอร์แดน เจสัน เจคอบ และแท้จริงแล้วภายในสี่ถึงหกสัปดาห์ฉันก็ได้งานทำ จากประสบการณ์นั้น ฉันรู้สึกว่ามีคนจำนวนมากถูกมองข้ามและต้องมีทางออกที่ดีกว่านี้”

สิ่งที่ Knockri ทำคือส่งการประเมินเชิงโต้ตอบไปยังผู้สมัครทุกคนสำหรับบทบาทที่ตรงตามเกณฑ์พื้นฐาน เช่น สามารถทำงานในสหรัฐอเมริกาหรือมีประสบการณ์หลายปี การประเมินที่มีตราสินค้าสำหรับบริษัทที่กำลังสรรหาประกอบด้วยคำถามที่บันทึกไว้ล่วงหน้าซึ่งออกแบบมาเพื่อวัดทักษะและพฤติกรรมที่มีความสัมพันธ์ทางวิทยาศาสตร์กับความสำเร็จในบทบาทที่เปิดกว้าง “ตัวอย่างเช่น หากพวกเขากำลังสมัครรับตำแหน่งที่ปรึกษา: การทำงานร่วมกัน, ความคิดในการเติบโต, นวัตกรรม, ความเป็นผู้นำ”

Knockri ใช้ AI ในการวิเคราะห์การถอดเสียงของคำตอบของผู้สมัคร (กับลูกค้าเช่น IBM, Deloitte และ Microsoft Knockri จำเป็นต้องจัดการกับแอปพลิเคชันในวงกว้าง) เป็นเพียงการถอดเสียงที่ได้รับการวิเคราะห์ “ในแดชบอร์ดของผู้สรรหา พวกเขาไม่เห็นชื่อ ไม่มีใบหน้า มีแต่คะแนน จากนั้นพวกเขาก็เรียกผู้สมัครที่ดีที่สุดมาสัมภาษณ์งาน”

สิ่งที่ตามมาคือการสัมภาษณ์ตัวต่อตัวโดยนายหน้า “สุดท้ายแล้ว เราเป็นเครื่องมือสนับสนุนการตัดสินใจ” Ansari อธิบาย “ช่วยให้องค์กรเหล่านี้ตัดสินใจได้ดีขึ้นว่าจะเลือกใครบ้าง ยังมีการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวที่กำลังดำเนินการอยู่” Knockri ส่วนใหญ่จัดการกับอคติที่ด้านบนสุดของกระบวนการจ้างงาน ซึ่งผู้สมัครที่ผ่านการรับรองจำนวนมากถูกกีดกันผ่านอคติที่รู้ตัวหรือไม่รู้ตัว “แต่ระบบของเรานั้นฉลาด และหากมีใครก็ตามที่ยังคงนำผู้สมัครที่ไม่ได้คะแนนสูงและจ้างพวกเขาอยู่ นั่นจะเป็นการสร้างการแจ้งเตือนสำหรับผู้บังคับบัญชาของพวกเขา ตัวอย่างเช่น ถ้าฉันเป็นชายชาวปากีสถาน และฉันยังคงนำชายชาวปากีสถานที่ทำคะแนนได้ไม่ดีเข้ามาเรื่อยๆ นั่นก็จะได้รับการแจ้งเตือน”

เพิ่มความหลากหลายในขณะที่หลีกเลี่ยงโทเค็น

AI ถูกใช้เพื่อประสิทธิภาพและขนาด แต่ความสัมพันธ์ระหว่างทักษะและความสำเร็จอิงตาม Ansari กล่าวในด้านจิตวิทยาองค์กรอุตสาหกรรม - AI ไม่ได้ตัดสินคุณค่า “ตอนนี้เรามีห้องสมุดสำหรับบทบาทงานที่แตกต่างกันประมาณ 45,000 ตำแหน่ง” อันซารีกล่าว “เราสามารถประเมินอะไรก็ได้ตั้งแต่คนขับรถบัสไปจนถึงระดับผู้อำนวยการในธนาคารขนาดใหญ่ จุดที่น่าสนใจของเราคือการเข้าสู่บทบาทระดับกลาง” สิ่งสำคัญคือต้องทราบด้วยว่า AI ไม่ได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับข้อมูลการรับสมัครในอดีต ซึ่งอาจมาพร้อมกับอคติในตัวของมันเอง

ลูกค้ามาที่ Knockri ด้วยเหตุผลหลายประการ “พวกเขาต้องการขจัดอคติในกระบวนการจ้างงาน และเพิ่มความหลากหลายทางเพศและเชื้อชาติในรายชื่อผู้สมัคร” เขากล่าว ประสิทธิภาพในกระบวนการก็เป็นองค์ประกอบเช่นกัน “สำหรับหนึ่งในลูกค้าของเรา พวกเขาใช้เวลาสามเดือนในการคัดเลือกผู้สมัคร เราได้นำสิ่งนั้นลงมาสองสามวันแล้ว”

ความสง่างามของแนวทางของ Knockri อยู่ที่วิธีที่ไม่รวมการใช้โทเค็น เมื่อไม่เห็นใบหน้าหรือชื่อของผู้สมัครในขั้นตอนการคัดเลือก จะป้องกันไม่ให้ธุรกิจจ้างงานเพื่อความหลากหลาย “เราไม่ได้ช่วยองค์กรด้วยโควตาความหลากหลาย” อันซารีกล่าว “เป้าหมายของเราคือยกระดับสนามแข่งขันสำหรับผู้สมัครทุกคน” แต่นี่คือประเด็นสำคัญ: “โดยเฉลี่ยแล้ว ลูกค้าของเราพบว่ามีเพศและความหลากหลายทางเชื้อชาติเพิ่มขึ้นประมาณ 25% ในรายการสั้นๆ เมื่อเทียบกับวิธีการจ้างงานครั้งก่อนๆ”

ปลูกฝังความฉลาดทางวัฒนธรรม

การสรรหาผู้มีความสามารถที่หลากหลายเป็นสิ่งหนึ่ง การรักษาไว้เป็นอย่างอื่น Lauren Fitzpatrick Shanks ผู้ก่อตั้งและ CEO ของ Keep WOL (ถามออกมาดังๆ) มีเรื่องราวของเธอเอง “ฉันเป็นผู้หญิงยุคมิลเลนเนียลผิวสี และความเชี่ยวชาญของฉันอยู่ที่วิศวกรรมและเทคโนโลยี ฉันใช้เวลากว่าทศวรรษที่ทำงานในบริษัทอเมริกาในบริษัทต่างๆ ที่ติดอันดับ Fortune 500 ห้าแห่ง โดยรู้สึกว่าฉันไม่ได้เป็นสมาชิกด้วยเหตุผลใดก็ตาม แต่ละบริษัทมีโครงการและความคิดริเริ่มที่มุ่งเน้นไปที่ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก แต่ดูเหมือนพวกเขาจะขาดการเสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลอย่างแท้จริง และทำให้คุณรู้สึกเหมือนถูกรวมอยู่โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับทีมนั้น”

เธอเสริมว่า: “ฉันเป็นคนนอกมาตลอด ดังนั้นฉันจึงเปิดตัว KeepWOL เพื่อต้อนรับบุคคลภายนอก ฉันต้องการให้ทุกคนในทีมหรือในองค์กรมีประสบการณ์การทำงานที่ดีที่สุด”

KeepWOL มุ่งมั่นที่จะเพิ่มพูนความฉลาดทางวัฒนธรรม ไม่ใช่แค่ทั่วทั้งองค์กร แต่โดยเฉพาะอย่างยิ่งในทีมที่ทำงาน Shanks มอบประสบการณ์แบบทีมที่เน้นย้ำ ชี้นำ และดื่มด่ำ" กล่าวอีกนัยหนึ่งเกม “ขับเคลื่อนโดยซอฟต์แวร์ แต่ขับเคลื่อนโดยมนุษย์ เราต้องการเน้นประเด็นนั้น เรากำลังจัดหาวิธีแก้ปัญหาและแบบฝึกหัดเพื่อช่วยให้คุณปลูกฝังการมีส่วนร่วมและการเรียนรู้ในหมู่คนที่คุณทำงานด้วยอย่างใกล้ชิดที่สุด”

แต่แน่นอนว่าไม่ใช่แค่ความบันเทิงเท่านั้น “ผลกระทบของทุกประสบการณ์ที่ดื่มด่ำจะถูกติดตามโดยข้อมูลที่รวบรวมภายในแพลตฟอร์มของเรา มันให้ความรับผิดชอบและการเปลี่ยนแปลงมาตรการ” ความฉลาดทางวัฒนธรรมสำหรับ Shanks หมายถึงความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์และทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในประชากร วัฒนธรรม และข้อมูลประชากรทั้งหมด “ทั้งหมดนี้ต้องใช้ทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ที่ดี เช่น การสื่อสาร การฟัง ความเปราะบาง การเอาใจใส่ และความเห็นอกเห็นใจ — แต่สิ่งเหล่านี้ต้องการการฝึกฝนเป็นประจำจึงจะกลายเป็นธรรมชาติที่สอง ในระดับส่วนใหญ่ขององค์กร พวกเขาไม่ได้จัดการฝึกอบรมแบบเจาะลึกแบบนั้นและเป็นประจำ”

นอกเหนือจากการทำเครื่องหมายที่กล่อง

ในหลายกรณี ธุรกิจต่างๆ จะจัดให้มีการฝึกอบรมแบบครั้งเดียว การอภิปราย การฝึกอบรมทางวิดีโอ และนโยบายมากมาย หรือพวกเขามีเดือนที่เฉพาะเจาะจง Shanks กล่าวซึ่งพวกเขาให้เกียรติวัฒนธรรมเฉพาะ “ดูเหมือนว่าทั้งหมดนี้มีไว้เพื่อทำเครื่องหมายในช่องแทนที่จะสร้างทักษะจริงๆ จุดประสงค์ทั้งหมดของเราคือทำให้ความหลากหลาย ความเสมอภาค การรวมเข้าด้วยกัน และการเป็นส่วนหนึ่ง กลายเป็นมากกว่าการตระหนักรู้แบบเฉยเมยแต่เป็นประสบการณ์ที่นำไปปฏิบัติได้ ความหลากหลายไม่ใช่แค่เกี่ยวกับหน้าตาของผู้คนหรือว่าพวกเขาเป็นเพศอะไรหรือพวกเขาระบุเพศอะไร มันเป็นเรื่องของการให้พวกเขาเข้ามาในองค์กรและเป็นพนักงานที่ดีที่สุดที่พวกเขาสามารถเป็นได้ในขณะที่มีระดับความสะดวกสบายและความปลอดภัยในการอยู่ที่นั่น”

แค็ตตาล็อกเกมที่มีขนาดเล็กแต่กำลังเติบโตของ KeepWOL ออกแบบมาเพื่อใช้กับธุรกิจทุกประเภท ไม่ว่าจะเป็นการตลาด การขาย วิศวกรรม การเงิน ทรัพยากรบุคคล หรือการจัดซื้อ นอกจากนี้ยังใช้ได้กับ SMB และองค์กรอีกด้วย "เรามีทีมงานของเราที่มีทักษะสูงในด้านจิตวิทยา จิตวิทยาประยุกต์และการพัฒนาองค์กร — ทุกด้านที่เราต้องการ — และเราพัฒนาเกมสี่เกมแรกของเราที่เน้นเรื่องนั้น" แชงค์สกล่าว “ตอนนี้เรามีถึง 12 เกมแล้ว และเรามีอีกสี่เกมที่จะออกมาภายในสิ้นปีนี้”

อย่างไรก็ตาม ตอนนี้ KeepWOL ได้รับแรงบันดาลใจจากลูกค้า “หนึ่งในสิ่งใหม่ที่ออกมาคือ 'ปัจจัยทางสังคมของสุขภาพ' นั่นคือคำถามจากชุมชนด้านการดูแลสุขภาพ: 'เราจำเป็นต้องฝึกอบรมพนักงานของเราเกี่ยวกับปัจจัยทางสังคมของสุขภาพและสิ่งที่ดูเหมือนเมื่อเราทำงานกับผู้ป่วยของเรา ทำความเข้าใจพวกเขาในฐานะปัจเจก แทนที่จะเป็นข้อมูลประชากรที่พวกเขามาจากทั่วโลก '” ความคิดริเริ่มนี้ปลูกฝังความอ่อนไหวทางวัฒนธรรมเกี่ยวกับลูกค้า — หรือในกรณีนี้คือผู้ป่วย — ไม่ใช่แค่ในทีมเท่านั้น

“เราไม่ต้องการให้มองว่าเกมทั้งหมดของเราเกี่ยวกับความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก” แชงส์อธิบาย “พวกเขาไม่ได้ชัดเจนเกี่ยวกับเรื่องนั้นทั้งหมด แม้ว่าจะสร้างขึ้นโดยเนื้อแท้ก็ตาม แต่เรามีเกมอย่าง 'Paths Traveled' ที่ควบคู่ไปกับการฝึกความเท่าเทียมอย่างเป็นทางการ มันมุ่งเน้นที่การนำมันจากการรับรู้แบบพาสซีฟไปสู่การปฏิบัติในสถานการณ์แบบเรียลไทม์” KeepWOL ออกแบบมาเพื่อเสริม ไม่ใช่แทนที่ ไม่ว่าจะเป็นการฝึกอบรมแบบตัวต่อตัวที่ธุรกิจมี “เราอยู่ในช่วงดำเนินการ เราเป็นส่วนกลยุทธ์ของกลยุทธ์ของคุณ”

วิธีการทางเทคโนโลยีเพื่อDEI

ดร.ลอเรน ทักเกอร์เป็นผู้ก่อตั้งและซีอีโอของ Do What Matters ซึ่งเป็นหน่วยงานให้คำปรึกษาด้านความหลากหลาย ความยุติธรรม และการรวมที่มุ่งเน้นที่พื้นที่บริการด้านการตลาด “ฉันเชื่อในเทคโนโลยีอย่างมาก” เธอบอกกับเรา “มันเหมือนกับเครื่องมืออื่นๆ ใช้ในทางดีก็ได้ ใช้ในทางชั่วก็ได้ ทุกวันนี้เราถูกท้าทายเพราะมันถูกขยายขนาด แพร่หลายมาก มันอยู่ในชีวิตเราทุกวัน และก้าวของการเปลี่ยนแปลงก็เกิดขึ้นก่อนการกำหนดนโยบาย” อย่างไรก็ตามเธอเห็นบุญในการแก้ปัญหาที่พิจารณาที่นี่

เธอคุ้นเคยกับทั้ง Knockri และ KeepWOL “ทั้งสองคนไม่ได้อยู่บนเรดาร์ของเราเท่านั้น แต่เรากำลังสนทนากับทั้งคู่” Do What Matters ไม่ได้เกี่ยวกับการปลุกจิตสำนึกของปัจเจกบุคคล “ไม่ต้องบอกว่าไม่สำคัญ” ทักเกอร์กล่าว “แต่เราใช้ทรัพยากรการให้คำปรึกษาที่จำกัดของเราเพื่อมุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงระบบ นั่นเป็นวิธีที่เรารู้สึกว่าเรามีผลกระทบมากที่สุด ความสามารถในการปรับขนาดได้มากที่สุด ณ จุดนี้”

เธอเห็นด้วยว่าการฝึกความฉลาดทางวัฒนธรรมของ KeepWOL ได้ทำเครื่องหมายในช่องความสามารถในการปรับขนาด สำหรับ Knockri: “แพลตฟอร์มที่สอดคล้องกับระบบการจัดการความสามารถแบบรวมของเราอย่างมาก” เธอยังตั้งข้อสังเกตถึงปัญหาของอคติที่มีอยู่ในข้อมูลที่อัลกอริทึม AI ได้รับการฝึกฝน “วิธีที่ Knockri ฝึก AI นั้นมีอคติน้อยกว่าที่เรามักพบ”

เธอยังเห็นความเชื่อมโยงระหว่างกระบวนการคัดกรองผู้สมัครของ Knockri กับแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการสัมภาษณ์ที่เธอเสนอ เมื่อเล่าถึงการเพิ่มขึ้น 25% ในเพศและความหลากหลายทางเชื้อชาติ เธอกล่าวว่า: “เมื่อรวมกับวิธีการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างของเรา วิธีแบบกลุ่มคนในการสัมภาษณ์ จะทำให้ตัวเลขเหล่านั้นน่าประทับใจยิ่งขึ้น

“คุณไม่สามารถขจัดอคติได้” ทักเกอร์กล่าว “เราเป็นใคร มันเป็นส่วนหนึ่งของประสบการณ์ของมนุษย์ แต่คุณสามารถลดผลกระทบต่อผลลัพธ์ได้”