직장의 다양성과 포용성을 지원하는 새로운 솔루션

근로자가 고용 시장에서 우위를 점하고 있는 상황에서 고용주는 공정한 보상을 제공할 뿐만 아니라 일과 삶의 균형, 적절한 경우 원격 또는 하이브리드 근무 기회를 포함하여 삶의 질 문제를 해결해야 한다는 압력을 받고 있습니다. 팀은 다양하고 직장은 포용적입니다. 다양성, 형평성 및 포용성은 인재 유지에 있어 중요한 자산일 뿐만 아니라; 인재 채용에 있어서도 점점 더 중요한 요소가 되고 있습니다.

마케팅 조직 및 기타 비즈니스 팀에 좋은 소식은 다양성을 위한 모집 및 포함을 위한 교육과 관련하여 어려운 작업을 수행하는 데 도움이 되는 새로운 기술 기반 솔루션을 사용할 수 있다는 것입니다. 무의식적 편견과 토큰주의를 모두 없애는 채용 시스템인 노크리와 SaaS 기반의 문화지능 교육 시스템인 킵 WOL을 살펴봤다.

이름에 무엇이 있습니까?

Knockri의 공동 설립자이자 CEO는 Jahanzaib Ansari이며 그의 이름은 Knockri 창설의 촉매제 중 하나였습니다. “저는 길고 민족적인 이름을 가지고 있으며 많은 고용주로부터 답변을 듣지 못했습니다. 나는 꽤 당황스러웠다.” 동료가 구직을 위해 자신의 이름을 영어로 바꾸자고 제안했습니다. “우리는 Jordan, Jason, Jacob의 변형을 거쳤고 말 그대로 4주에서 6주 만에 일자리를 얻었습니다. 그 경험을 통해 너무 많은 사람들이 간과되고 있고 더 나은 솔루션이 있어야 한다는 것을 느꼈습니다.”

Knockri가 하는 일은 미국에서 일할 수 있거나 일정 수년 간의 경험이 있는 것과 같은 기본 기준을 충족하는 역할에 대해 모든 지원자에게 대화형 평가를 보내는 것입니다. 채용 중인 회사의 브랜드인 평가는 공개 역할에서의 성공과 과학적으로 상관관계가 있는 기술 및 행동을 측정하도록 설계된 사전 녹음된 질문으로 구성됩니다. "예를 들어 컨설턴트 역할에 지원하는 경우: 협업, 성장 마인드, 혁신, 리더십."

Knockri는 AI를 사용하여 후보자 응답의 스크립트를 분석합니다(IBM, Deloitte 및 Microsoft와 같은 고객의 경우 Knockri는 대규모 애플리케이션을 처리해야 함). 분석되는 것은 성적표뿐입니다. “채용자의 대시보드에는 이름도 얼굴도 없고 점수만 표시됩니다. 이를 바탕으로 최고의 면접자를 뽑는다”고 말했다.

물론 다음은 채용 담당자의 대면 인터뷰입니다. Ansari는 “결국 우리는 의사결정 지원 도구입니다.”라고 Ansari는 설명합니다. 아직 1대1 면접이 진행되고 있다”고 말했다. Knockri는 의식적 또는 무의식적인 편견을 통해 자격을 갖춘 많은 후보자가 배제되는 채용 깔때기의 상단에서 주로 편견을 해결하고 있습니다. “하지만 우리 시스템은 똑똑하고 누군가가 높은 점수를 받지 못한 후보자를 계속 영입하고 고용한다면 상사에게 경고를 보냅니다. 예를 들어 내가 파키스탄 남성이고 점수가 좋지 않은 파키스탄 남성을 계속 데려오면 알림을 받습니다.”

토큰화를 피하면서 다양성 증가

AI는 효율성과 규모에 사용되지만 기술과 성공 간의 상관 관계는 산업 조직 심리학에 기반한다고 Ansari는 말했습니다. AI는 가치 판단을 하지 않습니다. "지금 우리는 약 45,000개의 서로 다른 직무 역할을 가진 라이브러리를 보유하고 있습니다."라고 Ansari가 말했습니다. “버스 운전사부터 대형 은행의 이사급 역할에 이르기까지 모든 것을 평가할 수 있습니다. 우리의 스위트 스폿은 중간 수준의 역할에 진입하는 것입니다.” AI는 자체적인 편향이 있을 수 있는 과거 모집 데이터에 대해 훈련을 받지 않았다는 점에 주목하는 것도 중요합니다.

고객은 다양한 이유로 Knockri를 방문합니다. 그는 "그들은 채용 과정에서 편견을 없애고 후보자 명단에서 성별과 인종 다양성을 늘리기를 원한다"고 말했다. 프로세스의 효율성도 구성 요소입니다. “한 고객의 경우 후보자를 선별하는 데 3개월이 걸렸습니다. 우리는 그것을 며칠로 줄였습니다.”

Knockri 접근 방식의 우아함은 토큰주의를 배제하는 방식에 있습니다. 후보자의 얼굴이나 이름이 후보자 명단 단계에서 보이지 않으면 기업이 다양성을 위해 적극적으로 고용하는 것을 방해합니다. "우리는 다양성 할당량을 가진 조직을 돕지 않습니다."라고 Ansari는 말했습니다. “우리의 목표는 모든 후보자에게 공평한 경쟁의 장을 마련하는 것입니다.” 그러나 핵심은 다음과 같습니다. "평균적으로 우리 고객은 이전 채용 방식에 비해 짧은 목록에서 성별 및 인종 다양성이 약 25% 증가한 것을 보았습니다."

문화지능 배양

다양한 인재를 채용하는 것은 한 가지입니다. 그것을 유지하는 것은 다른 것입니다. Keep WOL(Keep wonder out loud)의 설립자이자 CEO인 Lauren Fitzpatrick Shanks는 자신의 이야기를 가지고 있습니다. “저는 흑인 밀레니얼 여성이고 엔지니어링 및 기술 분야에 전문 지식이 있습니다. 나는 10년 넘게 Fortune 500대 기업 5곳에서 미국 기업에서 일하면서 내가 속해 있지 않다고 느꼈습니다. 각 회사에는 다양성, 형평성 및 포용성에 중점을 둔 프로그램과 이니셔티브가 있었지만 개인 간의 연결을 진정으로 육성하고 특히 해당 팀 수준에 포함되어 있다는 느낌을 주는 데는 항상 부족한 것 같았습니다.”

그녀는 다음과 같이 덧붙였습니다. "저는 항상 외부인이었습니다. 그래서 외부인을 환영하기 위해 KeepWOL을 시작했습니다. 팀이나 조직의 모든 사람이 최고의 업무 경험을 하기를 바랍니다."

KeepWOL은 조직 전체에서뿐만 아니라 특히 작업을 수행하는 팀에서 문화 지능을 극대화하기 시작했습니다. Shanks는 "반복되고 안내되는 몰입형 팀 경험"을 제공한다고 말했습니다. 말하자면 게임. “소프트웨어로 구동되지만 사람이 구동합니다. 우리는 그 점을 강조하고 싶습니다. 우리는 당신이 가장 밀접하게 일하는 사람들 사이에서 실제로 참여와 학습을 촉진하는 데 도움이 되는 솔루션과 연습을 제공하고 있습니다.”

하지만 물론 오락만 있는 것은 아닙니다. “모든 몰입형 경험의 영향은 우리 플랫폼 내에서 수집된 데이터에 의해 추적됩니다. 그것은 책임을 제공하고 변화를 측정합니다.” Shanks에게 문화 지능이란 모든 인구, 문화 및 인구 통계에 걸쳐 효과적으로 관계를 맺고 일할 수 있는 능력을 의미합니다. “이 모든 것은 의사 소통, 경청, 취약성, 공감 및 연민과 같은 훌륭한 대인 관계 기술을 필요로 하지만 제2의 천성이 되기 위해서는 정기적인 연습이 필요합니다. 대부분의 조직 수준에서 이러한 종류의 교육을 반복적으로 심도 있게 제공하지 않습니다.”

확인란을 선택하는 것 외에도

많은 경우 기업에서 일회성 교육, 패널, 비디오 교육 및 다양한 정책을 제공합니다. 또는 특정 문화를 존중하는 특정 달이 있다고 Shanks는 말했습니다. “실제로 기술을 쌓기보다는 체크박스를 선택하는 것 같습니다. 우리의 전체 목적은 다양성, 형평성, 포용성 및 소속감을 수동적인 인식이 아니라 실행 가능한 경험으로 만드는 것입니다. 다양성은 사람들이 어떻게 생겼는지, 어떤 성별인지, 어떤 섹슈얼리티로 식별되는지에 관한 것이 아니라 실제로 그들이 조직에 들어와 편안함과 안전 수준을 유지하면서 최고의 직원이 되도록 하는 것입니다.”

KeepWOL의 작지만 성장하는 게임 카탈로그는 마케팅, 영업, 엔지니어링, 재무, HR 또는 조달과 같은 모든 비즈니스 라인에 적용할 수 있도록 설계되었습니다. SMB는 물론 기업에도 적용할 수 있습니다. Shanks는 "우리 팀에는 심리학, 응용 심리학 및 조직 개발(우리가 필요로 하는 모든 영역)에 고도로 숙련된 사람들이 있으며 이에 초점을 맞춘 첫 4개의 게임을 개발했습니다."라고 말했습니다. "현재 최대 12경기가 남았고 올해 말까지 4경기가 더 나올 것입니다."

그러나 이제 KeepWOL은 고객으로부터 영감을 얻고 있습니다. “새로 나온 것 중 하나가 '건강의 사회적 결정 요인'입니다. 그것은 의료계의 질문이었습니다. '우리는 직원들에게 건강의 사회적 결정 요인과 우리가 환자와 함께 일할 때 어떤 모습인지에 대해 교육해야 하며, 환자를 온 세계 인구 통계가 아닌 개인으로 이해해야 합니다. '” 이 이니셔티브는 팀 내에서만이 아니라 고객 또는 이 경우 환자에 대한 문화적 민감성을 배양합니다.

Shanks는 "우리는 우리의 모든 게임이 다양성, 형평성 및 포용성에 관한 것으로 여겨지는 것을 원하지 않습니다."라고 설명했습니다. “그것이 본질적으로 내장되어 있기는 하지만 모두 명시적으로 그것에 대해 말하는 것은 아닙니다. 하지만 'Path Traveled'와 같은 게임은 공식 형평성 교육과 매우 밀접한 관련이 있습니다. 그것은 수동적인 인식에서 실시간 상황에서 연습으로 가져오는 데 정말로 중점을 둡니다.” KeepWOL은 비즈니스에서 제공하는 모든 종류의 대면 교육을 대체하는 것이 아니라 보완하도록 설계되었습니다. "우리는 실행 단계이고 전략의 전술적 부분입니다."

DEI에 대한 기술적 접근

Lauren Tucker 박사는 마케팅 서비스 분야에 중점을 둔 다양성, 형평성 및 포용성 컨설팅 기관인 Do What Matters의 설립자이자 CEO입니다. 그녀는 “나는 기술을 믿는 사람입니다.”라고 말했습니다. “다른 도구와 비슷합니다. 그것은 선을 위해 사용될 수 있고 악을 위해 사용될 수 있습니다. 오늘날 우리는 이에 대한 도전을 받고 있습니다. 그 이유는 규모가 크고 만연하고 매일 우리 삶에 있고 변화의 속도가 정책 결정보다 앞서 일어나고 있기 때문입니다.” 그러나 그녀는 여기에서 고려된 솔루션의 장점을 보았습니다.

그녀는 Knockri와 KeepWOL에 대해 잘 알고 있었습니다. "둘 다 우리의 레이더에 있을 뿐만 아니라 우리는 그들 모두와 대화를 하고 있습니다." Do What Matters는 개인의 의식 고취에 관한 것이 아닙니다. Tucker는 "중요하지 않다고 말할 수는 없지만 시스템 변경에 집중하기 위해 제한된 컨설팅 리소스를 사용합니다. 이것이 우리가 현재 가장 큰 영향력과 확장성을 갖고 있다고 느끼는 방식입니다.”

그녀는 KeepWOL의 문화 지능 교육 게임화가 확장성 상자를 선택했다는 데 동의했습니다. Knockri는 "포괄적인 인재 관리 시스템과 매우 일치하는 플랫폼입니다." 그녀는 또한 AI 알고리즘이 훈련되는 데이터에 내재된 편향 문제에 대해서도 언급했습니다. "Knockri가 AI를 훈련시키는 방식은 우리가 일반적으로 찾는 것보다 덜 편향되어 있습니다."

그녀는 또한 Knockri의 후보자 심사 과정과 그녀가 제안하는 면접 모범 사례 사이의 공생을 봅니다. 그녀는 성별 및 인종 다양성이 25% 증가한 것에 대해 다음과 같이 말했습니다.

Tucker는 “편견을 제거할 수는 없습니다. “우리가 누구인지입니다. 이는 인간 경험의 일부이지만 결과에 미치는 영향을 최소화할 수 있습니다.”