Nuevas soluciones apoyan la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo

Dado que los trabajadores tienen la ventaja en el mercado laboral, los empleadores están bajo presión, no solo para proporcionar una compensación justa, sino también para abordar los problemas de calidad de vida, que incluyen no solo el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y las oportunidades para el trabajo remoto o híbrido cuando corresponda, sino también garantizar los equipos son diversos y los lugares de trabajo inclusivos. La diversidad, la equidad y la inclusión no solo son activos importantes cuando se trata de retener el talento; también son factores cada vez más importantes en la captación de talento.

La buena noticia para las organizaciones de marketing y otros equipos comerciales es que están disponibles nuevas soluciones basadas en tecnología que ayudan a hacer parte del trabajo pesado cuando se trata de reclutar para la diversidad y capacitar para la inclusión. Analizamos Knockri, un sistema de reclutamiento que tiene como objetivo eliminar tanto el sesgo inconsciente como el tokenismo, y Keep WOL, un sistema de capacitación de inteligencia cultural basado en SaaS.

¿Lo que hay en un nombre?

El cofundador y director ejecutivo de Knockri se llama Jahanzaib Ansari, y fue su nombre uno de los catalizadores para la creación de Knockri. “Tengo un nombre largo y étnico y no recibiría respuesta de muchos empleadores. Estaba bastante frustrado”. Un colega sugirió que cambiara su nombre en inglés con el fin de buscar trabajo. “Pasamos por variaciones de Jordan, Jason, Jacob y, literalmente, entre cuatro y seis semanas conseguí un trabajo. Con esa experiencia, sentí que se estaba pasando por alto a mucha gente y que tenía que haber una mejor solución”.

Lo que hace Knockri es enviar evaluaciones interactivas a todos los solicitantes de un puesto que cumplan con los criterios básicos, como poder trabajar en los EE. UU. o tener una cierta cantidad de años de experiencia. Las evaluaciones, con la marca de la empresa que está contratando, consisten en preguntas pregrabadas diseñadas para medir habilidades y comportamientos correlacionados científicamente con el éxito en el puesto vacante. “Por ejemplo, si solicitan un puesto de consultor: colaboración, mentalidad de crecimiento, innovación, liderazgo”.

Knockri usa IA para analizar las transcripciones de las respuestas del candidato (con clientes como IBM, Deloitte y Microsoft, Knockri necesita manejar aplicaciones a escala). Solo se analizan las transcripciones. “En el tablero del reclutador no ven nombres, ni caras, solo puntajes. En base a eso, llaman a los mejores candidatos para una entrevista de trabajo”.

Lo que sigue, por supuesto, son entrevistas en persona realizadas por los reclutadores. “Al final del día, somos una herramienta de apoyo a la toma de decisiones”, explicó Ansari, “ayudando a estas organizaciones a tomar una mejor decisión sobre a quién preseleccionar. Todavía hay una entrevista de persona a persona que se está realizando”. Knockri está abordando principalmente el sesgo en la parte superior del embudo de contratación, donde se excluyen muchos candidatos calificados debido a un sesgo consciente o inconsciente. “Pero nuestro sistema es inteligente, y si alguien sigue trayendo candidatos que no han obtenido un puntaje alto y los está contratando, eso crea una alerta para sus superiores. Por ejemplo, si soy un hombre paquistaní y sigo trayendo hombres paquistaníes que no han obtenido buenos puntajes, eso se notifica”.

Aumentar la diversidad evitando el tokenismo

La IA se usa para la eficiencia y la escala, pero las correlaciones entre las habilidades y el éxito se basan, dijo Ansari, en la psicología organizacional industrial: la IA no está haciendo juicios de valor. “Ahora tenemos una biblioteca de alrededor de 45,000 roles de trabajo diferentes”, dijo Ansari. “Podemos evaluar cualquier cosa, desde un conductor de autobús hasta un puesto de nivel de director en un gran banco. Nuestro punto ideal es el ingreso a roles de nivel medio”. También es importante tener en cuenta que la IA no está entrenada en datos históricos de reclutamiento, lo que probablemente vendría con sus propios sesgos incorporados.

Los clientes vienen a Knockri por una variedad de razones. “Quieren eliminar el sesgo en el proceso de contratación y aumentar la diversidad racial y de género en la lista corta de candidatos”, dijo. La eficiencia en el proceso también es un componente. “A uno de nuestros clientes le tomó tres meses seleccionar a los candidatos; lo hemos reducido a un par de días”.

La elegancia del enfoque de Knockri radica en la forma en que excluye el tokenismo. Si no se ve el rostro o el nombre del candidato en la etapa de preselección, impide que las empresas contraten activamente por diversidad. “No estamos ayudando a las organizaciones con su cuota de diversidad”, dijo Ansari. “Nuestro objetivo es nivelar el campo de juego para todos los candidatos”. Pero aquí está el remate: "En promedio, nuestros clientes han visto un aumento del 25 % en la diversidad racial y de género en las listas cortas en comparación con su método anterior de contratación".

Cultivando la inteligencia cultural

Reclutar talento diverso es una cosa. Retenerlo es otra cosa. Lauren Fitzpatrick Shanks, fundadora y directora ejecutiva de Keep WOL (sigue preguntándote en voz alta) tiene su propia historia. “Soy una mujer millennial negra y mi experiencia radica en la ingeniería y la tecnología. Pasé más de una década trabajando en la América corporativa en cinco compañías diferentes de Fortune 500, sintiendo que no pertenecía por una razón u otra. Cada empresa tenía programas e iniciativas que se centraban en la diversidad, la equidad y la inclusión, pero siempre parecían quedarse cortos a la hora de fomentar genuinamente las conexiones entre las personas y hacerte sentir que estás incluido, especialmente en ese nivel de equipo".

Agregó: "Siempre he sido un extraño, por lo que lancé KeepWOL como algo que da la bienvenida a los extraños. Quiero que todos en un equipo o en una organización tengan su mejor experiencia laboral".

KeepWOL se propuso maximizar la inteligencia cultural, no solo en las organizaciones, sino más particularmente en los equipos que hacen el trabajo. Proporciona, dijo Shanks, "experiencias de equipo inmersivas, guiadas y recurrentes". En otras palabras, juegos. “Está impulsado por software, pero está impulsado por humanos; nos gusta enfatizar ese punto. Brindamos soluciones y ejercicios para ayudarlo a cultivar realmente el compromiso y el aprendizaje entre las personas con las que trabaja más de cerca”.

Pero claro, no se trata solo de entretenimiento. “El impacto de cada experiencia inmersiva es rastreado por los datos recopilados dentro de nuestra plataforma; proporciona rendición de cuentas y mide el cambio”. La inteligencia cultural, para Shanks, significa tener la capacidad de relacionarse y trabajar de manera efectiva en todas las poblaciones, culturas y demografías. “Todo eso requiere buenas habilidades interpersonales: comunicación, escucha, vulnerabilidad, empatía y compasión, pero requieren práctica regular para convertirse en una segunda naturaleza. En la mayoría de los niveles de una organización, no brindan ese tipo de capacitación en profundidad y de manera recurrente”.

Más allá de marcar la casilla

En muchos casos, las empresas brindan capacitación única, paneles, capacitación en video y muchas políticas. O tienen un mes específico, dijo Shanks, en el que honran una cultura específica. “Todo parece estar destinado a marcar la casilla en lugar de desarrollar habilidades. Todo nuestro propósito es hacer que la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia se conviertan en algo más que una conciencia pasiva en una experiencia práctica. La diversidad no se trata solo de cómo se ven las personas, de qué género son o con qué sexualidad se identifican; se trata realmente de permitirles ingresar a una organización y ser el mejor empleado posible mientras tienen un nivel de comodidad y seguridad por estar allí".

El pequeño pero creciente catálogo de juegos de KeepWOL fue diseñado para ser aplicable a cualquier línea de negocios: marketing, ventas, ingeniería, finanzas, recursos humanos o adquisiciones. También son aplicables a pymes y empresas. “Tenemos personas en nuestro equipo altamente capacitadas en psicología, psicología aplicada y desarrollo organizacional, todas las áreas que necesitamos, y desarrollamos nuestros primeros cuatro juegos enfocados en eso”, dijo Shanks. “Llevamos unos 12 juegos ahora y tenemos otros cuatro para finales de este año”.

Ahora, sin embargo, KeepWOL se está inspirando en sus clientes. “Uno de los nuevos que están saliendo es 'Determinantes sociales de la salud'. Esa fue la pregunta de la comunidad de atención médica: 'Realmente necesitamos capacitar a nuestros empleados sobre los determinantes sociales de la salud y cómo se ve cuando trabajamos con nuestros pacientes, entendiéndolos como individuos en lugar de la demografía global de la que provienen. '” Esta iniciativa cultiva la sensibilidad cultural sobre los clientes, o en este caso los pacientes, no solo dentro del equipo.

“No queremos que se vea que todos nuestros juegos tienen que ver con la diversidad, la equidad y la inclusión”, explicó Shanks. “No todos se refieren explícitamente a eso, aunque está inherentemente integrado en ellos. Pero tenemos un juego como 'Paths Traveled' que está muy relacionado con la capacitación formal en equidad; se enfoca realmente en llevarlo de la conciencia pasiva a la práctica en situaciones de tiempo real”. KeepWOL está diseñado para complementar, no reemplazar, cualquier tipo de capacitación en persona que tenga una empresa. “Somos la fase de ejecución, somos la parte táctica de su estrategia”.

El enfoque tecnológico de DEI

La Dra. Lauren Tucker es fundadora y directora ejecutiva de Do What Matters, una agencia de consultoría sobre diversidad, equidad e inclusión centrada en el espacio de servicios de marketing. “Soy una gran creyente en la tecnología”, nos dijo. “Es como cualquier otra herramienta. Se puede usar para el bien y se puede usar para el mal. Nos enfrentamos a él hoy porque está tan escalado, es tan generalizado, está en nuestras vidas todos los días y el ritmo del cambio se está adelantando a la formulación de políticas”. Ella, sin embargo, vio mérito en las soluciones consideradas aquí.

Estaba familiarizada tanto con Knockri como con KeepWOL. “Ambos no solo están en nuestro radar, sino que estamos en conversaciones con ambos”. Do What Matters no se trata de aumentar la conciencia individual. “No quiere decir que no sea importante”, dijo Tucker, “pero usamos nuestros limitados recursos de consultoría para enfocarnos en cambiar los sistemas. Esa es la forma en que sentimos que tenemos el mayor impacto, la mayor escalabilidad en este momento”.

Estuvo de acuerdo en que la gamificación de la capacitación en inteligencia cultural de KeepWOL marcaba la casilla de escalabilidad. En cuanto a Knockri: "Una plataforma que está muy alineada con nuestro sistema de gestión de talento inclusivo". También señaló el problema del sesgo inherente a los datos sobre los que se entrenan los algoritmos de IA. “La forma en que Knockri entrena la IA es menos sesgada de lo que solemos encontrar”.

También ve una simbiosis entre el proceso de selección de candidatos de Knockri y las mejores prácticas de entrevistas que propone. Hablando sobre el aumento del 25% en la diversidad racial y de género, dijo: “Combinado con nuestro enfoque de entrevista estructurada, nuestro enfoque de panel para las entrevistas, hará que esos números sean aún más impresionantes.

“No se puede eliminar el sesgo”, dijo Tucker. “Es lo que somos; es parte de la experiencia humana, pero puede minimizar su impacto en los resultados”.