Nowe rozwiązania wspierają różnorodność i integrację w miejscu pracy

W sytuacji, gdy pracownicy mają przewagę na rynku pracy, pracodawcy są pod presją nie tylko zapewnienia godziwego wynagrodzenia, ale także zajęcia się problemami jakości życia – w tym nie tylko równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz możliwości pracy zdalnej lub hybrydowej, tam gdzie to właściwe, ale także zapewnienia zespoły są zróżnicowane, a miejsca pracy sprzyjają integracji. Różnorodność, równość i integracja są nie tylko ważnymi atutami, jeśli chodzi o zatrzymanie talentów; są również coraz ważniejszymi czynnikami w rekrutacji talentów.

Dobrą wiadomością dla organizacji marketingowych i innych zespołów biznesowych jest to, że stają się dostępne nowe rozwiązania oparte na technologii, które pomagają wykonać część ciężkiej pracy, jeśli chodzi o rekrutację na rzecz różnorodności i szkolenia na rzecz integracji. Przyjrzeliśmy się Knockri, systemowi rekrutacji, którego celem jest wyeliminowanie zarówno nieświadomych uprzedzeń, jak i tokenizmowi, oraz Keep WOL, opartemu na SaaS systemowi szkoleniowemu z zakresu inteligencji kulturowej.

Co jest w imieniu?

Współzałożyciel i dyrektor generalny Knockri nazywa się Jahanzaib Ansari — i to właśnie jego nazwisko było jednym z katalizatorów powstania Knockri. „Mam długą, etniczną nazwę i nie otrzymałbym odpowiedzi od wielu pracodawców. Byłem bardzo sfrustrowany”. Kolega zasugerował, by zanglicyzował swoje nazwisko w celu poszukiwania pracy. „Przeszliśmy przez różne odmiany Jordana, Jasona, Jacoba i dosłownie w ciągu czterech do sześciu tygodni dostałem pracę. Dzięki temu doświadczeniu po prostu poczułem, że tak wiele osób jest pomijanych i że musi istnieć lepsze rozwiązanie”.

To, co robi Knockri, to wysyłanie interaktywnych ocen do wszystkich kandydatów na stanowisko, którzy spełniają podstawowe kryteria, takie jak możliwość pracy w USA lub posiadanie określonej liczby lat doświadczenia. Oceny, oznaczone marką firmy, która rekrutuje, składają się z wcześniej nagranych pytań zaprojektowanych w celu zmierzenia umiejętności i zachowań naukowo skorelowanych z sukcesem w otwartej roli. „Na przykład, jeśli ubiegają się o stanowisko konsultanta: współpraca, nastawienie na wzrost, innowacyjność, przywództwo”.

Knockri wykorzystuje sztuczną inteligencję do analizy transkrypcji odpowiedzi kandydata (w przypadku klientów takich jak IBM, Deloitte i Microsoft, Knockri musi zajmować się aplikacjami na dużą skalę). Analizowane są tylko transkrypcje. „Na pulpicie rekrutera nie widzą nazwisk, twarzy, tylko wyniki. Na tej podstawie zapraszają najlepszych kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną.”

Dalej są oczywiście rozmowy kwalifikacyjne przeprowadzane osobiście przez rekruterów. „Pod koniec dnia jesteśmy narzędziem wspierającym podejmowanie decyzji”, wyjaśnił Ansari, „pomagając tym organizacjom w podejmowaniu lepszych decyzji dotyczących tego, kogo umieścić na krótkiej liście. Wciąż jest przeprowadzana rozmowa „osoba do osoby”. Knockri zajmuje się przede wszystkim uprzedzeniami na szczycie lejka rekrutacyjnego, gdzie wielu wykwalifikowanych kandydatów jest wykluczanych przez świadome lub nieświadome uprzedzenia. „Ale nasz system jest sprytny, a jeśli ktoś ciągle sprowadza kandydatów, którzy nie uzyskali wysokich wyników i zatrudnia ich, to jest to alarm dla ich przełożonych. Na przykład, jeśli jestem Pakistańczykiem i ciągle sprowadzam Pakistańczyków, którzy nie osiągnęli dobrych wyników, zostanie to powiadomione”.

Zwiększanie różnorodności przy jednoczesnym unikaniu tokenizmu

Sztuczna inteligencja służy do zwiększania wydajności i skali, ale korelacje między umiejętnościami a sukcesem opierają się, powiedział Ansari, na psychologii organizacji przemysłowej — AI nie dokonuje ocen wartości. „Mamy teraz bibliotekę około 45 000 różnych stanowisk pracy” — powiedział Ansari. „Możemy ocenić wszystko, od kierowcy autobusu po stanowisko dyrektora w dużym banku. Naszym ulubionym miejscem jest wejście do ról średniego szczebla”. Należy również zauważyć, że sztuczna inteligencja nie jest szkolona na historycznych danych rekrutacyjnych, które prawdopodobnie miałyby własne wbudowane błędy.

Klienci przyjeżdżają do Knockri z różnych powodów. „Chcą wyeliminować uprzedzenia w procesie rekrutacji i zwiększyć różnorodność płci i rasy na krótkiej liście kandydatów” – powiedział. Efektywność procesu jest również składnikiem. „W przypadku jednego z naszych klientów sprawdzenie kandydatów zajęło im trzy miesiące; skróciliśmy to do kilku dni”.

Elegancja podejścia Knockri polega na tym, że wyklucza ono tokenizm. Brak spojrzenia na twarz lub nazwisko kandydata na etapie krótkiej listy uniemożliwia firmom aktywne zatrudnianie dla różnorodności. „Nie pomagamy organizacjom w ich limitach różnorodności” – powiedział Ansari. „Naszym celem jest wyrównanie szans dla wszystkich kandydatów”. Ale oto puenta: „Średnio nasi klienci odnotowali około 25% wzrost różnorodności płci i rasy na krótkich listach w porównaniu z ich poprzednią metodą zatrudniania”.

Kultywowanie inteligencji kulturowej

Rekrutacja różnorodnych talentów to jedno. Utrzymanie go to coś innego. Lauren Fitzpatrick Shanks, założycielka i dyrektor generalna Keep WOL (zastanawiaj się głośno) ma swoją własną historię. „Jestem czarnoskórą tysiącletnią kobietą, a moje doświadczenie obejmuje inżynierię i technologię. Spędziłem ponad dekadę pracując w korporacyjnej Ameryce w pięciu różnych firmach z listy Fortune 500, czując, że nie pasuję z tego czy innego powodu. Każda firma miała programy i inicjatywy, które koncentrowały się na różnorodności, równości i integracji, ale zawsze wydawały się niewystarczające, jeśli chodzi o autentyczne wspieranie relacji między jednostkami i sprawianie, że czujesz się uwzględniony, zwłaszcza na tym poziomie zespołu.

Dodała: „Zawsze byłam osobą z zewnątrz, dlatego wprowadziłam KeepWOL jako coś, co wita osoby z zewnątrz. Chcę, aby każdy w zespole lub organizacji miał jak najlepsze doświadczenie zawodowe”.

KeepWOL postawił sobie za cel maksymalizację inteligencji kulturowej, nie tylko w organizacjach, ale w szczególności w zespołach, które wykonują tę pracę. Zapewnia, powiedział Shanks, „powtarzalne, kierowane i wciągające doświadczenia zespołowe”. Innymi słowy, gry. „Jest zasilany przez oprogramowanie, ale jest napędzany przez ludzi — lubimy to podkreślać. Dostarczamy rozwiązania i ćwiczenia, które pomogą Ci naprawdę pielęgnować zaangażowanie i naukę wśród ludzi, z którymi najściślej współpracujesz.”

Ale oczywiście to nie tylko rozrywka. „Wpływ każdego immersyjnego doświadczenia jest śledzony na podstawie danych zebranych na naszej platformie; zapewnia odpowiedzialność i zmiany środków”. Inteligencja kulturowa dla Shanksa oznacza zdolność do nawiązywania relacji i efektywnej pracy we wszystkich populacjach, kulturach i grupach demograficznych. „Wszystko to wymaga dobrych umiejętności interpersonalnych – komunikacji, słuchania, wrażliwości, empatii i współczucia – ale te wymagają regularnej praktyki, aby stały się drugą naturą. Na większości poziomów organizacji nie zapewniają tego rodzaju szkoleń dogłębnych i cyklicznych”.

Poza zaznaczeniem pola

W wielu przypadkach firmy zapewniają jednorazowe szkolenia, panele, szkolenia wideo i wiele zasad. Albo mają określony miesiąc, powiedział Shanks, w którym honorują określoną kulturę. „Wydaje się, że to wszystko ma na celu zaznaczenie pola, a nie budowanie umiejętności. Naszym celem jest, aby różnorodność, równość, integracja i przynależność stały się czymś więcej niż pasywną świadomością, ale praktycznym doświadczeniem. Różnorodność nie polega tylko na tym, jak ludzie wyglądają, jakiej są płci lub z jaką seksualnością się identyfikują — tak naprawdę chodzi o pozwolenie im na wejście do organizacji i bycie najlepszym pracownikiem, jakim mogą być, przy jednoczesnym zapewnieniu komfortu i bezpieczeństwa podczas bycia tam.

Mały, ale rosnący katalog gier KeepWOL został zaprojektowany tak, aby można go było zastosować w dowolnej linii biznesowej — marketingu, sprzedaży, inżynierii, finansach, HR lub zaopatrzeniu. Mają zastosowanie również w małych i średnich firmach oraz przedsiębiorstwach. „Mamy w naszym zespole ludzi, którzy są wysoko wykwalifikowani w psychologii, psychologii stosowanej i rozwoju organizacyjnym — we wszystkich obszarach, których potrzebujemy — i opracowaliśmy nasze pierwsze cztery gry skoncentrowane na tym” — powiedział Shanks. „Mamy teraz do około 12 gier, a do końca tego roku wyjdą kolejne cztery”.

Teraz jednak KeepWOL czerpie inspirację od swoich klientów. „Jednym z nowych, które się pojawiają, jest „Społeczne determinanty zdrowia”. Takie było pytanie społeczności opieki zdrowotnej: „Naprawdę musimy szkolić naszych pracowników w zakresie społecznych uwarunkowań zdrowia i tego, jak to wygląda, gdy pracujemy z naszymi pacjentami, rozumiejąc ich jako jednostki, a nie globalną grupę demograficzną, z której pochodzą. „” Ta inicjatywa kultywuje kulturową wrażliwość na klientów — lub w tym przypadku pacjentów — nie tylko w zespole.

„Nie chcemy, aby uważano, że wszystkie nasze gry dotyczą różnorodności, równości i integracji”, wyjaśnił Shanks. „Nie wszyscy wyraźnie o tym mówią, chociaż jest to z natury w nich wbudowane. Ale mamy grę taką jak „Przebyte ścieżki”, która jest w dużej mierze połączona z formalnym treningiem equity; skupia się naprawdę na przeniesieniu go z pasywnej świadomości do praktyki w sytuacjach w czasie rzeczywistym”. KeepWOL jest przeznaczony do uzupełniania, a nie zastępowania wszelkiego rodzaju osobistego szkolenia, jakie prowadzi firma. „Jesteśmy fazą realizacji, jesteśmy taktyczną częścią twojej strategii”.

Technologiczne podejście do DEI

Dr Lauren Tucker jest założycielką i dyrektorem generalnym Do What Matters, agencji konsultingowej zajmującej się różnorodnością, równością i integracją, która koncentruje się na przestrzeni usług marketingowych. „Jestem wielkim zwolennikiem technologii”, powiedziała nam. „To jak każde inne narzędzie. Może być użyta dla dobra i może być użyta dla zła. Stoimy przed tym wyzwaniem dzisiaj, ponieważ jest tak skalowany, jest tak wszechobecny, jest w naszym życiu każdego dnia, a tempo zmian następuje przed tworzeniem polityki”. Dostrzegła jednak zalety rozważanych tutaj rozwiązań.

Znała zarówno Knockri, jak i KeepWOL. „Oboje są nie tylko na naszym radarze, ale prowadzimy z nimi rozmowy”. Rób to, co ma znaczenie, nie dotyczy indywidualnego podnoszenia świadomości. „Nie mówię, że nie jest to ważne”, powiedział Tucker, „ale wykorzystujemy nasze ograniczone zasoby konsultingowe, aby skupić się na zmianie systemów. W ten sposób czujemy, że mamy największy wpływ, największą skalowalność w tym momencie”.

Zgodziła się, że grywalizacja treningu inteligencji kulturowej KeepWOL zaznaczyła pole skalowalności. Jeśli chodzi o Knockri: „Platforma, która jest bardzo zgodna z naszym integracyjnym systemem zarządzania talentami”. Zwróciła również uwagę na problem stronniczości tkwiący w danych, na których trenowane są algorytmy AI. „Sposób, w jaki Knockri szkoli sztuczną inteligencję, jest mniej stronniczy niż zwykle”.

Dostrzega również symbiozę między procesem selekcji kandydatów Knockri a najlepszymi praktykami dotyczącymi rozmów kwalifikacyjnych, które proponuje. Mówiąc o 25% wzroście różnorodności płci i rasy, powiedziała: „W połączeniu z naszym ustrukturyzowanym podejściem do wywiadów, naszym podejściem panelowym do wywiadów, sprawi to, że liczby te będą jeszcze bardziej imponujące.

„Nie można wyeliminować stronniczości” – powiedział Tucker. „Jesteśmy tym, kim jesteśmy; to część ludzkiego doświadczenia — ale możesz zminimalizować jego wpływ na wyniki”.