新的解决方案支持工作场所的多样性和包容性

由于工人在就业市场上占据上风，雇主面临压力，不仅要提供公平的薪酬，还要解决生活质量问题——不仅包括工作/生活平衡以及在适当情况下进行远程或混合工作的机会，还包括确保团队是多元化的，工作场所是包容的。 在留住人才方面，多样性、公平性和包容性不仅是重要资产； 它们也是招聘人才的越来越重要的因素。

对于营销组织和其他业务团队来说，好消息是基于技术的新解决方案正在变得可用，这有助于在招聘多元化和包容性培训方面完成一些繁重的工作。 我们研究了旨在消除无意识偏见和象征主义的招聘系统 Knockri，以及基于 SaaS 的文化智能培训系统 Keep WOL。

名字里有什么？

Knockri 的联合创始人兼首席执行官被命名为 Jahanzaib Ansari——他的名字是 Knockri 创建的催化剂之一。 “我有一个很长的民族名字，我不会收到很多雇主的回复。 我很沮丧。” 一位同事建议他将自己的名字英语化，以便找工作。 “我们经历了乔丹、杰森、雅各布的变种，实际上在四到六周内我找到了一份工作。 有了那次经历，我只是觉得有很多人被忽视了，必须有更好的解决方案。”

Knockri 所做的是向所有符合基本标准的职位申请人发送交互式评估，例如能够在美国工作或具有一定年限的经验。 为正在招聘的公司打上烙印的评估包括预先记录的问题，旨在衡量与公开职位成功相关的科学技能和行为。 “例如，如果他们申请顾问职位：协作、成长心态、创新、领导力。”

Knockri 使用 AI 来分析候选人的回复记录（与 IBM、Deloitte 和 Microsoft 等客户合作，Knockri 需要大规模处理应用程序）。 只分析成绩单。 “在招聘人员的仪表板上，他们看不到名字、面孔，只有分数。 在此基础上，他们会召集最优秀的候选人参加工作面试。”

当然，接下来是招聘人员的面对面采访。 “归根结底，我们是一个决策支持工具，”Ansari 解释说，“帮助这些组织更好地决定谁入围。 目前仍在进行面对面的采访。” Knockri 主要是解决招聘漏斗顶部的偏见，在这种情况下，许多合格的候选人被有意或无意的偏见排除在外。 “但我们的系统很聪明，如果有人不断引进得分不高的候选人并正在雇用他们，那么就会对他们的上级发出警报。 例如，如果我是一名巴基斯坦男性，并且我不断引进得分不高的巴基斯坦男性，那么就会收到通知。”

在避免象征主义的同时增加多样性

人工智能用于效率和规模，但技能与成功之间的相关性是基于工业组织心理学的，安萨里说——人工智能不会做出价值判断。 “我们现在拥有一个包含大约 45,000 个不同工作角色的库，”Ansari 说。 “我们可以评估从公交车司机到大型银行董事级别的任何职位。 我们的最佳点是进入中层职位。” 同样重要的是要注意，人工智能没有接受过历史招聘数据的培训，这可能带有其自身的内置偏见。

客户来到 Knockri 的原因有很多。 “他们希望消除招聘过程中的偏见，并增加候选人短名单中的性别和种族多样性，”他说。 过程中的效率也是一个组成部分。 “对于我们的一位客户，他们花了三个月的时间筛选候选人； 我们已将其缩短到几天。”

Knockri 方法的优雅之处在于它排除了象征主义。 在入围阶段没有看到候选人的脸或名字，它会阻止企业积极招聘多元化。 “我们不是在帮助组织实现多元化配额，”安萨里说。 “我们的目标是为所有候选人提供公平的竞争环境。” 但这里有个妙语：“平均而言，我们的客户在短名单中看到的性别和种族多样性比他们以前的招聘方式增加了大约 25%。”

培养文化智慧

招聘多样化的人才是一回事。 保留它是另一回事。 Keep WOL 的创始人兼首席执行官劳伦·菲茨帕特里克·香克斯 (Lauren Fitzpatrick Shanks) 有她自己的故事。 “我是一名黑人千禧一代女性，我的专长在于工程和技术。 我在美国企业界工作了十多年，在五家不同的财富 500 强公司中工作，出于某种原因，我觉得自己不属于自己。 每家公司都有专注于多样性、公平和包容性的计划和举措，但它们似乎总是未能真正促进个人之间的联系，让你感觉自己被包括在团队层面。”

她补充说：“我一直是个局外人，所以我推出 KeepWOL 是为了欢迎外人加入。我希望团队或组织中的每个人都能拥有最好的工作体验。”

KeepWOL 致力于最大限度地提高文化智慧，不仅在整个组织中，而且在开展工作的团队中更是如此。 Shanks 说，它提供了“反复出现的、有指导的、身临其境的团队体验”。 换句话说，游戏。 “它是由软件驱动的，但它是由人类驱动的——我们喜欢强调这一点。 我们正在提供解决方案和练习，以帮助您真正培养与您最密切合作的人的参与度和学习能力。”

但当然，这不仅仅是娱乐。 “每一次沉浸式体验的影响都通过我们平台内收集的数据进行跟踪； 它提供了问责制和衡量变化。” 对香克斯来说，文化智慧意味着有能力在所有人群、文化和人口统计数据中建立联系并有效地工作。 “所有这些都需要良好的人际交往能力——沟通、倾听、脆弱、同理心和同情心——但这些都需要经常练习才能成为第二天性。 在组织的大多数级别上，他们并没有提供这种深度和经常性的培训。”

除了勾选框

在很多情况下，企业会提供一次性培训、小组讨论、视频培训和大量政策。 或者他们有一个特定的月份，香克斯说，他们尊重特定的文化。 “这一切似乎都是为了检查盒子，而不是真正培养技能。 我们的全部目的是让多样性、公平、包容和归属感变得不仅仅是被动的意识，而是可操作的体验。 多元化不仅仅关乎人们的长相、性别或认同的性取向——它实际上是让他们进入一个组织并成为他们可以成为的最佳员工，同时对在那里感到舒适和安全。”

KeepWOL 的小但不断增长的游戏目录旨在适用于任何业务线——营销、销售、工程、财务、人力资源或采购。 它们也适用于中小企业和企业。 “我们的团队中有一些在心理学、应用心理学和组织发展方面非常熟练的人——我们需要的所有领域——我们开发的前四款游戏都专注于这一点，”香克斯说。 “我们现在大约有 12 场比赛，到今年年底我们还有 4 场比赛。”

然而，现在，KeepWOL 正在从其客户那里获得灵感。 “其中一个新出现的是‘健康的社会决定因素’。 这是来自医疗保健界的要求：“我们确实需要对员工进行健康的社会决定因素以及与患者合作时的情况进行培训，将他们理解为个体，而不是他们来自的全球人口。 '”这一举措培养了对客户——或者在这种情况下是患者——的文化敏感性，而不仅仅是在团队内部。

“我们不希望人们认为我们所有的游戏都是关于多样性、公平性和包容性的，”Shanks 解释道。 “尽管它天生就内置于它们之中，但它们并没有全部明确地说明这一点。 但是我们确实有一款像“Paths Traveled”这样的游戏，它与正式的公平培训非常相结合； 它真正专注于将其从被动意识转变为实时情况下的实践。” KeepWOL 旨在补充而不是替代企业拥有的任何类型的面对面培训。 “我们是执行阶段，我们是您战略的战术部分。”

DEI 的技术方法

Lauren Tucker 博士是 Do What Matters 的创始人兼首席执行官，该公司是一家专注于营销服务领域的多元化、公平和包容性咨询机构。 “我是技术的忠实信徒，”她告诉我们。 “它就像任何其他工具一样。 它可以用于善，也可以用于恶。 我们今天受到它的挑战，因为它的规模如此之大，它如此普遍，它每天都在我们的生活中，而且变化的步伐正在发生在政策制定之前。” 然而，她确实看到了这里考虑的解决方案的优点。

她熟悉 Knockri 和 KeepWOL。 “他们俩不仅在我们的雷达上，而且我们都在与他们进行对话。” 做重要的事不是提高个人意识。 “并不是说它不重要，”Tucker 说，“但我们利用有限的咨询资源专注于不断变化的系统。 这就是我们认为目前影响最大、可扩展性最强的方式。”

她同意 KeepWOL 的文化智力训练游戏化符合可扩展性框。 至于 Knockri：“一个非常符合我们包容性人才管理系统的平台。” 她还指出了训练 AI 算法的数据中固有的偏见问题。 “Knockri 训练人工智能的方式比我们通常发现的要少。”

她还看到了 Knockri 的候选人筛选过程和她提出的面试最佳实践之间的共生关系。 在谈到性别和种族多样性提高了 25% 时，她说：“结合我们的结构化面试方法，我们的小组面试方法，这将使这些数字更加令人印象深刻。

“你无法消除偏见，”塔克说。 “这就是我们； 它是人类体验的一部分——但你可以尽量减少它对结果的影响。”