حلول جديدة تدعم التنوع والإدماج في مكان العمل

مع احتلال العمال اليد العليا في سوق العمل ، يتعرض أصحاب العمل لضغوط ، ليس فقط لتقديم تعويض عادل ، ولكن لمعالجة مشكلات جودة الحياة - بما في ذلك ليس فقط التوازن بين العمل والحياة وفرص العمل عن بُعد أو المختلط عند الاقتضاء ، ولكن ضمان فرق متنوعة وأماكن العمل شاملة. لا يعتبر التنوع والإنصاف والإدماج من الأصول المهمة فقط عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ بالمواهب ؛ هم عوامل مهمة بشكل متزايد في توظيف المواهب أيضًا.

الخبر السار لمنظمات التسويق وفرق الأعمال الأخرى هو أن الحلول الجديدة القائمة على التكنولوجيا أصبحت متاحة والتي تساعد في القيام ببعض الأعمال الصعبة عندما يتعلق الأمر بالتوظيف من أجل التنوع والتدريب من أجل الإدماج. نظرنا إلى Knockri ، وهو نظام تجنيد يهدف إلى القضاء على كل من التحيز اللاواعي والرموز ، ونظام Keep WOL ، وهو نظام تدريب استخباراتي ثقافي قائم على SaaS.

ما في الاسم؟

يدعى الشريك المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة Knockri إلى Jahanzaib Ansari - وكان اسمه أحد العوامل المحفزة لإنشاء Knockri. "لدي اسم عرقي طويل ولن أتلقى أي رد من الكثير من أرباب العمل. لقد شعرت بالإحباط الشديد ". اقترح أحد الزملاء أن يكتب اسمه بغرض البحث عن وظيفة. "لقد مررنا بأشكال مختلفة من جوردان وجيسون وجاكوب ، وحصلت حرفيًا في غضون أربعة إلى ستة أسابيع على وظيفة. من خلال هذه التجربة ، شعرت وكأن هناك الكثير من الناس يتم تجاهلهم وأنه يجب أن يكون هناك حل أفضل ".

ما يفعله Knockri هو إرسال تقييمات تفاعلية إلى جميع المتقدمين لدور يفي بالمعايير الأساسية ، مثل القدرة على العمل في الولايات المتحدة أو امتلاك عدد معين من سنوات الخبرة. تتكون التقييمات ، المصممة للعلامة التجارية للشركة التي تقوم بالتوظيف ، من أسئلة مسجلة مسبقًا مصممة لقياس المهارات والسلوكيات المرتبطة علميًا بالنجاح في الدور المفتوح. "على سبيل المثال ، إذا كانوا يتقدمون لوظيفة استشاري: التعاون ، عقلية النمو ، الابتكار ، القيادة."

يستخدم Knockri الذكاء الاصطناعي لتحليل نصوص استجابات المرشح (مع عملاء مثل IBM و Deloitte و Microsoft ، يحتاج Knockri إلى التعامل مع التطبيقات على نطاق واسع). يتم تحليل النصوص فقط. "في لوحة معلومات المجند ، لا يرون أسماء ، ولا وجوه ، فقط عشرات. وبناءً على ذلك ، فإنهم يستدعون أفضل المرشحين لمقابلة عمل ".

ما يلي ، بالطبع ، هو مقابلات شخصية من قبل المجندين. أوضح أنصاري: "في نهاية اليوم ، نحن أداة لدعم القرار ، ونساعد هذه المنظمات في اتخاذ قرار أفضل بشأن من يتم وضعه في القائمة المختصرة. لا تزال هناك مقابلة شخصية جارية ". يتعامل Knockri بشكل أساسي مع التحيز في الجزء العلوي من مسار التوظيف حيث يتم استبعاد الكثير من المرشحين المؤهلين من خلال التحيز الواعي أو اللاواعي. "لكن نظامنا ذكي ، وإذا استمر شخص ما في جلب المرشحين الذين لم يحرزوا درجات عالية وقام بتوظيفهم ، فإن ذلك يخلق تنبيهًا لرؤسائهم. على سبيل المثال ، إذا كنت رجلًا باكستانيًا واستمريت في جلب الذكور الباكستانيين الذين لم يحرزوا نتائج جيدة ، فسيتم إخطار ذلك ".

زيادة التنوع مع تجنب الرموز

قال أنصاري إن الذكاء الاصطناعي يستخدم لتحقيق الكفاءة والنطاق ، لكن العلاقات المتبادلة بين المهارات والنجاح تستند إلى علم النفس التنظيمي الصناعي - فالذكاء الاصطناعي لا يصدر أحكامًا قيمية. قال الأنصاري: "لدينا الآن مكتبة تضم حوالي 45000 وظيفة وظيفية مختلفة". "يمكننا تقييم أي شيء بدءًا من سائق حافلة وحتى منصب مدير في بنك كبير. موطننا الجميل هو الدخول إلى أدوار المستوى المتوسط ​​". من المهم أيضًا ملاحظة أن الذكاء الاصطناعي غير مدرب على بيانات التوظيف التاريخية ، والتي من المحتمل أن تأتي مع تحيزاتها الداخلية.

يأتي العملاء إلى Knockri لمجموعة من الأسباب. وقال: "إنهم يريدون القضاء على التحيز في عملية التوظيف وزيادة التنوع الجنساني والعرقي في القائمة المختصرة للمرشحين". الكفاءة في العملية هي أيضا أحد المكونات. "بالنسبة لأحد عملائنا ، استغرق الأمر ثلاثة أشهر لفحص المرشحين ؛ لقد قللنا ذلك إلى يومين ".

تكمن أناقة نهج Knockri في الطريقة التي يستبعد بها الرموز المميزة. في ظل غياب أي رؤية لوجه المرشح أو اسمه في مرحلة القائمة المختصرة ، فإنه يمنع الشركات التي توظف بنشاط من أجل التنوع. قال الأنصاري: "نحن لا نساعد المنظمات في حصتها المتنوعة". "هدفنا هو تحقيق تكافؤ الفرص لجميع المرشحين." ولكن إليك ما يلي: "في المتوسط ​​، شهد عملاؤنا زيادة بنسبة 25٪ في التنوع الجنساني والعرقي في القوائم القصيرة مقارنةً بطريقتهم السابقة في التوظيف."

زراعة الذكاء الثقافي

توظيف المواهب المتنوعة شيء واحد. الاحتفاظ بها شيء آخر. لورين فيتزباتريك شانكس ، المؤسس والرئيس التنفيذي لـ Keep WOL (استمر في التساؤل بصوت عالٍ) لديها قصتها الخاصة. "أنا امرأة من جيل الألفية السوداء وخبرتي تكمن في الهندسة والتكنولوجيا. قضيت أكثر من عقد من الزمان أعمل في الشركات الأمريكية في خمس شركات مختلفة من شركات Fortune 500 ، وشعرت أنني لا أنتمي لسبب أو لآخر. كان لكل شركة برامج ومبادرات ركزت على التنوع والإنصاف والشمول ، لكنها دائمًا ما كانت مقصرة في تعزيز الروابط بين الأفراد وتجعلك تشعر وكأنك مشمول بشكل خاص على مستوى الفريق ".

وأضافت: "لطالما كنت من الخارج ولذلك أطلقت KeepWOL كشيء يرحب بالأجانب فيه. أريد أن يتمتع كل فرد في فريق أو في منظمة بأفضل تجربة عمل."

تهدف KeepWOL إلى زيادة الذكاء الثقافي ، ليس فقط في جميع أنحاء المنظمات ، ولكن بشكل خاص في الفرق التي تقوم بهذا العمل. قال شانكس إنه يوفر "تجارب فريق متكررة وموجهة وغامرة." بمعنى آخر ، الألعاب. "إنها مدعومة بالبرمجيات لكنها مدفوعة من قبل البشر - نود التأكيد على هذه النقطة. نحن نقدم حلولًا وتمارين لمساعدتك حقًا على تنمية المشاركة والتعلم بين الأشخاص الذين تعمل معهم عن كثب ".

لكن بالطبع ، الأمر ليس مجرد ترفيه. "يتم تتبع تأثير كل تجربة غامرة من خلال البيانات التي يتم جمعها داخل نظامنا الأساسي ؛ إنه يوفر المساءلة ويقيس التغيير ". الذكاء الثقافي ، بالنسبة لشانكس ، يعني امتلاك القدرة على التواصل والعمل بفعالية عبر جميع السكان والثقافات والتركيبة السكانية. "كل ذلك يتطلب مهارات جيدة في التعامل مع الآخرين - التواصل والاستماع والضعف والتعاطف والرحمة - ولكن هذه تتطلب ممارسة منتظمة لتصبح طبيعة ثانية. في معظم مستويات المؤسسة ، لا يقدمون هذا النوع من التدريب بعمق وبشكل متكرر ".

بعد تحديد المربع

في كثير من الحالات ، توفر الشركات تدريبًا لمرة واحدة ولجانًا وتدريبًا بالفيديو والعديد من السياسات. قال شانكس أو لديهم شهر محدد حيث يكرمون ثقافة معينة. "يبدو أن الأمر كله يهدف إلى تحديد المربع بدلاً من بناء المهارات حقًا. هدفنا كله هو جعل التنوع والإنصاف والشمول والانتماء أكثر من مجرد وعي سلبي ولكن تجربة قابلة للتنفيذ. لا يقتصر التنوع فقط على شكل الناس أو نوع جنسهم أو الجنس الذي يتعرفون عليه - بل يتعلق حقًا بالسماح لهم بالانضمام إلى منظمة وأن يكونوا أفضل موظف يمكنهم أن يكونوا فيه مع التمتع بمستوى الراحة والأمان حول التواجد هناك. "

تم تصميم كتالوج ألعاب KeepWOL الصغير والمتزايد ليكون قابلاً للتطبيق على أي مجال من مجالات الأعمال - التسويق أو المبيعات أو الهندسة أو التمويل أو الموارد البشرية أو المشتريات. كما أنها قابلة للتطبيق على الشركات الصغيرة والمتوسطة وكذلك المؤسسات. قال شانكس: "لدينا أفراد في فريقنا يتمتعون بمهارات عالية في علم النفس وعلم النفس التطبيقي والتطوير التنظيمي - كل المجالات التي نحتاجها - وقد طورنا أول أربع ألعاب لنا تركز على ذلك". "لقد وصلنا إلى حوالي 12 مباراة الآن ولدينا أربع مباريات أخرى بحلول نهاية هذا العام."

الآن ، ومع ذلك ، فإن KeepWOL تستلهم من عملائها. "أحد الميزات الجديدة التي تم طرحها هو" المحددات الاجتماعية للصحة ". كان هذا هو السؤال من مجتمع الرعاية الصحية: `` نحتاج حقًا إلى تدريب موظفينا على المحددات الاجتماعية للصحة وما يبدو عليه ذلك عندما نعمل مع مرضانا ، ونفهمهم كأفراد بدلاً من التركيبة السكانية العالمية التي ينتمون إليها. تعمل هذه المبادرة على تنمية الحساسية الثقافية تجاه العملاء - أو المرضى في هذه الحالة - وليس داخل الفريق فقط.

أوضح شانكس: "لا نريد أن نرى أن جميع ألعابنا تدور حول التنوع والمساواة والشمول". "لا يتعلق الأمر بذلك صراحةً ، على الرغم من أنه مضمّن في جوهرهم. لكن لدينا لعبة مثل "Paths Traveled" مقترنة إلى حد كبير بالتدريب الرسمي على الأسهم ؛ إنه يركز حقًا على نقله من الوعي السلبي إلى الممارسة في مواقف الوقت الفعلي ". تم تصميم KeepWOL لكي يكمل ، لا يحل محل ، أي نوع من أنواع التدريب الشخصي في الشركة. "نحن في مرحلة التنفيذ ، نحن الجزء التكتيكي من استراتيجيتك."

النهج التكنولوجي لـ DEI

الدكتورة لورين تاكر هي المؤسس والرئيس التنفيذي لـ Do What Matters ، وهي وكالة استشارية للتنوع والإنصاف والشمول تركز على مساحة خدمات التسويق. قالت لنا "أنا من أشد المؤمنين بالتكنولوجيا". "إنها مثل أي أداة أخرى. يمكن استخدامه في الخير ويمكن استخدامه للشر. نحن نتحدى اليوم لأنه متسع للغاية ، منتشر للغاية ، إنه في حياتنا كل يوم ووتيرة التغيير تحدث قبل صنع السياسات ". ومع ذلك ، فقد رأت ميزة في الحلول التي تم النظر فيها هنا.

كانت على دراية بكل من Knockri و KeepWOL. "كلاهما ليس فقط على رادارنا ، لكننا في محادثات مع كليهما." لا يتعلق عمل ما يهم برفع مستوى الوعي الفردي. قال تاكر "كي لا نقول أنه ليس مهمًا ، لكننا نستخدم مواردنا الاستشارية المحدودة للتركيز على تغيير الأنظمة. هذه هي الطريقة التي نشعر بها أن لدينا أكبر تأثير ، وأكثر قابلية للتوسع في هذه المرحلة ".

ووافقت على أن تلعيب KeepWOL لتدريب الذكاء الثقافي هو علامة على مربع قابلية التوسع. بالنسبة إلى Knockri: "منصة تتوافق إلى حد كبير مع نظام إدارة المواهب الشامل الخاص بنا." كما أشارت إلى مشكلة التحيز المتأصل في البيانات التي يتم تدريب خوارزميات الذكاء الاصطناعي عليها. "الطريقة التي يدرب بها نوكري الذكاء الاصطناعي أقل تحيزًا مما نجده عادةً".

وهي ترى أيضًا تعايشًا بين عملية فحص المرشح في Knockri وأفضل ممارسات المقابلة التي تقترحها. أخبرت عن زيادة بنسبة 25٪ في التنوع الجنساني والعرقي ، قالت: "جنبًا إلى جنب مع نهج المقابلات المنظمة لدينا ، ونهج اللجنة في المقابلات ، سيجعل هذه الأرقام أكثر إثارة للإعجاب.

قال تاكر: "لا يمكنك القضاء على التحيز". "من نحن ؛ إنه جزء من التجربة البشرية - ولكن يمكنك تقليل تأثيره على النتائج ".