Novas soluções apoiam a diversidade e a inclusão no local de trabalho

Com os trabalhadores dominando o mercado de trabalho, os empregadores estão sob pressão, não apenas para fornecer uma compensação justa, mas para abordar questões de qualidade de vida – incluindo não apenas o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e oportunidades de trabalho remoto ou híbrido, quando apropriado, mas garantindo as equipes são diversas e os locais de trabalho inclusivos. A diversidade, a equidade e a inclusão não são apenas ativos importantes quando se trata de reter talentos; eles também são fatores cada vez mais importantes no recrutamento de talentos.

A boa notícia para as organizações de marketing e outras equipes de negócios é que novas soluções baseadas em tecnologia estão se tornando disponíveis, o que ajuda a fazer parte do trabalho pesado quando se trata de recrutamento para diversidade e treinamento para inclusão. Analisamos o Knockri, um sistema de recrutamento que visa eliminar o viés inconsciente e o tokenismo, e o Keep WOL, um sistema de treinamento de inteligência cultural baseado em SaaS.

O que há em um nome?

O cofundador e CEO da Knockri se chama Jahanzaib Ansari – e foi seu nome que foi um dos catalisadores para a criação da Knockri. “Tenho um nome longo e étnico e não gostaria de receber resposta de muitos empregadores. Fiquei bastante frustrado.” Um colega sugeriu que ele anglicisse seu nome com o propósito de procurar emprego. “Passamos por variações de Jordan, Jason, Jacob e, literalmente, dentro de quatro a seis semanas eu consegui um emprego. Com essa experiência, senti que muitas pessoas estão sendo negligenciadas e que deve haver uma solução melhor.”

O que a Knockri faz é enviar avaliações interativas a todos os candidatos a uma função que atendam a critérios básicos, como poder trabalhar nos EUA ou ter um certo número de anos de experiência. As avaliações, com a marca da empresa que está recrutando, consistem em perguntas pré-gravadas destinadas a medir habilidades e comportamentos cientificamente correlacionados com o sucesso na função aberta. “Por exemplo, se eles estão se candidatando a um cargo de consultor: colaboração, mentalidade de crescimento, inovação, liderança.”

A Knockri usa IA para analisar as transcrições das respostas do candidato (com clientes como IBM, Deloitte e Microsoft, a Knockri precisa lidar com aplicativos em escala). São apenas as transcrições que são analisadas. “No painel do recrutador, eles não veem nomes, nem rostos, apenas pontuações. Com base nisso, eles chamam os melhores candidatos para uma entrevista de emprego.”

O que se segue, é claro, são entrevistas pessoais feitas pelos recrutadores. “No final das contas, somos uma ferramenta de suporte à decisão”, explicou Ansari, “ajudando essas organizações com uma melhor decisão sobre quem selecionar. Ainda há uma entrevista pessoal que está sendo conduzida.” A Knockri está lidando principalmente com o viés no topo do funil de contratação, onde muitos candidatos qualificados são excluídos por meio de viés consciente ou inconsciente. “Mas nosso sistema é inteligente, e se alguém continua trazendo candidatos que não obtiveram altas pontuações e os está contratando, isso cria um alerta para seus superiores. Por exemplo, se eu sou um homem paquistanês e continuo trazendo homens paquistaneses que não pontuaram bem, então isso é notificado.”

Aumentando a diversidade, evitando o tokenismo

A IA é usada para eficiência e escala, mas as correlações entre habilidades e sucesso são baseadas, disse Ansari, na psicologia organizacional industrial – a IA não está fazendo julgamentos de valor. “Agora temos uma biblioteca de cerca de 45.000 cargos diferentes”, disse Ansari. “Podemos avaliar qualquer coisa, desde um motorista de ônibus até um cargo de nível de diretor em um grande banco. Nosso ponto ideal é a entrada em cargos de nível médio.” Também é importante observar que a IA não é treinada em dados históricos de recrutamento, o que provavelmente viria com seus próprios preconceitos internos.

Os clientes vêm à Knockri por vários motivos. “Eles querem eliminar o preconceito no processo de contratação e aumentar a diversidade de gênero e raça na lista curta de candidatos”, disse ele. A eficiência no processo também é um componente. “Para um de nossos clientes, levou três meses para selecionar candidatos; reduzimos isso para alguns dias.”

A elegância da abordagem de Knockri está na forma como exclui o tokenismo. Na ausência de qualquer visão do rosto ou nome do candidato na fase de pré-seleção, isso impede que as empresas contratem ativamente por diversidade. “Não estamos ajudando as organizações com sua cota de diversidade”, disse Ansari. “Nosso objetivo é nivelar o campo de jogo para todos os candidatos.” Mas aqui está a conclusão: “Em média, nossos clientes viram um aumento de cerca de 25% na diversidade de gênero e raça nas listas curtas em comparação com o método anterior de contratação”.

Cultivando a inteligência cultural

Recrutar talentos diversos é uma coisa. Conservá-lo é outra coisa. Lauren Fitzpatrick Shanks, fundadora e CEO da Keep WOL (continue pensando em voz alta) tem sua própria história. “Sou uma mulher negra da geração do milênio e minha especialidade está em engenharia e tecnologia. Passei mais de uma década trabalhando na América corporativa em cinco empresas diferentes da Fortune 500, sentindo que não pertencia por um motivo ou outro. Cada empresa tinha programas e iniciativas focados em diversidade, equidade e inclusão, mas eles sempre pareciam falhar em promover genuinamente conexões entre indivíduos e fazer você se sentir incluído, especialmente nesse nível de equipe.”

Ela acrescentou: “Sempre fui uma pessoa de fora e, por isso, lancei o KeepWOL como algo que acolhe pessoas de fora. Quero que todos em uma equipe ou organização tenham sua melhor experiência de trabalho”.

A KeepWOL se propôs a maximizar a inteligência cultural, não apenas em todas as organizações, mas mais particularmente nas equipes que realizam o trabalho. Ele fornece, disse Shanks, “experiências de equipe recorrentes, guiadas e imersivas”. Em outras palavras, jogos. “Ele é alimentado por software, mas é conduzido por humanos – nós gostamos de enfatizar esse ponto. Estamos fornecendo soluções e exercícios para ajudá-lo a realmente cultivar o envolvimento e o aprendizado entre as pessoas com quem você trabalha mais de perto.”

Mas é claro que não é apenas entretenimento. “O impacto de cada experiência imersiva é rastreado pelos dados coletados em nossa plataforma; fornece responsabilidade e mede a mudança”. Inteligência cultural, para Shanks, significa ter a capacidade de se relacionar e trabalhar efetivamente em todas as populações, culturas e demografias. “Tudo isso requer boas habilidades interpessoais – comunicação, escuta, vulnerabilidade, empatia e compaixão – mas isso requer prática regular para se tornar uma segunda natureza. Na maioria dos níveis de uma organização, eles não estão fornecendo esse tipo de treinamento em profundidade e de forma recorrente.”

Além de marcar a caixa

Em muitos casos, as empresas fornecem treinamento único, painéis, treinamento em vídeo e muitas políticas. Ou eles têm um mês específico, disse Shanks, onde homenageiam uma cultura específica. “Tudo parece feito para verificar a caixa, em vez de realmente desenvolver habilidades. Todo o nosso propósito é fazer com que diversidade, equidade, inclusão e pertencimento se tornem mais do que consciência passiva, mas experiência acionável. A diversidade não é apenas sobre como as pessoas se parecem ou com que gênero elas são ou com que sexualidade elas se identificam – é realmente sobre deixá-las entrar em uma organização e ser o melhor funcionário que podem ser enquanto têm um nível de conforto e segurança em estar lá.”

O pequeno mas crescente catálogo de jogos da KeepWOL foi projetado para ser aplicável a qualquer linha de negócios — marketing, vendas, engenharia, finanças, RH ou compras. Eles também são aplicáveis ​​a SMBs e empresas. “Temos pessoas em nossa equipe altamente qualificadas em psicologia, psicologia aplicada e desenvolvimento organizacional – todas as áreas que precisamos – e desenvolvemos nossos primeiros quatro jogos focados nisso”, disse Shanks. “Temos cerca de 12 jogos agora e temos outros quatro até o final deste ano.”

Agora, no entanto, a KeepWOL está se inspirando em seus clientes. “Um dos novos lançamentos é 'Determinantes Sociais da Saúde'. Essa foi a pergunta da comunidade de saúde: 'Precisamos realmente treinar nossos funcionários sobre os determinantes sociais da saúde e como é quando trabalhamos com nossos pacientes, entendendo-os como indivíduos e não como a demografia global de onde eles vêm. '” Essa iniciativa cultiva a sensibilidade cultural sobre os clientes – ou, neste caso, os pacientes – não apenas dentro da equipe.

“Não queremos que seja visto que todos os nossos jogos são sobre diversidade, equidade e inclusão”, explicou Shanks. “Eles não são todos explicitamente sobre isso, embora seja inerentemente embutido neles. Mas temos um jogo como 'Paths Traveled' que está muito ligado ao treinamento formal de equidade; ele se concentra realmente em trazê-lo da consciência passiva para a prática em situações em tempo real.” O KeepWOL foi projetado para complementar, não substituir, qualquer tipo de treinamento presencial que uma empresa tenha. “Somos a fase de execução, somos a parte tática da sua estratégia.”

A abordagem tecnológica para o DEI

A Dra. Lauren Tucker é fundadora e CEO da Do What Matters, uma agência de consultoria em diversidade, equidade e inclusão focada no espaço de serviços de marketing. “Acredito muito em tecnologia”, ela nos disse. “É como qualquer outra ferramenta. Pode ser usado para o bem e pode ser usado para o mal. Somos desafiados por isso hoje porque é tão dimensionado, tão difundido, está em nossas vidas todos os dias e o ritmo da mudança está acontecendo à frente da formulação de políticas.” Ela, no entanto, viu mérito nas soluções consideradas aqui.

Ela estava familiarizada com Knockri e KeepWOL. “Ambos não estão apenas no nosso radar, mas estamos conversando com os dois.” Do What Matters não é sobre a conscientização individual. “Para não dizer que não é importante”, disse Tucker, “mas usamos nossos recursos limitados de consultoria para focar na mudança de sistemas. É assim que sentimos que temos o maior impacto, a maior escalabilidade neste momento.”

Ela concordou que a gamificação do treinamento de inteligência cultural da KeepWOL preencheu a caixa de escalabilidade. Quanto a Knockri: “Uma plataforma que está muito alinhada com nosso sistema inclusivo de gestão de talentos.” Ela também observou o problema de viés inerente aos dados nos quais os algoritmos de IA são treinados. “A maneira como Knockri treina a IA é menos tendenciosa do que normalmente encontramos.”

Ela também vê simbiose entre o processo de seleção de candidatos da Knockri e as melhores práticas de entrevista que ela propõe. Informada sobre o aumento de 25% na diversidade de gênero e raça, ela disse: “Combinado com nossa abordagem de entrevista estruturada, nossa abordagem de painel para entrevistas, isso tornará esses números ainda mais impressionantes.

“Você não pode eliminar o preconceito”, disse Tucker. “É quem somos; é parte da experiência humana – mas você pode minimizar seu impacto nos resultados.”