新的解決方案支持工作場所的多樣性和包容性

由於工人在就業市場上佔據上風，雇主面臨壓力，不僅要提供公平的薪酬，還要解決生活質量問題——不僅包括工作/生活平衡以及在適當情況下進行遠程或混合工作的機會，還包括確保團隊是多元化的，工作場所是包容的。 在留住人才方面，多樣性、公平性和包容性不僅是重要資產； 它們也是招聘人才的越來越重要的因素。

對於營銷組織和其他業務團隊來說，好消息是基於技術的新解決方案正在變得可用，這有助於在招聘多元化和包容性培訓方面完成一些繁重的工作。 我們研究了旨在消除無意識偏見和象徵主義的招聘系統 Knockri，以及基於 SaaS 的文化智能培訓系統 Keep WOL。

名字裡有什麼？

Knockri 的聯合創始人兼首席執行官被命名為 Jahanzaib Ansari——他的名字是 Knockri 創建的催化劑之一。 “我有一個很長的民族名字，我不會收到很多雇主的回复。 我很沮喪。” 一位同事建議他將自己的名字英語化，以便找工作。 “我們經歷了喬丹、傑森、雅各布的變種，實際上在四到六週內我找到了一份工作。 有了那次經歷，我只是覺得有很多人被忽視了，必須有更好的解決方案。”

Knockri 所做的是向所有符合基本標準的職位申請人發送交互式評估，例如能夠在美國工作或具有一定年限的經驗。 為正在招聘的公司打上烙印的評估包括預先記錄的問題，旨在衡量與公開職位成功相關的科學技能和行為。 “例如，如果他們申請顧問職位：協作、成長心態、創新、領導力。”

Knockri 使用 AI 來分析候選人的回复記錄（與 IBM、Deloitte 和 Microsoft 等客戶合作，Knockri 需要大規模處理應用程序）。 只分析成績單。 “在招聘人員的儀表板上，他們看不到名字、面孔，只有分數。 在此基礎上，他們會召集最優秀的候選人參加工作面試。”

當然，接下來是招聘人員的面對面採訪。 “歸根結底，我們是一個決策支持工具，”Ansari 解釋說，“幫助這些組織更好地決定誰入圍。 目前仍在進行面對面的採訪。” Knockri 主要是解決招聘漏斗頂部的偏見，在這種情況下，許多合格的候選人被有意或無意的偏見排除在外。 “但我們的系統很聰明，如果有人不斷引進得分不高的候選人並正在僱用他們，那麼就會對他們的上級發出警報。 例如，如果我是一名巴基斯坦男性，並且我不斷引進得分不高的巴基斯坦男性，那麼就會收到通知。”

在避免象徵主義的同時增加多樣性

人工智能用於效率和規模，但技能與成功之間的相關性是基於工業組織心理學的，安薩里說——人工智能不會做出價值判斷。 “我們現在擁有一個包含大約 45,000 個不同工作角色的庫，”Ansari 說。 “我們可以評估從公交車司機到大型銀行董事級別的任何職位。 我們的最佳點是進入中層職位。” 同樣重要的是要注意，人工智能沒有接受過歷史招聘數據的培訓，這可能帶有其自身的內置偏見。

客戶來到 Knockri 的原因有很多。 “他們希望消除招聘過程中的偏見，並增加候選人短名單中的性別和種族多樣性，”他說。 過程中的效率也是一個組成部分。 “對於我們的一位客戶，他們花了三個月的時間篩選候選人； 我們已將其縮短到幾天。”

Knockri 方法的優雅之處在於它排除了象徵主義。 在入圍階段沒有看到候選人的臉或名字，它會阻止企業積極招聘多元化。 “我們不是在幫助組織實現多元化配額，”安薩里說。 “我們的目標是為所有候選人提供公平的競爭環境。” 但這裡有個妙語：“平均而言，我們的客戶在短名單中看到的性別和種族多樣性比他們以前的招聘方式增加了大約 25%。”

培養文化智慧

招聘多樣化的人才是一回事。 保留它是另一回事。 Keep WOL 的創始人兼首席執行官勞倫·菲茨帕特里克·香克斯 (Lauren Fitzpatrick Shanks) 有她自己的故事。 “我是一名黑人千禧一代女性，我的專長在於工程和技術。 我在美國企業界工作了十多年，在五家不同的財富 500 強公司中工作，出於某種原因，我覺得自己不屬於自己。 每家公司都有專注於多樣性、公平和包容性的計劃和舉措，但它們似乎總是未能真正促進個人之間的聯繫，讓你感覺自己被包括在團隊層面。”

她補充說：“我一直是個局外人，所以我推出 KeepWOL 是為了歡迎外人加入。我希望團隊或組織中的每個人都能擁有最好的工作體驗。”

KeepWOL 致力於最大限度地提高文化智慧，不僅在整個組織中，而且在開展工作的團隊中更是如此。 Shanks 說，它提供了“反復出現的、有指導的、身臨其境的團隊體驗”。 換句話說，遊戲。 “它是由軟件驅動的，但它是由人類驅動的——我們喜歡強調這一點。 我們正在提供解決方案和練習，以幫助您真正培養與您最密切合作的人的參與度和學習能力。”

但當然，這不僅僅是娛樂。 “每一次沉浸式體驗的影響都通過我們平台內收集的數據進行跟踪； 它提供了問責制和衡量變化。” 對香克斯來說，文化智慧意味著有能力在所有人群、文化和人口統計數據中建立聯繫並有效地工作。 “所有這些都需要良好的人際交往能力——溝通、傾聽、脆弱、同理心和同情心——但這些都需要經常練習才能成為第二天性。 在組織的大多數級別上，他們並沒有提供這種深度和經常性的培訓。”

除了勾選框

在很多情況下，企業會提供一次性培訓、小組討論、視頻培訓和大量政策。 或者他們有一個特定的月份，香克斯說，他們尊重特定的文化。 “這一切似乎都是為了檢查盒子，而不是真正培養技能。 我們的全部目的是讓多樣性、公平、包容和歸屬感變得不僅僅是被動的意識，而是可操作的體驗。 多元化不僅僅是關於人們的長相、他們的性別或他們認同的性取向——它實際上是關於讓他們進入一個組織並成為他們可以成為的最好的員工，同時對在那裡感到舒適和安全。”

KeepWOL 的小但不斷增長的遊戲目錄旨在適用於任何業務線——營銷、銷售、工程、財務、人力資源或採購。 它們也適用於中小企業和企業。 “我們的團隊中有一些在心理學、應用心理學和組織發展方面非常熟練的人——我們需要的所有領域——我們開發的前四款遊戲都專注於這一點，”香克斯說。 “我們現在大約有 12 場比賽，到今年年底我們還有 4 場比賽。”

然而，現在，KeepWOL 正在從其客戶那裡獲得靈感。 “其中一個新出現的是‘健康的社會決定因素’。 這是醫療保健界提出的要求：“我們確實需要對員工進行健康的社會決定因素以及與患者合作時的情況進行培訓，將他們理解為個人，而不是他們來自的全球人口。 '”這一舉措培養了對客戶——或者在這種情況下是患者——的文化敏感性，而不僅僅是在團隊內部。

“我們不希望人們認為我們所有的遊戲都是關於多樣性、公平性和包容性的，”Shanks 解釋道。 “儘管它天生就內置於它們之中，但它們並沒有全部明確地說明這一點。 但是我們確實有一款像“Paths Traveled”這樣的遊戲，它與正式的公平培訓非常相結合； 它真正專注於將其從被動意識轉變為實時情況下的實踐。” KeepWOL 旨在補充而不是替代企業擁有的任何類型的面對面培訓。 “我們是執行階段，我們是您戰略的戰術部分。”

DEI 的技術方法

Lauren Tucker 博士是 Do What Matters 的創始人兼首席執行官，該公司是一家專注於營銷服務領域的多元化、公平和包容性諮詢機構。 “我是技術的忠實信徒，”她告訴我們。 “它就像任何其他工具一樣。 它可以用於善，也可以用於惡。 我們今天受到它的挑戰，因為它的規模如此之大，它如此普遍，它每天都在我們的生活中，而且變化的步伐正在發生在政策制定之前。” 然而，她確實看到了這裡考慮的解決方案的優點。

她熟悉 Knockri 和 KeepWOL。 “他們倆不僅在我們的雷達上，而且我們都在與他們進行對話。” 做重要的事不是提高個人意識。 “並不是說它不重要，”Tucker 說，“但我們利用有限的諮詢資源專注於不斷變化的系統。 這就是我們認為目前影響最大、可擴展性最強的方式。”

她同意 KeepWOL 的文化智力訓練遊戲化符合可擴展性框。 至於 Knockri：“一個非常符合我們包容性人才管理系統的平台。” 她還指出了訓練 AI 算法的數據中固有的偏見問題。 “Knockri 訓練人工智能的方式比我們通常發現的要少。”

她還看到了 Knockri 的候選人篩選過程和她提出的面試最佳實踐之間的共生關係。 在談到性別和種族多樣性提高了 25% 時，她說：“結合我們的結構化面試方法，我們的小組面試方法，這將使這些數字更加令人印象深刻。

“你無法消除偏見，”塔克說。 “這就是我們； 它是人類體驗的一部分——但你可以盡量減少它對結果的影響。”