Новые решения поддерживают разнообразие и инклюзивность рабочих мест

Поскольку работники занимают доминирующее положение на рынке труда, работодатели вынуждены не только предоставлять справедливую компенсацию, но и решать вопросы качества жизни, включая не только баланс между работой и личной жизнью и возможности удаленной или гибридной работы, где это уместно, но и обеспечение команды разнообразны и включают рабочие места. Не только разнообразие, равенство и инклюзивность являются важными активами, когда речь идет об удержании талантов; они также становятся все более важными факторами при найме талантов.

Хорошей новостью для маркетинговых организаций и других бизнес-команд является то, что становятся доступными новые технологические решения, которые помогают выполнять часть тяжелой работы, когда речь идет о рекрутинге для разнообразия и обучении для инклюзивности. Мы рассмотрели Knockri, систему найма, которая направлена ​​на устранение как бессознательной предвзятости, так и символизма, и Keep WOL, систему обучения культурному интеллекту на основе SaaS.

Что в имени?

Соучредителя и генерального директора Knockri зовут Джаханзаиб Ансари, и именно его имя стало одним из катализаторов создания Knockri. «У меня длинное этническое имя, и я не получил бы ответа от многих работодателей. Я был очень расстроен». Коллега предложил ему перевести свое имя на английский язык для поиска работы. «Мы прошлись по вариациям Джордана, Джейсона, Джейкоба, и буквально в течение четырех-шести недель я получил работу. С этим опытом я просто почувствовал, что так много людей упускают из виду и что должно быть лучшее решение».

Что делает Knockri, так это отправляет интерактивные оценки всем претендентам на роль, которые соответствуют основным критериям, таким как способность работать в США или наличие определенного количества лет опыта. Оценки, предназначенные для компании, которая набирает сотрудников, состоят из предварительно записанных вопросов, предназначенных для измерения навыков и поведения, научно коррелирующих с успехом на открытой должности. «Например, если они претендуют на роль консультанта: сотрудничество, мышление роста, инновации, лидерство».

Knockri использует ИИ для анализа расшифровок ответов кандидатов (с такими клиентами, как IBM, Deloitte и Microsoft, Knockri необходимо работать с приложениями в масштабе). Анализируются только стенограммы. «В личном кабинете рекрутера они не видят ни имен, ни лиц, только баллы. Исходя из этого, они вызывают лучших кандидатов на собеседование».

Далее следует, конечно же, личное собеседование с рекрутерами. «В конце концов, мы являемся инструментом поддержки принятия решений, — объяснил Ансари, — помогая этим организациям принять более правильное решение о том, кого включить в шорт-лист. До сих пор проводится личное интервью». Knockri в первую очередь борется с предвзятостью в верхней части воронки найма, где многие квалифицированные кандидаты исключаются из-за сознательной или бессознательной предвзятости. «Но наша система умная, и если кто-то продолжает приводить кандидатов, которые не набрали высоких баллов, и нанимает их, то это создает предупреждение для их начальства. Например, если я пакистанец, и я продолжаю привлекать пакистанских мужчин, которые не набрали хороших результатов, я получаю уведомление».

Увеличение разнообразия при избегании токенизма

ИИ используется для повышения эффективности и масштаба, но взаимосвязь между навыками и успехом, по словам Ансари, основана на промышленной организационной психологии — ИИ не выносит оценочных суждений. «Теперь у нас есть библиотека примерно из 45 000 различных рабочих мест», — сказал Ансари. «Мы можем оценить кого угодно, от водителя автобуса до должности уровня директора в крупном банке. Наше приятное место — доступ к ролям среднего уровня». Также важно отметить, что ИИ не обучается на исторических данных о найме, которые, вероятно, будут иметь свои собственные встроенные предубеждения.

Клиенты приходят в Knockri по разным причинам. «Они хотят устранить предвзятость в процессе найма и увеличить гендерное и расовое разнообразие в шорт-листе кандидатов», — сказал он. Эффективность в процессе также является составляющей. «Одному из наших клиентов потребовалось три месяца, чтобы отобрать кандидатов; мы сократили этот срок до пары дней».

Элегантность подхода Нокри заключается в том, что он исключает символизм. Отсутствие какого-либо вида лица или имени кандидата на этапе составления шорт-листа мешает компаниям активно нанимать сотрудников из соображений разнообразия. «Мы не помогаем организациям с их квотой разнообразия», — сказал Ансари. «Наша цель — создать равные условия для всех кандидатов». Но вот кульминация: «В среднем наши клиенты наблюдают увеличение гендерного и расового разнообразия в шорт-листах примерно на 25% по сравнению с их предыдущим методом найма».

Развитие культурного интеллекта

Привлечение разнообразных талантов — это одно. Удержать - это другое. У Лорен Фитцпатрик Шанкс, основателя и генерального директора Keep WOL (продолжайте удивляться вслух), есть своя история. «Я темнокожая женщина-миллениал, и мой опыт связан с инженерией и технологиями. Я провел более десяти лет, работая в корпоративной Америке в пяти различных компаниях из списка Fortune 500, чувствуя себя не на своем месте по той или иной причине. У каждой компании были программы и инициативы, направленные на разнообразие, равенство и инклюзивность, но они всегда не могли по-настоящему укрепить связи между людьми и дать вам почувствовать, что вы включены, особенно на уровне этой команды».

Она добавила: «Я всегда была аутсайдером, поэтому я запустила KeepWOL как нечто, приветствующее аутсайдеров. Я хочу, чтобы каждый в команде или в организации получил лучший опыт работы».

KeepWOL стремился максимизировать культурный интеллект не только во всех организациях, но, в частности, в командах, которые выполняют работу. Он обеспечивает, по словам Шэнкса, «повторяющийся, управляемый, захватывающий командный опыт». Другими словами, игры. «Он управляется программным обеспечением, но управляется людьми — мы хотели бы подчеркнуть этот момент. Мы предлагаем решения и упражнения, которые помогут вам по-настоящему развивать взаимодействие и обучение среди людей, с которыми вы работаете наиболее тесно».

Но, конечно, это не просто развлечение. «Влияние каждого иммерсивного опыта отслеживается данными, собранными на нашей платформе; он обеспечивает подотчетность и измеряет изменения». Культурный интеллект для Шанкса означает способность общаться и эффективно работать со всеми группами населения, культурами и демографическими группами. «Все это требует хороших навыков межличностного общения — общения, умения слушать, уязвимости, эмпатии и сострадания — но для того, чтобы стать второй натурой, требуется регулярная практика. На большинстве уровней организации такого углубленного и регулярного обучения не проводят».

Помимо установки флажка

Во многих случаях предприятия проводят разовое обучение, панели, видеообучение и множество политик. Или у них есть определенный месяц, сказал Шанкс, когда они чтят определенную культуру. «Кажется, все это предназначено для того, чтобы поставить галочку, а не для того, чтобы действительно наращивать навыки. Вся наша цель состоит в том, чтобы сделать так, чтобы разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность стали чем-то большим, чем пассивное осознание, но действенным опытом. Разнообразие заключается не только в том, как люди выглядят, или какого они пола, или с какой сексуальной ориентацией они идентифицируют себя — это действительно возможность позволить им прийти в организацию и стать лучшим сотрудником, которым они могут быть, имея при этом уровень комфорта и безопасности».

Небольшой, но растущий каталог игр KeepWOL был разработан таким образом, чтобы его можно было применить к любой сфере бизнеса — маркетингу, продажам, проектированию, финансам, управлению персоналом или закупкам. Они также применимы как к предприятиям малого и среднего бизнеса, так и к предприятиям. «В нашей команде есть люди, которые хорошо разбираются в психологии, прикладной психологии и организационном развитии — во всех областях, которые нам нужны, — и мы разработали наши первые четыре игры, ориентированные на это», — сказал Шенкс. «Сейчас у нас около 12 игр, и к концу этого года у нас выйдут еще четыре».

Однако теперь KeepWOL черпает вдохновение у своих клиентов. «Одна из новинок, которая выходит, — это «Социальные детерминанты здоровья». Медицинское сообщество просило: «Нам действительно нужно обучать наших сотрудников социальным детерминантам здоровья и тому, как это выглядит, когда мы работаем с нашими пациентами, понимая их как личностей, а не как глобальную демографическую группу, из которой они происходят. «Эта инициатива культивирует культурное чуткое отношение к клиентам — или, в данном случае, к пациентам — не только внутри команды.

«Мы не хотим, чтобы считалось, что все наши игры основаны на разнообразии, справедливости и инклюзивности, — объяснил Шэнкс. «Они не все прямо говорят об этом, хотя это заложено в них изначально. Но у нас есть такая игра, как «Paths Traveled», которая тесно связана с формальным обучением справедливости; на самом деле он фокусируется на переходе от пассивного осознания к практике в ситуациях реального времени». KeepWOL предназначен для дополнения, а не замены любого личного обучения, которое есть в бизнесе. «Мы — этап исполнения, мы — тактическая часть вашей стратегии».

Технический подход к DEI

Д-р Лорен Такер является основателем и генеральным директором Do What Matters, консультационного агентства по вопросам разнообразия, справедливости и интеграции, специализирующегося на сфере маркетинговых услуг. «Я очень верю в технологии, — сказала она нам. «Это точно так же, как и любой другой инструмент. Его можно использовать во благо, а можно во зло. Сегодня она бросает нам вызов, потому что она настолько масштабна, настолько распространена, она присутствует в нашей жизни каждый день, а скорость изменений опережает разработку политики». Однако она увидела достоинства рассматриваемых здесь решений.

Она была знакома как с Knockri, так и с KeepWOL. «Они оба не только находятся на нашем радаре, но мы разговариваем с ними обоими». Программа «Делайте то, что имеет значение» не направлена ​​на повышение индивидуального самосознания. «Не сказать, что это неважно, — сказал Такер, — но мы используем наши ограниченные консультационные ресурсы, чтобы сосредоточиться на изменении систем. Мы чувствуем, что именно так мы оказываем наибольшее влияние и наибольшую масштабируемость на данный момент».

Она согласилась с тем, что геймификация обучения культурному интеллекту KeepWOL отвечает требованиям масштабируемости. Что касается Knockri: «Платформа, которая полностью соответствует нашей всеобъемлющей системе управления талантами». Она также отметила проблему предвзятости, присущую данным, на которых обучаются алгоритмы ИИ. «То, как Нокри обучает ИИ, менее предвзятое, чем обычно».

Она также видит симбиоз между процессом отбора кандидатов Нокри и лучшими практиками собеседования, которые она предлагает. Рассказывая о 25-процентном росте гендерного и расового разнообразия, она сказала: «В сочетании с нашим структурированным подходом к интервью, нашим панельным подходом к интервью, это сделает эти цифры еще более впечатляющими.

«Вы не можете устранить предвзятость, — сказал Такер. «Это то, кто мы; это часть человеческого опыта, но вы можете свести к минимуму его влияние на результаты».