Yeni çözümler iş yeri çeşitliliğini ve katılımı destekliyor

İşçilerin iş piyasasında üstünlüğü elinde tutmasıyla birlikte, işverenler, yalnızca adil tazminat sağlamakla kalmayıp, yalnızca iş/yaşam dengesi ve uygun olduğunda uzaktan veya hibrit çalışma fırsatları da dahil olmak üzere yaşam kalitesi konularını ele alma konusunda baskı altındadır. ekipler çeşitlidir ve işyerleri kapsayıcıdır. Yetenekleri elde tutmak söz konusu olduğunda yalnızca çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık önemli varlıklar olmakla kalmaz; onlar da yeteneklerin işe alınmasında giderek daha önemli faktörler haline geliyor.

Pazarlama organizasyonları ve diğer iş ekipleri için iyi haber, çeşitlilik için işe alım ve kapsayıcılık eğitimi söz konusu olduğunda bazı ağır yüklerin üstesinden gelmeye yardımcı olan yeni teknoloji tabanlı çözümlerin kullanıma sunulmasıdır. Hem bilinçsiz önyargıları hem de tokenizmi ortadan kaldırmayı amaçlayan bir işe alım sistemi olan Knockri'ye ve SaaS tabanlı bir kültürel zeka eğitim sistemi olan Keep WOL'a baktık.

Bir isimde ne var?

Knockri'nin kurucu ortağı ve CEO'sunun adı Jahanzaib Ansari - ve Knockri'nin yaratılmasındaki katalizörlerden biri de onun adıydı. “Uzun, etnik bir ismim var ve pek çok işverenden haber alamam. Oldukça sinirliydim.” Bir meslektaşı, iş arama amacıyla adını İngilizceleştirmesini önerdi. "Jordan, Jason, Jacob'ın çeşitlemelerinden geçtik ve kelimenin tam anlamıyla dört ila altı hafta içinde bir iş buldum. Bu deneyimle, gözden kaçan çok fazla insan olduğunu ve daha iyi bir çözüm olması gerektiğini hissettim.”

Knockri'nin yaptığı, ABD'de çalışabilme veya belirli sayıda yıllık deneyime sahip olma gibi temel kriterleri karşılayan bir rol için tüm başvuru sahiplerine etkileşimli değerlendirmeler göndermektir. İşe alım yapan şirket için markalaştırılan değerlendirmeler, açık roldeki başarı ile bilimsel olarak ilişkilendirilen beceri ve davranışları ölçmek için tasarlanmış önceden kaydedilmiş sorulardan oluşur. "Örneğin, bir danışman rolü için başvuruyorlarsa: İşbirliği, büyüme zihniyeti, yenilikçilik, liderlik."

Knockri, adayın yanıtlarının dökümlerini analiz etmek için AI kullanır (IBM, Deloitte ve Microsoft gibi müşterilerle, Knockri'nin uygulamalarla geniş ölçekte ilgilenmesi gerekir). Analiz edilen sadece transkriptlerdir. "İşe alım görevlisinin panosunda isim, yüz yok, sadece puanlar görüyorlar. Buna dayanarak, bir iş görüşmesi için en iyi adayları çağırıyorlar.”

Bunu takip eden, elbette, işe alım görevlileri tarafından yapılan yüz yüze görüşmelerdir. "Günün sonunda, biz bir karar destek aracıyız," diye açıkladı Ansari, "bu kuruluşlara kimin kısa listeye alınacağı konusunda daha iyi karar vermelerine yardımcı oluyoruz. Hâlâ yürütülmekte olan bire bir görüşme var.” Knockri, öncelikli olarak, birçok nitelikli adayın bilinçli veya bilinçsiz önyargılarla dışlandığı işe alım hunisinin tepesindeki önyargıyla mücadele ediyor. "Ancak sistemimiz akıllı ve birileri yüksek puan almayan adayları getirmeye devam ederse ve onları işe alırsa, bu onların üstleri için bir uyarı oluşturur. Örneğin, Pakistanlı bir erkeğim ve iyi puan alamayan Pakistanlı erkekleri getirmeye devam edersem, o zaman bu bildirilir.”

Tokenizmden kaçınırken çeşitliliği artırma

AI, verimlilik ve ölçek için kullanılır, ancak beceriler ve başarı arasındaki korelasyonlar, endüstriyel organizasyonel psikolojiye dayandığını söyledi - AI değer yargıları yapmıyor. Ansari, "Artık yaklaşık 45.000 farklı iş rolünden oluşan bir kütüphanemiz var" dedi. "Bir otobüs şoföründen büyük bir bankada yönetici düzeyindeki bir role kadar her şeyi değerlendirebiliriz. Tatlı noktamız orta seviye rollere giriş.” AI'nın, muhtemelen kendi yerleşik önyargılarıyla gelecek olan geçmiş işe alım verileri konusunda eğitilmediğini de belirtmek önemlidir.

Müşteriler çeşitli nedenlerle Knockri'ye gelir. “İşe alım sürecindeki önyargıyı ortadan kaldırmak ve kısa aday listesinde cinsiyet ve ırk çeşitliliğini artırmak istiyorlar” dedi. Süreçteki verimlilik de bir bileşendir. “Müşterilerimizden birinin adayları taramaları üç ay sürdü; Bunu birkaç güne indirdik.”

Knockri'nin yaklaşımının zarafeti, simgeciliği dışlama biçiminde yatmaktadır. Kısa liste aşamasında adayın yüzünün veya adının görülmemesi, işletmelerin aktif olarak çeşitlilik için işe alım yapmasını engeller. Ansari, "Çeşitlilik kotalarıyla kuruluşlara yardım etmiyoruz" dedi. "Amacımız, tüm adaylar için oyun alanını eşitlemek." Ancak can alıcı nokta şu: "Müşterilerimiz, önceki işe alma yöntemlerine kıyasla kısa listelerde cinsiyet ve ırk çeşitliliğinde ortalama %25'lik bir artış gördü."

Kültürel zekayı geliştirmek

Farklı yetenekleri işe almak bir şeydir. Tutmak başka bir şey. Keep WOL'un kurucusu ve CEO'su Lauren Fitzpatrick Shanks'in (yüksek sesle merak etmeye devam edin) kendi hikayesi var. “Ben siyah bir bin yıllık kadınım ve uzmanlığım mühendislik ve teknolojide yatıyor. On yıldan fazla bir süredir kurumsal Amerika'da beş farklı Fortune 500 şirketinde, şu ya da bu nedenle oraya ait olmadığımı hissederek çalışarak geçirdim. Her şirketin çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık üzerine odaklanan programları ve girişimleri vardı, ancak bunlar her zaman bireyler arasındaki bağlantıları gerçekten geliştirmede ve özellikle bu ekip düzeyinde dahil olduğunuzu hissettirmede yetersiz kalıyor gibiydi.”

"Ben her zaman bir yabancı oldum ve bu yüzden KeepWOL'u dışarıdakileri hoş karşılayan bir şey olarak başlattım. Bir ekipteki veya bir organizasyondaki herkesin en iyi iş deneyimine sahip olmasını istiyorum."

KeepWOL, kültürel zekayı yalnızca kuruluşlarda değil, özellikle işi yapan ekiplerde en üst düzeye çıkarmak için yola çıktı. Shanks, "tekrarlanan, rehberli, sürükleyici ekip deneyimleri" sağladığını söyledi. Başka bir deyişle, oyunlar. "Yazılım tarafından destekleniyor ancak insanlar tarafından yönlendiriliyor - bu noktayı vurgulamayı seviyoruz. En yakın çalıştığınız kişiler arasında etkileşimi ve öğrenmeyi gerçekten geliştirmenize yardımcı olacak çözümler ve alıştırmalar sunuyoruz.”

Ama elbette, bu sadece eğlence değil. “Her sürükleyici deneyimin etkisi, platformumuz içinde toplanan veriler tarafından izlenir; hesap verebilirlik sağlar ve değişimi ölçer.” Shanks için kültürel zeka, tüm popülasyonlar, kültürler ve demografiler arasında etkili bir şekilde ilişki kurma ve çalışma yeteneğine sahip olmak anlamına gelir. "Bütün bunlar iyi kişilerarası beceriler gerektirir - iletişim, dinleme, kırılganlık, empati ve şefkat - ancak bunlar ikinci doğa haline gelmek için düzenli pratik gerektirir. Bir organizasyonun çoğu seviyesinde, bu tür bir eğitimi derinlemesine ve tekrar eden bir temelde sağlamıyorlar.”

Kutuyu işaretlemenin ötesinde

Çoğu durumda, işletmeler bir kerelik eğitim, paneller, video eğitimi ve birçok politika sağlar. Veya belirli bir kültürü onurlandırdıkları belirli bir ayları var, dedi Shanks. “Her şey, gerçekten beceri geliştirmekten ziyade kutuyu işaretlemek anlamına geliyor. Tüm amacımız, çeşitliliği, eşitliği, kapsayıcılığı ve aidiyeti pasif farkındalıktan öte eyleme dönüştürülebilir deneyim haline getirmektir. Çeşitlilik sadece insanların nasıl göründükleri, hangi cinsiyete sahip oldukları veya hangi cinsellikle özdeşleştikleri ile ilgili değildir - aslında onların bir organizasyona girmelerine ve olabilecekleri en iyi çalışan olmalarına izin verirken, orada bulunma konusunda rahatlık ve güvenlik düzeyine sahip olmakla ilgilidir.”

KeepWOL'un küçük ama büyüyen oyun kataloğu, pazarlama, satış, mühendislik, finans, İK veya satın alma gibi herhangi bir iş koluna uygulanabilecek şekilde tasarlanmıştır. Ayrıca KOBİ'lerin yanı sıra işletmeler için de geçerlidir. Shanks, "Ekibimizde psikoloji, uygulamalı psikoloji ve organizasyonel gelişim alanlarında - ihtiyaç duyduğumuz tüm alanlarda son derece yetenekli kişiler var ve ilk dört oyunumuzu buna odaklanarak geliştirdik" dedi. Şu anda yaklaşık 12 maçımız var ve bu yılın sonuna kadar dört tane daha çıkacağız.”

Ancak şimdi, KeepWOL müşterilerinden ilham alıyor. “Ortaya çıkan yenilerden biri de 'Sağlığın Sosyal Belirleyicileri'. Sağlık camiasından gelen soru buydu: 'Çalışanlarımızı sağlığın sosyal belirleyicileri ve hastalarımızla çalışırken, onları geldikleri küresel demografiden ziyade bireyler olarak anlayarak bunun neye benzediği konusunda gerçekten eğitmemiz gerekiyor. '” Bu girişim, yalnızca ekip içinde değil, müşteriler - veya bu durumda hastalar - hakkında kültürel duyarlılık geliştirir.

Shanks, “Tüm oyunlarımızın çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık ile ilgili olduğunun görülmesini istemiyoruz” dedi. “Doğal olarak içlerinde yerleşik olmasına rağmen, hepsi açıkça bununla ilgili değil. Ancak, resmi eşitlik eğitimi ile çok bağlantılı olan 'Seyahat Edilen Yollar' gibi bir oyunumuz var; gerçekten onu pasif farkındalıktan gerçek zamanlı durumlarda uygulamaya getirmeye odaklanıyor.” KeepWOL, bir işletmenin sahip olduğu her türlü kişisel eğitimin yerini almak değil, tamamlamak için tasarlanmıştır. "Biz yürütme aşamasıyız, stratejinizin taktik parçasıyız."

DEI'ye teknik yaklaşım

Lauren Tucker, pazarlama hizmetleri alanına odaklanan bir çeşitlilik, eşitlik ve katılım danışmanlığı ajansı olan Do What Matters'ın kurucusu ve CEO'sudur. “Teknolojiye büyük bir inancım var” dedi. “Tıpkı diğer herhangi bir araç gibi. İyilik için kullanılabilir ve kötülük için kullanılabilir. Bugün bize meydan okuyoruz çünkü çok ölçekli, çok yaygın, her gün hayatımızın içinde ve değişimin hızı politika oluşturmanın önünde gerçekleşiyor.” Bununla birlikte, burada ele alınan çözümlerde liyakat gördü.

Hem Knockri'ye hem de KeepWOL'a aşinaydı. İkisi de sadece radarımızda değil, ikisiyle de görüşme halindeyiz” dedi. Önemli Olanı Yap, bireysel bilinç yükseltme ile ilgili değildir. Tucker, “Önemli olmadığını söylememe gerek yok” dedi, “ancak sınırlı danışmanlık kaynaklarımızı değişen sistemlere odaklanmak için kullanıyoruz. Bu noktada en fazla etkiyi, en fazla ölçeklenebilirliği bu şekilde hissediyoruz.”

KeepWOL'un kültürel zeka eğitimini oyunlaştırmasının ölçeklenebilirlik kutusunu işaretlediğini kabul etti. Knockri'ye gelince: "Kapsayıcı yetenek yönetimi sistemimizle çok uyumlu bir platform." Ayrıca, AI algoritmalarının eğitildiği verilerde bulunan önyargı sorununa da dikkat çekti. "Knockri'nin yapay zekayı eğitme şekli, normalde bulduğumuzdan daha az önyargılı."

Ayrıca Knockri'nin aday eleme süreci ile önerdiği en iyi mülakat uygulamaları arasında ortak bir yaşam olduğunu da görüyor. Cinsiyet ve ırk çeşitliliğindeki %25'lik artış hakkında şunları söyledi: “Yapılandırılmış görüşme yaklaşımımız ve görüşmelere yönelik panel yaklaşımımızla birleştiğinde, bu sayıları daha da etkileyici hale getirecek.

Tucker, "Önyargıyı ortadan kaldıramazsınız" dedi. “Biz kimiz; bu insan deneyiminin bir parçası - ancak sonuçlar üzerindeki etkisini en aza indirebilirsiniz.”