De nouvelles solutions soutiennent la diversité et l'inclusion en milieu de travail

Les travailleurs ayant le dessus sur le marché du travail, les employeurs sont sous pression, non seulement pour fournir une rémunération équitable, mais pour résoudre les problèmes de qualité de vie - y compris non seulement l'équilibre travail/vie personnelle et les possibilités de travail à distance ou hybride, le cas échéant, mais en veillant à ce que les équipes sont diversifiées et les milieux de travail inclusifs. Non seulement la diversité, l'équité et l'inclusion sont des atouts importants lorsqu'il s'agit de retenir les talents ; ce sont aussi des facteurs de plus en plus importants dans le recrutement de talents.

La bonne nouvelle pour les organisations marketing et les autres équipes commerciales est que de nouvelles solutions basées sur la technologie deviennent disponibles, ce qui aide à faire une partie du travail lourd en matière de recrutement pour la diversité et de formation pour l'inclusion. Nous avons examiné Knockri, un système de recrutement qui vise à éliminer à la fois les préjugés inconscients et le symbolisme, et Keep WOL, un système de formation à l'intelligence culturelle basé sur SaaS.

Qu'est-ce qu'il y a dans un nom?

Le co-fondateur et PDG de Knockri s'appelle Jahanzaib Ansari - et c'est son nom qui a été l'un des catalyseurs de la création de Knockri. « J'ai un long nom ethnique et je n'aurais pas de nouvelles de beaucoup d'employeurs. J'étais assez frustré. Un collègue lui a suggéré d'angliciser son nom à des fins de recherche d'emploi. «Nous avons traversé des variantes de Jordan, Jason, Jacob, et littéralement en quatre à six semaines, j'ai trouvé un emploi. Avec cette expérience, j'ai juste senti qu'il y avait tellement de gens qui étaient négligés et qu'il devait y avoir une meilleure solution.

Ce que Knockri fait, c'est envoyer des évaluations interactives à tous les candidats à un poste qui répondent à des critères de base, comme être capable de travailler aux États-Unis ou avoir un certain nombre d'années d'expérience. Les évaluations, portant la marque de l'entreprise qui recrute, consistent en des questions préenregistrées conçues pour mesurer les compétences et les comportements scientifiquement corrélés avec le succès dans le rôle ouvert. "Par exemple, s'ils postulent pour un poste de consultant : collaboration, esprit de croissance, innovation, leadership."

Knockri utilise l'IA pour analyser les transcriptions des réponses du candidat (avec des clients comme IBM, Deloitte et Microsoft, Knockri doit traiter des applications à grande échelle). Seules les transcriptions sont analysées. « Dans le tableau de bord du recruteur, ils ne voient ni noms, ni visages, juste des scores. Sur cette base, ils appellent les meilleurs candidats pour un entretien d'embauche.

Ce qui suit, bien sûr, sont des entretiens en personne par les recruteurs. "En fin de compte, nous sommes un outil d'aide à la décision", a expliqué Ansari, "aidant ces organisations avec une meilleure décision sur qui présélectionner. Il y a toujours un entretien de personne à personne qui est en cours. Knockri s'attaque principalement aux préjugés au sommet de l'entonnoir de recrutement, où de nombreux candidats qualifiés sont exclus par des préjugés conscients ou inconscients. "Mais notre système est intelligent, et si quelqu'un continue à faire venir des candidats qui n'ont pas obtenu de bons résultats et les embauche, cela crée une alerte pour leurs supérieurs. Par exemple, si je suis un homme pakistanais et que je continue à faire venir des hommes pakistanais qui n'ont pas obtenu de bons résultats, cela est alors notifié. »

Accroître la diversité tout en évitant le symbolisme

L'IA est utilisée pour l'efficacité et l'échelle, mais les corrélations entre les compétences et le succès sont basées, a déclaré Ansari, sur la psychologie organisationnelle industrielle - l'IA ne porte pas de jugements de valeur. "Nous avons maintenant une bibliothèque d'environ 45 000 rôles professionnels différents", a déclaré Ansari. «Nous pouvons évaluer n'importe quoi, d'un chauffeur de bus à un poste de directeur dans une grande banque. Notre sweet spot est l'entrée dans les rôles de niveau intermédiaire. Il est également important de noter que l'IA n'est pas formée sur les données de recrutement historiques, ce qui viendrait probablement avec ses propres biais intégrés.

Les clients viennent à Knockri pour diverses raisons. "Ils veulent éliminer les préjugés dans le processus d'embauche et accroître la diversité sexuelle et raciale dans la liste restreinte des candidats", a-t-il déclaré. L'efficacité du processus est également un élément. « Pour l'un de nos clients, il leur a fallu trois mois pour présélectionner les candidats ; nous avons ramené cela à quelques jours.

L'élégance de l'approche de Knockri réside dans la manière dont elle exclut le symbolisme. En l'absence de toute vue du visage ou du nom du candidat au stade de la présélection, cela empêche les entreprises d'embaucher activement pour la diversité. "Nous n'aidons pas les organisations avec leur quota de diversité", a déclaré Ansari. "Notre objectif est d'uniformiser les règles du jeu pour tous les candidats." Mais voici la conclusion : "En moyenne, nos clients ont constaté une augmentation d'environ 25 % de la diversité des genres et des races dans les listes restreintes par rapport à leur méthode d'embauche précédente."

Cultiver l'intelligence culturelle

Recruter des talents diversifiés est une chose. Le conserver, c'est autre chose. Lauren Fitzpatrick Shanks, fondatrice et PDG de Keep WOL (continuez à vous demander à haute voix) a sa propre histoire. «Je suis une femme noire du millénaire et mon expertise réside dans l'ingénierie et la technologie. J'ai passé plus d'une décennie à travailler dans des entreprises américaines dans cinq entreprises différentes du Fortune 500, sentant que je n'appartenais pas pour une raison ou une autre. Chaque entreprise avait des programmes et des initiatives axés sur la diversité, l'équité et l'inclusion, mais ils semblaient toujours incapables de véritablement favoriser les liens entre les individus et de vous donner l'impression d'être inclus, en particulier au niveau de l'équipe.

Elle a ajouté : "J'ai toujours été une outsider et j'ai donc lancé KeepWOL comme quelque chose qui accueille les outsiders. Je veux que chaque membre d'une équipe ou d'une organisation ait sa meilleure expérience de travail."

KeepWOL a pour objectif de maximiser l'intelligence culturelle, non seulement dans les organisations, mais plus particulièrement dans les équipes qui font le travail. Il fournit, a déclaré Shanks, "des expériences d'équipe immersives, guidées et récurrentes". Autrement dit, des jeux. "Il est alimenté par un logiciel, mais il est piloté par des humains - nous aimons souligner ce point. Nous proposons des solutions et des exercices pour vous aider à vraiment cultiver l'engagement et l'apprentissage parmi les personnes avec lesquelles vous travaillez le plus étroitement.

Mais bien sûr, ce n'est pas que du divertissement. « L'impact de chaque expérience immersive est suivi par les données collectées au sein de notre plateforme ; il assure la responsabilisation et mesure le changement. L'intelligence culturelle, pour Shanks, signifie avoir la capacité d'établir des relations et de travailler efficacement avec toutes les populations, cultures et données démographiques. "Tout cela nécessite de bonnes compétences interpersonnelles - communication, écoute, vulnérabilité, empathie et compassion - mais celles-ci nécessitent une pratique régulière pour devenir une seconde nature. À la plupart des niveaux d'une organisation, ils ne fournissent pas ce type de formation approfondie et récurrente. »

Au-delà de cocher la case

Dans de nombreux cas, les entreprises proposent une formation ponctuelle, des panels, une formation vidéo et de nombreuses politiques. Ou ils ont un mois spécifique, a déclaré Shanks, où ils honorent une culture spécifique. "Tout cela semble destiné à cocher la case plutôt qu'à vraiment développer des compétences. Notre objectif est de faire en sorte que la diversité, l'équité, l'inclusion et l'appartenance deviennent plus qu'une simple prise de conscience passive, mais une expérience concrète. La diversité ne concerne pas seulement l'apparence des gens, leur genre ou la sexualité à laquelle ils s'identifient - il s'agit vraiment de les laisser entrer dans une organisation et d'être le meilleur employé possible tout en ayant un niveau de confort et de sécurité d'être là.

Le catalogue de jeux petit mais en croissance de KeepWOL a été conçu pour s'appliquer à tous les secteurs d'activité - marketing, ventes, ingénierie, finance, RH ou approvisionnement. Ils sont également applicables aux PME ainsi qu'aux entreprises. "Nous avons des personnes dans notre équipe qui sont hautement qualifiées en psychologie, en psychologie appliquée et en développement organisationnel - tous les domaines dont nous avons besoin - et nous avons développé nos quatre premiers jeux axés sur cela", a déclaré Shanks. "Nous en sommes à environ 12 matchs maintenant et nous en avons quatre autres à venir d'ici la fin de cette année."

Maintenant, cependant, KeepWOL s'inspire de ses clients. « L'un des nouveaux qui sort est « Déterminants sociaux de la santé ». C'était la demande de la communauté des soins de santé : « Nous devons vraiment former nos employés sur les déterminants sociaux de la santé et à quoi cela ressemble lorsque nous travaillons avec nos patients, en les comprenant en tant qu'individus plutôt qu'en tant que groupe démographique mondial dont ils sont issus. » '" Cette initiative cultive la sensibilité culturelle sur les clients - ou dans ce cas les patients - pas seulement au sein de l'équipe.

"Nous ne voulons pas que l'on considère que tous nos jeux concernent la diversité, l'équité et l'inclusion", a expliqué Shanks. «Ils ne sont pas tous explicitement à ce sujet, bien que cela soit intrinsèquement intégré à eux. Mais nous avons un jeu comme "Paths Traveled" qui est très associé à une formation formelle sur l'équité ; il se concentre vraiment sur le passage de la conscience passive à la pratique dans des situations en temps réel. KeepWOL est conçu pour compléter, et non remplacer, tous les types de formation en personne dont dispose une entreprise. "Nous sommes la phase d'exécution, nous sommes la partie tactique de votre stratégie."

L'approche technologique de DEI

Le Dr Lauren Tucker est fondatrice et PDG de Do What Matters, une agence de conseil en diversité, équité et inclusion axée sur l'espace des services marketing. « Je suis une grande adepte de la technologie », nous a-t-elle dit. « C'est comme n'importe quel autre outil. Il peut être utilisé pour le bien et il peut être utilisé pour le mal. Nous sommes mis au défi aujourd'hui parce que c'est tellement étendu, c'est tellement omniprésent, c'est dans nos vies tous les jours et le rythme du changement se produit avant l'élaboration des politiques. Elle a cependant vu le mérite des solutions envisagées ici.

Elle connaissait à la fois Knockri et KeepWOL. "Les deux ne sont pas seulement sur notre radar, mais nous sommes en conversation avec les deux." Do What Matters n'est pas une prise de conscience individuelle. "Cela ne veut pas dire que ce n'est pas important", a déclaré Tucker, "mais nous utilisons nos ressources de conseil limitées pour nous concentrer sur l'évolution des systèmes. C'est ainsi que nous pensons avoir le plus d'impact, la plus grande évolutivité à ce stade.

Elle a convenu que la gamification de la formation en intelligence culturelle de KeepWOL cochait la case de l'évolutivité. Quant à Knockri : "Une plate-forme parfaitement alignée sur notre système inclusif de gestion des talents." Elle a également noté le problème de biais inhérent aux données sur lesquelles les algorithmes d'IA sont entraînés. "La façon dont Knockri entraîne l'IA est moins biaisée que ce que nous trouvons généralement."

Elle voit également une symbiose entre le processus de sélection des candidats de Knockri et les meilleures pratiques d'entrevue qu'elle propose. Parlée de l'augmentation de 25% de la diversité de genre et de race, elle a déclaré: «Combinée à notre approche d'entretien structuré, notre approche par panel des entretiens, cela rendra ces chiffres encore plus impressionnants.

"Vous ne pouvez pas éliminer les préjugés", a déclaré Tucker. « C'est qui nous sommes ; cela fait partie de l'expérience humaine, mais vous pouvez minimiser son impact sur les résultats.