LinkedIn : les lacunes des recruteurs exposées

Par Tony Restelle

Un article sur ere.net a fait sensation cette semaine, suggérant que de larges pans de l'industrie du recrutement pourraient être emportés par la montée en puissance du recruteur LinkedIn.

"Comment LinkedIn mange l'industrie du recrutement" vaut la peine d'être lu comme un signal d'alarme. J'ai soutenu ailleurs que LinkedIn - et la croissance plus large des réseaux sociaux - a engendré une nouvelle forme de recrutement qui érode efficacement la proposition de valeur d'une partie de l'industrie du recrutement. L'article précédent semble soutenir ce point de vue - mais va bien plus loin en suggérant que l'essor du recruteur LinkedIn sonne le glas d'une grande partie de l'industrie du recrutement traditionnelle.

La première personne à commenter l'article a dit "Hogwash" ! Je dois dire que je suis totalement d'accord (coup de chapeau à Martin Snyder).

Les segments à faible valeur ajoutée de l'industrie du recrutement sont dévorés par LinkedIn. Les équipes de recrutement internes ciblent désormais des segments des membres de LinkedIn et leur envoient des messages pour qu'ils envisagent de rejoindre leur entreprise. Cela équivaut à un travail de sélection bas de gamme où les cabinets de recrutement solliciteraient une réponse publicitaire et enverraient des mailings à leur base de données de candidats. Ils comptent sur les candidats qui répondent au message - sans investir de ressources dans la recherche du marché plus large ou dans la vente de candidats intéressés par le poste.

Cela laissera encore une bonne partie de l'industrie du recrutement intacte pour toute une série de raisons. Examinons-en quelques-uns :

LinkedIn : Lacune du recruteur n°1 - LinkedIn n'a qu'une couverture partielle

Imaginez une agence de recrutement venant présenter un travail et ouvrant la porte en suggérant qu'elle se limiterait à n'exploiter qu'une petite partie du marché des candidats. Ce serait le signal pour que la réunion se termine et que l'agence soit escortée hors du bâtiment ! Pourtant, c'est exactement ce que vantent ceux qui épousent LinkedIn en tuant les recruteurs externes. C'est bien pour attirer une partie des embauches nécessaires dans n'importe quelle entreprise, mais c'est tellement loin d'être exhaustif qu'il ne fera jamais partie de la solution.

Désormais, la part du marché des candidats professionnels couverte par LinkedIn varie considérablement d'une région à l'autre. Mais les chiffres des adhésions sont également extrêmement flatteurs - et donc trompeurs du point de vue du recrutement.

À tout moment, une minorité significative d'utilisateurs de LinkedIn n'ont pas d'adresse e-mail fonctionnelle attribuée à leur compte (il suffit de voir combien de rebonds vous obtenez si vous essayez d'envoyer un e-mail à vos contacts de premier degré). Un nombre important ne vérifient pas non plus leur boîte de réception aussi souvent (il suffit de voir à quel point une proportion de vos e-mails est recréditée pour ne pas avoir été ouverte par le destinataire prévu). Ensuite, bien sûr, il y a le problème du grand nombre de faux profils créés uniquement à des fins de spam. Cela est vrai de toutes les plateformes de réseaux sociaux, mais dans le cas de LinkedIn exagère la part du marché des candidats professionnels qu'elles prétendent atteindre.

Prenez tous ces facteurs en considération et vous réalisez soudainement que la proportion du marché des candidats qui serait atteinte par des recruteurs externes proactifs est bien supérieure à la proportion qui verra vos approches LinkedIn dans les délais que vous voudriez qu'ils fassent. Ergo, c'est bon pour le recrutement ordinaire, mais pas plus.

LinkedIn : Recruiter Lacune n°2 - Les candidats LinkedIn « ne répondent pas »

Nous avons expliqué ci-dessus qu'une partie des candidats que vous avez essayé de contacter ne verront jamais votre message, ou ne le verront pas dans les délais que vous souhaitez. Mais le recrutement LinkedIn a un autre défaut par rapport aux recruteurs externes. Cela ne suscitera jamais une réponse que de la part des personnes qui sont enclines à poursuivre une évolution de carrière ET qui ont un intérêt à rejoindre l'entreprise qui leur est proposée.

Qu'en est-il de toutes les personnes sur LinkedIn qui sont des candidats passifs, bien employés, très performants ? Ce sont sans doute les embauches les plus précieuses pour votre entreprise - et pourtant, ce sont aussi les professionnels les moins susceptibles de répondre à un message de marketing direct. Ils ont besoin d'une touche personnelle. Ils doivent être vendus.

Qu'en est-il de toutes les personnes sur LinkedIn qui ne sont pas très enthousiastes à l'idée de rejoindre votre entreprise - ou qui ne savent tout simplement pas grand-chose sur vous ? Vous pensez qu'ils vont répondre à une approche de marketing direct ? Peut-être. Peut être pas.

J'entends de nombreux exemples d'équipes de recrutement internes exaspérées lorsqu'un candidat qu'elles ont approché sur LinkedIn est embauché par des recruteurs externes. Pourquoi cela arrive-t-il? Le candidat ne répond pas au message LinkedIn, mais il prend les appels que lui adressent les recruteurs externes. Les professionnels aiment être convoités et traités avec respect - et donc une bonne partie du marché sera toujours plus sensible aux approches personnelles des recruteurs externes qu'aux messages impersonnels dans leur boîte de réception ou aux publicités pendant qu'ils naviguent.

LinkedIn : Lacune du recruteur n°3 - LinkedIn est limité en capacité

Ceux d'entre vous qui parlent à des candidats de qualité sauront que cela devient rapidement un gros problème. Plus les recruteurs achètent les services de LinkedIn, plus les candidats sont ciblés par des messages de recrutement qu'ils peuvent ou non apprécier. Il n'y a que jusqu'à présent, LinkedIn peut pousser cela sans irriter les candidats dont ils veulent vendre les détails. De plus, bien sûr, toute forme de marketing présente généralement des rendements décroissants. Ainsi, plus il y a de recruteurs qui commencent à utiliser les services de LinkedIn, plus les résultats de chaque recruteur sont susceptibles de diminuer.

Personnellement, je soupçonne que les changements récents que nous avons vus sur LinkedIn visent tous à faire participer à nouveau une plus grande partie de la base d'utilisateurs de LinkedIn sur le site. Les avenants sont un moyen d'alimenter l'activité du site. Héberger plus de contenu provenant de figures d'autorité est un moyen de ramener les gens sur le site. En augmentant la proportion d'utilisateurs réellement actifs sur le site, LinkedIn peut augmenter le nombre de candidats que les recruteurs choisissent de cibler - et ainsi repousser le point où ils auront saturé leur base de candidats avec des messages marketing. Mais cette contrainte est là - donc il n'y a que tellement plus loin que ce canal peut être poussé.

LinkedIn : Recruiter Lacune #4 - Les entreprises doivent être propriétaires de leurs actifs

Je ne sais pas pour vous, mais la plupart des entreprises avec lesquelles je fais affaire aiment être propriétaires de leurs principaux actifs ; ou à tout le moins, des accords contraignants à long terme leur donnant une certitude quant à l'utilisation qu'ils feront de ces actifs. Pourtant, compter sur les sites de réseaux sociaux pour héberger efficacement nos bases de données de candidats (et nos systèmes de réponse et de suivi des candidats) revient à céder cet atout clé à des tiers.

Nous avons tous vu comment LinkedIn a progressivement restreint les fonctionnalités disponibles sur les comptes gratuits. Nous avons tous vu d'autres sites de réseaux sociaux déplacer les poteaux de but - la récente prise de bec de Twitter avec LinkedIn n'étant qu'un exemple, les changements de Facebook dans l'affichage complet des messages en sont un autre. Aucune entreprise ne sera séduite par l'idée d'être l'otage de LinkedIn et des changements de règles et des hausses de prix qui pourraient être imposées à tout moment. Ainsi tous voudront entretenir des relations avec d'autres pourvoyeurs de talents, qu'il s'agisse de recruteurs externes, de sites d'emploi, de publications spécialisées...

LinkedIn : Lacune du recruteur n°5 - Les honoraires conditionnels sont bons et les recruteurs occasionnels sont réactifs

LinkedIn peut générer de nombreuses embauches pour les entreprises, à un coût considérablement inférieur à celui d'une agence de recrutement. Mais les coûts d'extension d'une opération interne sont importants. Embaucher des employés permanents et débourser pour des licences LinkedIn est tout un investissement. Il faut du temps pour évoluer - et il y a des passifs à plus long terme que l'entreprise assume si l'économie tourne et que l'équipe doit être réduite.

Les recruteurs externes, en revanche, peuvent généralement être mis à contribution plus ou moins instantanément. Ils ne sont également payés que lorsqu'une embauche réussie est effectuée - et généralement uniquement si cette embauche reste dans l'entreprise pendant un certain temps par la suite. Dans toutes les entreprises, vous atteignez un point où les coûts inférieurs par location d'une option sont moins attractifs que les coûts variables d'une option alternative. Vous verrez également des situations où les délais dans lesquels les embauches sont nécessaires sont tels que les agences de recrutement doivent être utilisées de préférence à la croissance de l'équipe interne.

Alors voilà. Mon point de vue sur les raisons pour lesquelles certaines parties de l'industrie du recrutement ont beaucoup à craindre de la montée en puissance de LinkedIn ; mais aussi pourquoi LinkedIn n'est pas encore sur le point d'engloutir l'industrie du recrutement. Quelles autres raisons ajouteriez-vous à la liste ?