Por qué un gran liderazgo comienza con conversaciones sinceras

John Jantsch (00:00): este episodio del podcast de marketing de cinta adhesiva es presentado por el club de startups femenino, presentado por dune Roen y presentado por la red de podcasts de HubSpot. Si está buscando un nuevo podcast, el club de startups femeninas comparte consejos, tácticas y estrategias de las fundadoras, empresarias y empresarias más exitosas del mundo para inspirarla a tomar acción y obtener lo que quiere de su carrera. Uno de mis episodios favoritos. ¿Quién debería ser tu primera contratación? ¿Cuál es tu plan de financiación? La Dra. Lisa Keven comparte sus principales consejos sobre la construcción de un centro de atención oral. Escuche el club de empresas emergentes femeninas, dondequiera que obtenga sus podcasts.

John Jantsch (00:49): Hola y bienvenidos a otro episodio del podcast de marketing de cinta adhesiva. Este es John Jantsch y mi invitado de hoy es Edward Sullivan. Ha estado asesorando a fundadores de empresas emergentes, ejecutivos de Fortune 10 y jefes de estado durante más de 15 años. Sus clientes incluyen ejecutivos de Google, Salesforce, Slack y docenas de otras empresas de rápido crecimiento. Tiene un MBA de Wharton y un MP PA de la escuela Harvard Kennedy. Es director ejecutivo y presidente de la reconocida consultora de coaching ejecutivo speed. Y también es coautor de un libro. Hoy hablaremos sobre cómo liderar con el corazón cinco conversaciones que desbloquean la creatividad, el propósito y los resultados. Así que Edward, bienvenido al programa.

Edward Sullivan (01:31): Muchas gracias, genial estar aquí.

John Jantsch (01:33): Entonces, comencemos con liderar con el corazón en lugar de liderar con lo contrario.

Edward Sullivan (01:41): Bueno, liderar con el corazón es cuando eres abierto y curioso, y supongo que es liderar con miedo, liderar con ego es lo que hace mucha gente, desafortunadamente.

John Jantsch (01:50): Sí. Y en su investigación, por supuesto, supongo que, lamentablemente, así es como se enseñó a mucha gente o así se guió a mucha gente. ¿no es así?

Edward Sullivan (01:57): Bueno, ya sabes, creo que mucha gente cuando no saben mejor, sí. Regresan tal vez a lo que vieron cuando subían. Y creo que muchos líderes de hoy surgieron en los años ochenta y noventa y en muchos entornos de alta presión. Y fueron dirigidos por personas que lideraron por miedo, que lideraron con ego y han aprendido a hacer lo mismo. Así que nuestra investigación indicó que los líderes que realmente obtienen los mejores resultados de sus empleados lideran con corazón. Y exploramos eso en el libro,

John Jantsch (02:28): Sabes, muchos emprendedores tal vez no pasaron por ningún tipo de programa de liderazgo formal o fueron asesorados o . Quiero decir, acaban de comenzar un negocio y, puf, ahora tienes que liderar personas, ¿verdad? Quiero decir, ¿qué hace, qué se necesita para que esa persona comience a decir, oh, ahora soy un líder, qué hago? Sí,

Edward Sullivan (02:45): Tienes razón. Muchos de nuestros clientes acuden a nosotros porque son muy buenos desarrolladores. Son buenos ingenieros, ¿verdad? Son buenos diseñadores de productos. Y construyeron algo. A la gente le gustó. Y ahora, de repente, tienen que construir una empresa a su alrededor y nunca tomaron esa clase en la escuela. Ya sabes, la clase de cómo dirigir personas. Y lo primero por instinto es tratar de controlarlo todo. Sí. Cuando eres el fundador, este es tu bebé. Ya sabes, quieres controlar todo, desde la fuente hasta el color, cómo habla la gente al respecto, hasta los clientes potenciales. Y hemos aprendido que la gente necesita un poco más de libertad que eso. Necesitan sentir algo, algún sentido de dueño. En caso de que necesiten poder presentarse como ellos mismos en el trabajo. Y realmente les corresponde a los líderes de estas empresas darles a las personas esa libertad y brindarles ese apoyo. Entonces se sienten ellos mismos.

John Jantsch (03:37): Sí. Y te digo solo experiencia personal como líder, es agotador tratar de aferrarse a todo. Estás tratando de pensar que tienes todas las respuestas. Derecha. Entonces, creo que podría ser muy liberador una vez que la gente diga, oh, en realidad lo hicieron mejor. O nadie murió aquí. Derecha. Quiero decir, así que exactamente realmente. Entonces, dígame, quiero decir, libros de liderazgo, esa es una categoría enorme de libros, probablemente creciendo cada año. Hiciste una investigación bastante exhaustiva para llegar a las conclusiones a las que llegaste. ¿Quieres explicar un poco ese proceso de investigación?

Edward Sullivan (04:05): Claro, claro. Así que mi socio comercial y yo somos profesionales, somos entrenadores ejecutivos. Corremos velocidad, es una firma con 25 entrenadores en todo el mundo. Tenemos cientos de clientes. Y durante nuestros 40 años combinados de trabajar con altos ejecutivos, estuvimos investigando a lo largo del camino. Derecha. Ni siquiera lo sabíamos. Entonces, nuestro proceso de investigación en realidad fue revisar nuestras notas, revisar los archivos y decir, ¿qué es lo que realmente une a todos estos grandes líderes? ¿Qué es eso común? No somos periodistas, no somos investigadores de oficio. Somos más practicantes que retrocedieron para investigar un poco sobre esto. Y descubrimos que hay cinco conversaciones centrales que tienen los grandes líderes, que les permiten liderar con corazón y que les permiten tener estas conversaciones conectadas. Y son conversaciones que no estamos acostumbrados a tener en la oficina. Sí. Derecha. ¿Porque se trata de lo que necesitamos como personas? ¿Qué necesitamos para sentirnos creativos e ingeniosos? Qué miedos podrían estar frenándonos, a la derecha. Se trata de cuáles son los deseos que tenemos que realmente nos motivan, pero que también pueden descarrilarnos si los llevamos un poco demasiado lejos.

John Jantsch (05:10): También hablamos, solo iba a decir, quiero desglosar esas cinco conversaciones, yo quería, quería enmarcarlo un poco, sin embargo, en lo que es lo que es muy actual en este momento es, ya sabes, lo llamamos todo tipo de cosas, una gran resignación y todo eso. Quiero decir, es eso un poco, es eso un poco, una acusación sobre el liderazgo? Quiero decir, ¿las personas se van porque no reciben estas cosas o porque no obtienen, ya sabes, ni siquiera el respeto básico?

Edward Sullivan (05:36): Quiero decir, eso es exactamente correcto. Y se ha realizado una investigación recientemente que mostró que creemos que las personas se van porque quieren más libertad o quieren más dinero. Quieren más equidad, pero 10 veces más importante es que están dejando culturas de trabajo tóxicas. Sí. Derecha. Se sienten quemados. Se sienten despreciados. Se sienten invisibles. Obviamente haciendo todo nuestro trabajo sobre zoom. No ha ayudado mucho en los últimos dos años. Derecha. Pero hay cosas que los líderes pueden estar haciendo para crear esto, estas conexiones con las personas, incluso con zoom. Y simplemente no las están haciendo. Recibimos una llamada y decimos, genial, ¿de qué tenemos que hablar hoy? Hagamos nuestro trabajo. Bueno. Suficiente. Y luego terminamos la llamada lo más rápido posible. ¿Derecha? Sí. Ya no estamos creando ese tejido conectivo. Y eso es lo que la gente se está perdiendo.

John Jantsch (06:22): Sí. Yo, eh, tenemos un cliente que, ya sabes, como mucha gente está tratando de contratar gente y, y tratando de todo, ya sabes, publicando anuncios en todos los lugares. Y, ya sabes, simplemente, en realidad estamos probando anuncios y agregan eso. Dijimos que hoy, durante dos años, ha sido, de lejos, el ganador, solo, el título solo dice respeto. guau. Y luego dice, ¿estás recibiendo, ya sabes, estás recibiendo el respeto que mereces en tu carrera actual? Y yo, no podemos superar ese anuncio ya sabes, así que realmente dice algo que no

Edward Sullivan (06:50): Voy a escribir eso aquí

John Jantsch (06:52): Hazlo, hazlo. Entonces, comenzó a desglosar las cinco conversaciones y habló, usó palabras, como lo que la gente necesita, los miedos que los están frenando. Eventualmente llegaremos al propósito de la palabra P. Sí. Lo que no dice suficiente gente es que no creo que puedas hacer esas cosas como líder hasta que limpies tu propia casa. Quiero decir, te deshaces de tus propios miedos. Obtienes, comprendes tu propio propósito. Derecha. Y creo que muchos libros tratan de muchos libros, intentan decir, aquí está la hoja de ruta, ya sabes, pero no lo suficiente como para decir, eh, uno mismo, comienza con la autoconciencia. Entonces, ya sabes, ¿cómo equilibras eso, ese pensamiento? ¿O tal vez no estás de acuerdo con eso?

Edward Sullivan (07:27): No, no, no estoy en desacuerdo en absoluto. Estoy fatalmente de acuerdo. Sí. De hecho, llamamos al libro básicamente una conversación de entrenamiento de 250 páginas con uno de nosotros, ¿verdad? Con los dos, porque realmente en Le, al leer el libro, te estamos haciendo estas preguntas, debes hacer todo el trabajo tú mismo. Sí. Y siéntase cómodo respondiendo estas preguntas usted mismo con sus empleados, para poder tener esas conversaciones. No puedes simplemente entrar en una habitación con alguien y decir, ¿de qué tienes miedo? derecho. eso realmente no hace que alguien quiera abrirse. Pero si comienzas la conversación y dices, ya sabes, no sé tú, pero recientemente me he estado sintiendo un poco provocado por un poco de miedo. Hay mucha incertidumbre en el mercado. Están sucediendo cosas en el extranjero donde, ya sabes, somos el país, el mundo está en guerra en este momento. Sí. Um, los tiempos de incertidumbre me hacen sentir un poco inseguro, me hacen sentir miedo. Que se te viene encima. ¿Derecha? Sí. De repente, el líder se abrió, creó esa vulnerabilidad, la palabra V, ¿no? Sí. Eso permite que otras personas también se sientan cómodas siendo vulnerables.

John Jantsch (08:30): Oigan, marcas de comercio electrónico, ¿sabían que existe una plataforma de marketing automatizada? Eso está 100% diseñado para su negocio en línea. Se llama goteo. Y tiene todas las herramientas de análisis de datos, segmentación, inteligencia y marketing por correo electrónico y SMS. Necesitas conectarte con los clientes a nivel humano, hacer un montón de ventas y crecer con Gusto. Pruebe el goteo durante 14 días, no se requiere tarjeta de crédito y comience a convertir los correos electrónicos en ganancias. Y envía SMS a ch Chans, prueba sin goteo durante 14 días. Simplemente vaya a go.drip.com/ducttapemarketingpod. Eso es go.drip.com/ducttapemarketingpod.

John Jantsch (09:15): Entonces, vamos a pretender que la persona que está leyendo este libro ha, eh, lidiado con eso por sí misma. Ya sabes, solo dame tal vez dame el 32. Aquí están los cinco, y luego podemos volver y decir, bueno, ¿cómo haces eso?

Edward Sullivan (09:27): Sí. Sí. Entonces, las cinco preguntas que encontramos en nuestra investigación y que usted también ha esbozado, tienen que ver con las necesidades. ¿Qué necesitas para ser ingenioso y creativo? Sí. Miedos, qué miedos podrían estar frenando tus deseos. Y esto es como, ¿qué es lo que realmente quieres de la vida? ¿Y cómo podrían esos deseos centrales potencialmente descarrilarte? También hablamos mucho de regalos. ¿Cuáles son los dones que tiene que no se han realizado o no se han expresado en este rol actual? Y luego, una vez que hemos tenido esas cuatro conversaciones, estamos listos para tener la conversación sobre el propósito.

John Jantsch (10:00): Sí. O obviamente no debería decir obviamente en muchos casos, eh, la gente ha tenido esa relación. Tal vez alguien ha estado allí durante mucho tiempo. Quiero decir, simplemente se conocen, se han desempacado a lo largo de los años, pero muchas veces alguien simplemente, ya sabes, administra a alguien, lo hacen, obtienen sus 30 minutos a la semana, ya sabes, con ellos. Quiero decir, ¿cómo empiezas realmente a entrar en áreas con las que tal vez ambas partes se sientan incómodas, pero probablemente, ya sabes, el superior, ya sabes, tal vez visto como los superiores menos incómodos, quiero decir, ya sabes, ¿cómo ¿comienzo? ¿Cómo empiezas a crear una cultura, supongo, de esta apertura que tal vez tiene si no ha existido?

Edward Sullivan (10:37): Sí. Ya sabes, hablamos mucho sobre la cultura y nuestro trabajo y en el libro y es, es un gran desafío. Y también es una oportunidad increíble. Sí. Um, si tienes una cultura que está realmente cerrada donde las personas no comparten nada sobre sus vidas personales y de repente hablan de todo lo que temes, sí. Será, vendrá como un shock, ¿verdad? Sí. Necesitas construir algo, algo de confianza allí, ¿verdad? Sí. Necesita abordar algunos de estos temas lentamente. Debe crear un entorno de seguridad en el que las personas sientan que estamos comenzando a conectarnos con seres humanos en lugar de colegas. Y eso se siente muy bien. Derecha. Y es eso de conectar eso, aprender unos de otros, de dónde vienes, qué has hecho, qué está pasando en casa? ¿Tienes hermanos? Todas esas preguntas básicas que damos por sentadas con nuestros amigos, a menudo no sabemos nada aparte de los nombres de los cónyuges y tal vez los nombres de los hijos con nuestros colegas. ¿Derecha? Sí. Comenzamos a tener esas conversaciones básicas, luego podemos profundizar un poco más. Sí. Podemos empezar a entrar en ¿qué eres realmente? Tal vez de lo que tienes miedo. Derecha. Se construye sobre sí mismo. Sí.

John Jantsch (11:40): Sí. La confianza es de lo que estamos hablando. realmente confía .

Edward Sullivan (11:43): Sí. Quiero decir, sí. Todo se reduce a la confianza cuando la gente dice: ¿Cuál es el resumen de dos segundos de este libro? Es cómo generar confianza en un entorno de trabajo. Exactamente.

John Jantsch (11:51): Entonces, usted también aboga por hacer, ya sabe, que mucha gente escuchará esto y dirá, está bien. Uh, tenemos 25 minutos, voy a pasar cinco minutos preguntándote sobre ti y luego vamos a entrar en materia. Quiero decir, ¿es ese el enfoque o realmente quieres tener un almuerzo de empresa una vez al mes y no vamos a hablar de trabajo? Quiero decir, qué enfoque es mejor

Edward Sullivan (12:13): En tu, eh, en realidad son ambos, ¿verdad? Sí. Necesitas ese goteo regular de conexión, eh, como, Oye, qué ha estado pasando. Sí. Y a diferencia de lo superficial, ¿qué hiciste este fin de semana? También queremos que las personas se den elogios unos a otros. Sí. Así comenzamos en nuestra empresa, comenzamos todas nuestras reuniones con saludos. Mm-hmm y decimos, ¿alguien tiene algo bueno que decir sobre alguien más en la llamada? ¿Sabes? Y es como, realmente quiero agradecer a Mike por, ya sabes, en esta reunión que tuvimos la semana pasada, él hizo esto. Eso fue genial. El elogio público hace que la gente se sienta bien. Sí. No tenemos suficiente de eso. ¿Derecha? Sí. Es posible que recibamos elogios, en privado o por correo electrónico, pero realmente quieres compartir esos elogios en tiempo real. Y como, tanto como puedas delante de otras personas,

John Jantsch (12:59): Cuánto del trabajo, como, yo, yo, me aventuraría a decir que si llenamos una sala con 50 personas y dijimos, explique su propósito, ya sabe, sobre, sí. Dos de ellos, ya sabes, podrían pensar en cualquier cosa que pensaran que realmente resonó. Entonces, ¿cómo ayudamos realmente a las personas a comprender cuáles son sus necesidades, cuáles son sus miedos? Porque creo que esos son muchos de los desafíos que no conocen. Podríamos preguntarle a alguien, ¿cuáles son tus miedos? Pero ellos no saben.

Edward Sullivan (13:26): No saben que tienes razón. Sabes, tratamos de explorar algunos temas diferentes en el libro de necesidades que hemos visto. Nuestros clientes tienen miedos. Hemos visto a nuestros clientes tener que darle a la gente un idioma, pero realmente es a través de la conversación que comenzamos a explorar. Ni siquiera sé de qué podría tener miedo. Sí. Derecha. Ya sabes, ¿puedo decir que tengo miedo en este entorno de oficina? Odio decirlo, pero al igual que los hombres, especialmente están entrenados para no tener miedo. No pueden mostrar ningún miedo y al trabajar en un, en, en un, en un ambiente de trabajo duro, las mujeres aparecen y piensan que tampoco pueden mostrar ningún miedo. Y es esto lo que crea este sistema de retroalimentación realmente negativo. Así que estamos tratando de romper eso diciendo, en realidad, no solo está bien tener estas conversaciones. Es mejor si lo haces bien. De hecho, obtienes mejores resultados. Si eres capaz de hablar de estas cosas y tener esa conexión,

John Jantsch (14:20): ¿Cómo, cómo pudiste traer este trabajo antes, eh, a alguien? Así que alguien se une a una organización. ¿Podría esto ser parte del proceso de contratación hasta cierto punto, o es demasiado difícil hacerlo? Porque no hay relación porque ya sabes, cuando empiezas a hablar de los deseos y dones de las personas, mm-hmm

Edward Sullivan (14:36): ,

John Jantsch (14:37): Eso en realidad podría dirigir el camino , ya sabes, eso, que irían o el papel que desempeñarían, ya sabes, ¿cómo podrías hacer esto sin, ya sabes, la parte de la relación? ¿O puedes,

Edward Sullivan (14:47): Sí. Quiero decir, algunos entornos, algunas organizaciones tienen una cultura en la que tan pronto como entras por la puerta, te sientes a gusto. Sí. Te sientes relajado. Puedes decir que las personas realmente se gustan. Sí. Derecha. Y en esas empresas, y nosotros, nosotros, tenemos la suerte de asesorar a un puñado de ellas que son así, te sientas para la entrevista y ya te sientes a gusto con esta persona. Ya es como, nosotros, nosotros hemos sido amigos durante mucho tiempo. ¿Derecha? Sí. Entonces, las personas que recién ingresan están casi inculturadas en esta idea de que es genial ser uno mismo. Es genial presentarse como eres y traer tus dones a la mesa, traer tus necesidades y miedos a la mesa y trabajaremos con eso. Derecha. Porque es muy humano tener necesidades. Es humano tener otros entornos en los que caminas y se siente frío. Se siente como, ya sabes, te están dando una entrevista de intimidación. No sé si alguna vez te han entrevistado en McKinsey, ya que son famosos por la entrevista de intimidación en la que intentan ver cómo respondes cuando alguien es casi realmente grosero contigo en una situación de entrevista porque el cliente podría ser grosero. a ti algún día. Sí. Sí. Esta bien. Y todo, pero ¿qué tal si tenemos esa conversación sobre si tienes que ser sigiloso y estar listo para que la gente sea un imbécil contigo en lugar de simplemente ser así con ellos en la entrevista?

John Jantsch (16:04): Habla un poco sobre algunas de las herramientas, porque obviamente haces este trabajo con organizaciones, enseñas a las personas, les das herramientas para capacitar a la gente dentro de su organización. Así que hable un poco sobre el trabajo, supongo que eso es, ya sabes, eso es más que, ya sabes, cinco conversaciones, es trabajo diario.

Edward Sullivan (16:22): Correcto. Derecha. Quiero decir, nuestro trabajo es predominantemente conversaciones uno a uno, como conversaciones de entrenamiento. Y luego facilitamos muchas conversaciones para nuestros clientes. Por lo tanto, es posible que no se sorprenda de que en este momento, con todos comenzando a regresar a la oficina y COVID parece que casi ha terminado, todos quieren tener un equipo fuera del sitio. Así que estamos completamente reservados durante el verano en docenas de equipos fuera del sitio para las personas que quieren tener estas conversaciones. Derecha. Quieren comprar el libro y tener a todos los que tendrán un taller sobre el libro o simplemente quieren reunirse y tener una experiencia alegre de aprender unos de otros. Son ellos aprendieron la mitad de nuestros empleados. Nadie se ha conocido antes. Porque los contratamos en medio de COVID. Sí. ¿Cómo te llamas? Sabes, No me digas lo que necesitas todavía. Sólo dime cuál es tu nombre. y en esas experiencias facilitadas que interactuamos con los clientes, ahí es donde sucede el verdadero trabajo, ¿verdad? Sí. Una cosa es que te gusten los juegos y hacer que la confianza caiga y este tipo de cosas. Otra cosa es tener una conversación abierta facilitada y realmente difícil que haga que las personas se abran de par en par y compartan cosas que nunca pensaron que podrían compartir, y mucho menos, quiero decir, con sus amigos, y mucho menos en una oficina. ambiente y de repente se siente muy natural.

John Jantsch (17:39): Sospecho que uno de los trucos de este trabajo es que, a pesar de que tienes un marco bien ordenado, sabes, la gente es, la gente es diferente. Por supuesto. Algunas personas responden de manera diferente. A algunas personas les encanta hablar sobre cómo se sienten. algunas personas, algunas personas que es como lo peor que podría, ya sabes, que podría estar involucrado en el día. Exactamente. Entonces, sabes cuál es el arte o cuál es el equilibrio de poder usar el marco, pero supongo que úsalo apropiadamente. Sí.

Edward Sullivan (18:07): Quiero decir, lo importante con todo este trabajo es empezar donde está la gente, ¿verdad? No podemos tener vulnerabilidad forzada. Sí. Ya sabes, la gente necesita sentirse segura. Necesita sentirse natural. Y a menudo debería, a menudo viene después de que el líder haya creado una apertura para ello. Ya sabes, el líder que llama a una reunión y dice, genial, todos van a compartir la historia más dolorosa de su infancia. comenzando contigo Derecha. Realmente no funciona. Sí. Derecha. Pero si con el tiempo estamos construyendo una buena relación, estamos haciendo que las personas se sientan seguras. Y el líder es el que está repartiendo elogios, haciendo que la gente se sienta bien, haciéndola sentir psicológicamente segura. Sí. Derecha. Y ese es definitivamente un término de arte en el sentido de que cuando las personas dan retroalimentación, cuando tienen ideas, cuando rechazan la conversación y lo que estamos haciendo, y el líder dice, eso es realmente interesante. Dime más. Sí. Ya sabes, así que realmente crea

John Jantsch (19:04): Entonces, en muchos sentidos, eres, no es, en realidad hay un riesgo en proclamar. Así es como lo haremos o mandando, esto es lo que haremos ahora, en lugar de simplemente hacerlo.

Edward Sullivan (19:13): Sí. A veces simplemente lo haces. Sí. Y usted dice, no hay obligación de unirse a la conversación. No hay obligación de compartir algo. No se siente cómodo compartiendo, pero hemos aprendido en esta organización, ya sea a través del libro o siguiendo la investigación, que los equipos y las organizaciones comparten lo que realmente les sucede. Sí. Generar confianza. Y luego, en última instancia, tener conversaciones más honestas sobre el trabajo en sí. Sí. Derecha. Es este círculo virtuoso. Si me dices lo que realmente te está pasando y construyo confianza, entonces cuando te discuto una idea cuando estamos debatiendo, sabes, realmente estamos tratando de llegar a la verdad del asunto. O estamos tratando de llegar a la mejor idea. Si no puedo oponerme, es posible que enviemos un producto defectuoso. Derecha. Quiero decir, el retador explotó porque un científico no pudo decir, oh, esta junta tórica podría ser mala. Derecha. Las cosas van mal porque las personas no se sienten seguras de retroceder. Y yo

John Jantsch (20:09): Piensa esto

Edward Sullivan (20:10): Todo el artista está en la construcción de esa seguridad.

John Jantsch (20:14): Sí. Iba a decir, creo que haces un gran punto. Quiero decir, algunas de las mejores organizaciones son aquellas en las que las personas sienten, eh, suficiente confianza para poder discutir que pueden, ya sabes, debatir cosas así. Sí. Sí. En lugar de sentir como, oh, bueno, no importa, ya sabes, , solo me voy a ir. Exactamente. ¿Se puede reparar la confianza? ¿Tu crees? Porque estoy pensando que hay muchas organizaciones por ahí que simplemente eran, el líder estaba siendo quien estaba siendo y, ya sabes, desperté un día y me di cuenta de que esto no está funcionando, ya sabes, ¿es eso algo que puedes reparar o es otra vez, solo una de esas cosas en las que tienes que demostrar a través de tus acciones, que las cosas han cambiado,

Edward Sullivan (20:49): Sabes, dicen que la confianza llega con dos pies y se va con un caballo. Sí. Derecha. Por lo tanto, es algo que se gana lentamente y se puede destruir fácilmente. Dicho esto, los humanos son personas naturalmente indulgentes. Derecha. Siempre podemos recuperar la confianza. Sólo tenemos que hacer el trabajo. Sí. Y tenemos que ser constantes.

John Jantsch (21:11): Sí. Sí. Impresionante. Mucho trabajo para que muchos de nosotros lo hagamos, Edward, gracias por eso, por el marketing de cinta adhesiva, uh, podcast, quieres decirle a la gente dónde pueden encontrar más información sobre tu trabajo o cualquier otra cosa que quieras compartir.

Edward Sullivan (21:22): Absolutamente. El libro [email protected] y muchas gracias por la oportunidad.

John Jantsch (21:29): Sí. Bueno, de nuevo, como dije, gracias por visitarnos y, con suerte, nos encontraremos contigo uno de estos días en el camino.

Edward Sullivan (21:34): Eso espero. muchas gracias

John Jantsch (21:37): Oye, y una última cosa antes de que te vayas, ¿sabes cómo hablo de la estrategia de marketing antes de la táctica? Bueno, a veces puede ser difícil entender cuál es su posición en lo que se debe hacer con respecto a la creación de una estrategia de marketing. Así que creamos una herramienta gratuita para ti. Se llama la evaluación de la estrategia de marketing. Puede encontrarlo en marketingassessment.co, no punto com, punto co. Consulte nuestra evaluación de marketing gratuita y aprenda dónde se encuentra con su estrategia hoy. Eso es marketingassessment.co. Me encantaría hablar contigo sobre los resultados que obtienes.