Warum großartige Führung mit offenherzigen Gesprächen beginnt

John Jantsch (00:00): Diese Episode des Marketing-Podcasts mit Klebeband wird Ihnen vom weiblichen Startup-Club präsentiert, der von Dune Roen moderiert wird, und Ihnen vom HubSpot-Podcast-Netzwerk bereitgestellt. Wenn Sie auf der Suche nach einem neuen Podcast sind, teilt der Female Startup Club Tipps, Taktiken und Strategien von den erfolgreichsten Gründerinnen, Unternehmerinnen und Geschäftsfrauen der Welt, um Sie zu inspirieren, Maßnahmen zu ergreifen und das zu erreichen, was Sie von Ihrer Karriere erwarten. Eine meiner Lieblingsfolgen, wer sollte deine erste Einstellung sein, wie sieht dein Finanzierungsplan aus? Dr. Lisa Keven teilt ihre besten Ratschläge aus dem mündlichen Bauen von Rampenlicht. Hören Sie sich den Female Startup Club an, wo immer Sie Ihre Podcasts bekommen.

John Jantsch (00:49): Hallo und willkommen zu einer weiteren Folge des Klebeband-Marketing-Podcasts. Das ist John Jantsch und mein Gast heute ist Edward Sullivan. Seit über 15 Jahren coacht er Startup-Gründer, Fortune-10-Führungskräfte und Staatsoberhäupter. Zu seinen Kunden zählen Führungskräfte von Google, Salesforce, Slack und Dutzenden anderer schnell wachsender Unternehmen. Er hat einen MBA von Wharton und einen MPA von der Harvard Kennedy School. Er ist CEO und Präsident des renommierten Beratungsunternehmens Velocity für Executive Coaching. Und er ist auch Co-Autor eines Buches. Wir werden heute darüber sprechen, wie man mit Herz fünf Gespräche führt, die Kreativität, Zweck und Ergebnisse freisetzen. Also Edward, willkommen in der Show.

Edward Sullivan (01:31): Vielen Dank, großartig, hier zu sein.

John Jantsch (01:33): Beginnen wir also damit, mit Herz zu führen, anstatt mit dem Gegenteil zu führen.

Edward Sullivan (01:41): Nun, Führen mit Herz ist, wenn man offen und neugierig ist, und ich schätze, es ist Führen mit Angst. Führen mit Ego ist leider die Art und Weise, wie viele Leute es angehen.

John Jantsch (01:50): Ja. Und bei Ihrer Recherche bin ich natürlich der Meinung, dass vielen Menschen leider so beigebracht wurde oder viele Menschen so geführt wurden. Ist es nicht?

Edward Sullivan (01:57): Nun, weißt du, ich denke, viele Leute, wenn sie es nicht besser wissen, ja. Sie gehen vielleicht zurück zu dem, was sie sahen, als sie heraufkamen. Und ich denke, dass viele Führungskräfte heute in den achtziger und neunziger Jahren und in vielen Umgebungen mit hohem Druck entstanden sind. Und sie wurden von Menschen geleitet, die von Angst geleitet wurden, die von ihrem Ego geleitet wurden, und sie haben gelernt, dasselbe zu tun. Unsere Forschung hat also gezeigt, dass die Führungskräfte, die tatsächlich die besten Ergebnisse aus ihren Mitarbeitern herausholen, mit Herz führen. Und wir haben das in dem Buch erforscht,

John Jantsch (02:28): Wissen Sie, viele Unternehmer haben vielleicht kein formelles Führungsprogramm durchlaufen oder wurden betreut oder . Ich meine, sie haben gerade ein Unternehmen gegründet und sagen: Puh, jetzt musst du Leute führen, oder? Ich meine, was braucht es, was braucht es, damit diese Person anfängt zu sagen, oh, ich bin jetzt eine Führungskraft, was soll ich tun? Ja,

Edward Sullivan (02:45): Du hast Recht. Viele unserer Kunden kommen zu uns, weil sie wirklich gute Entwickler sind. Sie sind gute Ingenieure, oder? Sie sind gute Produktdesigner. Und sie haben etwas gebaut. Den Leuten hat es gefallen. Und jetzt müssen sie plötzlich eine Firma darum herum aufbauen und haben diesen Unterricht nie in der Schule besucht. Weißt du, der Kurs, wie man Menschen führt. Und der erste instinktive Versuch ist, alles zu kontrollieren. Ja. Wenn Sie der Gründer sind, ist dies Ihr Baby. Wissen Sie, Sie möchten alles kontrollieren, von der Schriftart über die Farbe bis hin zur Art und Weise, wie die Leute mit potenziellen Kunden darüber sprechen. Und wir haben gelernt, dass Menschen ein bisschen mehr Freiheit brauchen. Sie müssen ein gewisses Besitzergefühl spüren. Sollten sie in der Lage sein müssen, sich bei der Arbeit als sie selbst zu zeigen. Und es obliegt wirklich den Führungskräften dieser Firmen, den Menschen diese Freiheit zu geben und den Menschen diese Unterstützung zu geben. Sie fühlen sich also selbst.

John Jantsch (03:37): Ja. Und ich sage Ihnen nur persönliche Erfahrung als Führungskraft, es ist anstrengend zu versuchen, an allem festzuhalten. Du versuchst zu glauben, dass du alle Antworten hast. Recht. Und ich denke, es könnte sehr befreiend sein, wenn die Leute gehen, oh, sie haben es tatsächlich besser gemacht. Oder es ist hier niemand gestorben. Recht. Ich meine, so genau ist es wirklich. Also, sagen Sie mir, ich meine, Bücher über Führung, das ist eine riesige Kategorie von Büchern, die wahrscheinlich jedes Jahr wächst. Sie haben ziemlich gründlich recherchiert, um zu den Schlussfolgerungen zu kommen, zu denen Sie gekommen sind. Willst du diesen Forschungsprozess ein wenig erklären?

Edward Sullivan (04:05): Sicher, sicher. Mein Geschäftspartner und ich sind also Praktiker, wir sind Executive Coaches. Wir betreiben Velocity, es ist eine Firma mit 25 Trainern auf der ganzen Welt. Wir haben Hunderte von Kunden. Und in den zusammengenommen 40 Jahren, in denen wir mit Top-Führungskräften zusammengearbeitet haben, haben wir nebenbei die Forschung durchgeführt. Recht. Wir wussten es nicht einmal. Unser Rechercheprozess bestand also darin, unsere Notizen noch einmal durchzugehen, Akten durchzugehen und zu sagen, was all diese großartigen Führungskräfte wirklich miteinander verbindet? Was ist das gemein? Wir sind keine Journalisten, wir sind keine Forscher von Beruf. Wir sind eher Praktizierende, die sich dafür entschieden haben, etwas darüber zu recherchieren. Und wir haben festgestellt, dass es fünf Kerngespräche gibt, die großartige Führungskräfte führen, die es ihnen ermöglichen, mit Herz zu führen, die es ihnen ermöglichen, diese verbundenen Gespräche zu führen. Und das sind Gespräche, die wir im Büro nicht gewohnt sind. Ja. Recht. Weil es darum geht, was wir als Menschen brauchen? Was brauchen wir, um uns kreativ und einfallsreich zu fühlen? Welche Ängste könnten uns zurückhalten, richtig. Es geht darum, welche, äh, Wünsche wir haben, die uns wirklich motivieren, uns aber auch aus der Bahn werfen können, wenn wir sie ein bisschen zu weit treiben,

John Jantsch (05:10): Wir haben auch darüber gesprochen, ich wollte nur sagen, ich möchte diese einzelnen oder die fünf Gespräche auspacken, die ich irgendwie wollte, ich wollte es aber ein bisschen einrahmen, in, in was Was gerade sehr aktuell ist, wissen Sie, wir nennen es alles Mögliche, eine große Resignation und so weiter. Ich meine, ist das ein bisschen, ist das ein bisschen, eine Anklage auf Führung? Ich meine, gehen die Leute, weil sie diese Dinge nicht bekommen oder weil sie nicht einmal grundlegenden Respekt bekommen?

Edward Sullivan (05:36): Ich meine, das ist genau richtig. Und kürzlich durchgeführte Untersuchungen haben gezeigt, dass wir glauben, dass Menschen gehen, weil sie mehr Freiheit oder mehr Geld wollen. Sie wollen mehr Gerechtigkeit, aber zehnmal wichtiger ist, dass sie toxische Arbeitskulturen verlassen. Ja. Recht. Sie fühlen sich ausgebrannt. Sie fühlen sich nicht wertgeschätzt. Sie fühlen sich unsichtbar. Offensichtlich erledigen wir all unsere Arbeit über Zoom. Hat in den letzten Jahren nicht viel geholfen. Recht. Aber es gibt Dinge, die Führungskräfte tun können, um diese Verbindungen zu Menschen herzustellen, sogar über Zoom. Und sie tun sie einfach nicht. Wir bekommen einen Anruf und sagen: Super, worüber haben wir heute zu reden? Machen wir unsere Arbeit. Okay. Genügend. Und dann beenden wir den Anruf so schnell wie möglich. Recht? Ja. Wir schaffen dieses Bindegewebe nicht mehr. Und das fehlt den Leuten.

John Jantsch (06:22): Ja. Ich, äh, wir haben einen Kunden, der, wissen Sie, wie viele Leute versucht, Leute einzustellen und alles versucht, Sie wissen schon, Anzeigen an allen Orten zu schalten. Und wissen Sie, wir testen einfach Anzeigen und sie fügen das hinzu. Dass wir heute seit zwei Jahren gelaufen sind, war mit Abstand der Sieger, es ist einfach so, der Titel sagt einfach nur Respekt Beeindruckend. Und dann heißt es: Bekommst du, weißt du, den Respekt, den du in deiner aktuellen Karriere verdienst? Und ich, wir können diese Anzeige nicht schlagen Weißt du, also sagt es wirklich etwas nicht

Edward Sullivan (06:50): Das schreibe ich hier runter

John Jantsch (06:52): Tu es, mach es. Sie haben also angefangen, die fünf Gespräche auszupacken, und Sie haben darüber gesprochen, Sie haben Wörter verwendet, wie das, was die Menschen brauchen, die Ängste, die sie zurückhalten. Irgendwann kommen wir zum Zweck des P-Wortes. Ja. Was nicht genug Leute sagen, ist, dass Sie diese Dinge als Führungskraft meiner Meinung nach nicht tun können, bis Sie Ihr eigenes Haus aufgeräumt haben. Ich meine, man wird seine eigenen Ängste los. Du verstehst, du verstehst deinen eigenen Zweck. Recht. Und ich denke, viele Bücher versuchen zu vielen Büchern, versuchen zu sagen, hier ist der Fahrplan, weißt du, aber nicht genug zu sagen, äh, Selbst, es beginnt mit Selbstbewusstsein. Also, weißt du, wie balancierst du das aus, diesen Gedanken? Oder bist du vielleicht anderer Meinung?

Edward Sullivan (07:27): Nein, nicht wahr, ich bin überhaupt nicht anderer Meinung. Ich stimme fatal zu. Ja. Tatsächlich nennen wir das Buch im Grunde genommen ein 250-seitiges Coaching-Gespräch mit einem von uns, richtig. Mit uns beiden, weil wir Ihnen beim Lesen des Buches wirklich diese Fragen stellen, müssen Sie die ganze Arbeit selbst erledigen. Ja. Und beantworten Sie diese Fragen gerne selbst mit Ihren Mitarbeitern, um diese Gespräche führen zu können. Du kannst nicht einfach mit jemandem in einen Raum gehen und sagen, wovor hast du Angst? Rechts. das bringt niemanden dazu, sich zu öffnen. Aber wenn du das Gespräch beginnst und sagst, weißt du, ich weiß nicht, wie es dir geht, aber ich fühle mich in letzter Zeit ein wenig in Angst versetzt. Auf dem Markt herrscht große Unsicherheit. Es passieren Dinge im Ausland, wo, wissen Sie, wir sind das Land, in dem sich die Welt gerade im Krieg befindet. Ja. Ähm, Zeiten der Ungewissheit machen mich ein wenig unsicher, machen mich ängstlich. Was kommt auf dich zu. Recht? Ja. Plötzlich hat sich der Anführer selbst geöffnet, diese Verwundbarkeit geschaffen, das V-Wort, richtig? Ja. Dadurch können sich auch andere Menschen wohl fühlen, wenn sie verwundbar sind.

John Jantsch (08:30): Hey, E-Commerce-Marken, wussten Sie, dass es eine automatisierte Marketingplattform gibt? Das ist zu 100 % auf Ihr Online-Geschäft ausgelegt. Es heißt Tropf. Und es verfügt über alle Dateneinblicke, Segmentierung, Know-how sowie E-Mail- und SMS-Marketing-Tools. Sie müssen auf menschlicher Ebene mit Kunden in Kontakt treten, Bootsladungen an Verkäufen tätigen und mit Gusto wachsen. Probieren Sie Drip 14 Tage lang aus, keine Kreditkarte erforderlich, und fangen Sie an, E-Mails in Einnahmen umzuwandeln. Und SMS werden an ch Chans gesendet. Probieren Sie es 14 Tage lang ohne Tropf aus. Gehen Sie einfach zu go.drip.com/ducttapemarketingpod. Das ist go.drip.com/ducttapemarketingpod.

John Jantsch (09:15): Also lass uns, lass uns einfach so tun dass die Person, die dieses Buch liest, selbst damit fertig geworden ist. Weißt du, gib mir vielleicht den 32. Hier sind die fünf, und dann können wir irgendwie zurückkommen und gehen, nun, wie machst du das?

Edward Sullivan (09:27): Ja. Ja. Die fünf Fragen, die wir bei unserer Recherche gefunden haben und die Sie ebenfalls umrissen haben, beziehen sich auf Bedürfnisse. Was brauchen Sie, um einfallsreich und kreativ zu sein? Ja. Ängste, welche Ängste könnten Sie zurückhalten, Wünsche. Und das ist wie, was willst du wirklich vom Leben? Und wie könnten diese Kernwünsche Sie möglicherweise aus der Bahn werfen? Wir reden auch viel über Geschenke. Welche Gaben haben Sie, die in dieser aktuellen Rolle nicht realisiert oder nicht zum Ausdruck gebracht werden? Und wenn wir diese vier Gespräche geführt haben, sind wir bereit, das Gespräch über den Zweck zu führen.

John Jantsch (10:00): Ja. O offensichtlich sollte ich nicht offensichtlich in vielen Fällen sagen, äh, Leute hatten diese Beziehung. Vielleicht ist jemand schon lange dabei. Ich meine, sie kennen sich einfach, sie haben sich im Laufe der Jahre ausgepackt, aber oft managt jemand einfach jemanden, wissen Sie, sie bekommen ihre 30 Minuten pro Woche, wissen Sie, mit ihnen. Ich meine, wie fangen Sie wirklich an, in Bereiche vorzudringen, die vielleicht beiden Parteien unangenehm sind, aber wahrscheinlich die, Sie wissen schon, die Vorgesetzten, Sie wissen schon, vielleicht als die Vorgesetzten angesehen, die sich weniger unwohl fühlen, ich meine, Sie wissen schon, wie geht es Ihnen? Anfang? Wie fängst du an, eine Kultur zu schaffen, denke ich, dieser Offenheit, die vielleicht existiert hat, wenn sie nicht existiert hat.

Edward Sullivan (10:37): Ja. Weißt du, wir reden viel über Kultur und unsere Arbeit und in dem Buch und es ist eine große Herausforderung. Und es ist auch eine unglaubliche Gelegenheit. Ja. Ähm, wenn Sie eine Kultur haben, die wirklich geschlossen ist, wo Leute nichts über ihr persönliches Leben teilen, plötzlich herauskommen und über alles reden, wovor Sie Angst haben, ja. Wird sein, wird als Schock kommen, oder? Ja. Da muss man etwas Vertrauen aufbauen, oder? Ja. Einige dieser Themen müssen Sie langsam angehen. Sie müssen ein sicheres Umfeld schaffen, in dem die Menschen das Gefühl haben, dass wir beginnen, uns mit Menschen und nicht mit Kollegen zu verbinden. Und das fühlt sich ziemlich cool an. Recht. Und es ist das Verbinden, voneinander lernen, wo kommt man her, was hat man gemacht, was ist daheim los? Haben Sie Geschwister, all diese grundlegenden Fragen, die wir bei unseren Freunden für selbstverständlich halten, wissen wir oft nichts, außer wie die Namen der Ehepartner und vielleicht die Namen der Kinder mit unseren, unseren Kollegen. Recht? Ja. Wir fangen an, diese Basisgespräche zu führen, dann können wir gehen, ein paar Schichten tiefer gehen. Ja. Wir können beginnen, uns damit zu befassen, was bist du wirklich? Vielleicht das, wovor du Angst hast. Recht. Es baut auf sich selbst auf. Ja.

John Jantsch (11:40): Ja. Vertrauen ist das, worüber wir sprechen. Wirklich vertrauen .

Edward Sullivan (11:43): Ja. Ich meine, ja. Es läuft alles auf Vertrauen hinaus, wenn Leute sagen, wie lautet die zweisekündige Zusammenfassung dieses Buches, es geht darum, wie man Vertrauen in einem Arbeitsumfeld aufbaut. Exakt.

John Jantsch (11:51): Also, also plädieren Sie dafür, dass viele Leute das hören und gehen, okay. Uh, wir haben 25 Minuten, ich werde fünf Minuten damit verbringen, Sie nach sich selbst zu fragen, und dann werden wir uns darauf einlassen. Ich meine, ist das der Ansatz oder willst du das wirklich haben, lass uns einmal im Monat ein Firmenessen haben und wir werden nicht über die Arbeit reden. Ich meine, welcher Ansatz ist besser

Edward Sullivan (12:13): Bei dir, äh, eigentlich beides, richtig? Ja. Du brauchst diesen regelmäßigen Tropf wie das Verbinden, äh, genau wie, Hey, was ist los. Ja. Und im Gegensatz zu dem oberflächlichen, was du dieses Wochenende gemacht hast, richtig. Wir möchten auch, dass die Leute sich gegenseitig etwas geben, etwas Lob. Ja. Also, wir beginnen in unserem Unternehmen, wir beginnen alle unsere Meetings mit Shout Outs. Mm-hmm und wir sagen wie, hat irgendjemand etwas Großartiges über jemand anderen bei dem Anruf zu sagen? Du weisst? Und es ist so, ich möchte Mike wirklich dafür danken, weißt du, in diesem Meeting, das wir letzte Woche hatten, hat er das getan. Das war großartig. Öffentliches Lob gibt den Menschen ein gutes Gefühl. Ja. Wir bekommen nicht genug davon. Recht? Ja. Wir könnten Lob bekommen, ähm, privat oder per E-Mail, aber Sie möchten dieses Lob wirklich in Echtzeit teilen. Und so viel du kannst vor anderen Leuten,

John Jantsch (12:59): Wie viel von der Arbeit, wie, ich, ich, ich würde es wagen zu sagen, dass wenn wir einen Raum mit 50 Leuten füllen und sagen würden, bitte erklären Sie Ihren Zweck, wissen Sie, ungefähr, ja. Zwei von ihnen, wissen Sie, konnten sich alles einfallen lassen, was ihrer Meinung nach wirklich Anklang fand. Wie können wir also den Menschen tatsächlich helfen, ihre Bedürfnisse und Ängste zu verstehen, denn ich denke, das sind viele der Herausforderungen, die sie nicht kennen. Wir könnten jemanden fragen, was, was sind Ihre Ängste? Aber sie wissen es nicht.

Edward Sullivan (13:26): Sie wissen nicht, dass du Recht hast. Wissen Sie, wir versuchen, einige verschiedene Themen im Buch der Bedürfnisse zu untersuchen, die wir gesehen haben. Unsere Kunden haben Ängste. Wir haben gesehen, dass unsere Kunden den Menschen eine Sprache geben müssen, aber es ist wirklich durch das Gespräch, das wir zu erforschen beginnen. Ich weiß gar nicht, wovor ich Angst haben könnte. Ja. Recht. Weißt du, muss ich sagen, dass ich in dieser Büroumgebung Angst habe, sage ich es nur ungern, aber wie Männer sind besonders darauf trainiert, furchtlos zu sein. Sie können keine Angst zeigen und in einem, in, in einem, in einem harten Arbeitsumfeld zu arbeiten, dann tauchen Frauen auf und denken, dass sie auch keine Angst zeigen können. Und das schafft dieses wirklich negative Rückkopplungssystem. Also versuchen wir, das zu durchbrechen, indem wir sagen, es ist eigentlich nicht nur in Ordnung, diese Gespräche zu führen. Es ist besser, wenn Sie es richtig machen. Sie erzielen tatsächlich bessere Ergebnisse. Wenn Sie über diese Dinge sprechen können und diese Verbindung haben,

John Jantsch (14:20): Wie, wie konntest du diese Arbeit früher, äh, in jemanden bringen? Jemand tritt also einer Organisation bei. Könnte dies bis zu einem gewissen Grad Teil des Einstellungsprozesses sein, oder ist es einfach zu schwierig, dies zu tun? Weil es keine Beziehung gibt, weil Sie wissen, wenn Sie anfangen, über die Wünsche und Gaben der Menschen zu sprechen, mm-hmm

Edward Sullivan (14:36): ,

John Jantsch (14:37): Das könnte tatsächlich richtungsweisend sein , weißt du, das, dass sie gehen würden oder die Rolle, die sie übernehmen würden, weißt du, wie könntest du das ohne, du weißt schon, den Beziehungsteil machen? Oder kannst du,

Edward Sullivan (14:47): Ja. Ich meine, manche Umgebungen, manche Organisationen haben eine Kultur, in der man sich wohl fühlt, sobald man zur Tür hereinkommt. Ja. Sie fühlen sich entspannt. Man kann den Leuten sagen, dass sie sich wirklich mögen. Ja. Recht. Und in diesen Unternehmen, und wir, wir, wir haben das Glück, eine Handvoll von denen zu beraten, die so sind, setzt man sich zum Vorstellungsgespräch und fühlt sich schon wohl bei dieser Person. Du bist schon so, wir, wir, wir sind schon lange befreundet. Recht? Ja. Die Leute, die gerade reinkommen, sind also fast inkulturiert in dieser Vorstellung, dass es cool ist, einfach man selbst zu sein. Es ist cool, sich so zu zeigen, wie man ist, und seine Gaben an den Tisch zu bringen, seine Bedürfnisse und Ängste an den Tisch zu bringen, und wir werden damit arbeiten. Recht. Denn es ist sehr menschlich, Bedürfnisse zu haben. Es ist menschlich, andere Umgebungen zu haben, in denen man sich bewegt, und es fühlt sich kalt an. Es fühlt sich an, als würden sie dir ein Einschüchterungsinterview geben. Ich weiß nicht, ob Sie jemals bei McKinsey ein Vorstellungsgespräch hatten, da sie für das Einschüchterungsinterview berühmt sind, bei dem sie versuchen zu sehen, wie Sie reagieren, wenn jemand in einer Interviewsituation fast wirklich unhöflich zu Ihnen ist, weil der Kunde möglicherweise unhöflich ist irgendwann zu dir. Ja. Ja. Das ist gut. Und alles, aber wie wäre es mit diesem Gespräch darüber, Sie müssen sich stehlen und bereit sein, dass die Leute ein Arschloch zu Ihnen sind, anstatt nur so zu ihnen im Interview zu sein.

John Jantsch (16:04): Sprechen Sie also ein wenig über einige der Tools, denn offensichtlich machen Sie diese Arbeit mit Organisationen, Sie unterrichten Menschen, Sie geben ihnen Tools, um die Leute in ihrer Organisation zu schulen. Sprechen Sie also ein bisschen über die Arbeit, ich denke, das ist mehr als nur, wissen Sie, fünf Gespräche, es ist tägliche Arbeit.

Edward Sullivan (16:22): Richtig. Recht. Ich meine, unsere Arbeit besteht überwiegend aus Einzelgesprächen, wie Coaching-Gesprächen. Und dann ermöglichen wir viele Gespräche für unsere Kunden. Sie werden also vielleicht nicht überrascht sein, dass jetzt, wo alle anfangen, ins Büro zurückzukehren, und COVID das Gefühl hat, dass es größtenteils vorbei ist, jeder ein Team außerhalb des Büros haben möchte. Also sind wir den ganzen Sommer über in Dutzenden von Team-Offsites komplett ausgebucht für Leute, die diese Gespräche führen wollen. Recht. Sie wollen das Buch kaufen und haben alle, die einen Workshop über das Buch haben, oder sie wollen einfach zusammenkommen und eine freudige Erfahrung machen, voneinander zu lernen. Sie haben die Hälfte unserer Mitarbeiter gelernt. Niemand hat sich vorher getroffen. Weil wir sie mitten in COVID eingestellt haben. Ja. Wie heißen Sie? Du weisst, Sag mir noch nicht, was du brauchst. Sag mir einfach, wie du heißt. und in diesen moderierten Erfahrungen, die wir mit Kunden machen, passiert die eigentliche Arbeit, richtig? Ja. Es ist eine Sache, gerne Spiele zu spielen und Vertrauensverluste und solche Dinge zu tun. Es ist eine andere Sache, ein erleichtertes, wirklich hartes offenes Gespräch zu führen, das die Leute weit aufreißt und sie dazu bringt, Dinge zu teilen, von denen sie nie gedacht hätten, dass sie sie teilen könnten, geschweige denn, ich meine, mit ihren Freunden, geschweige denn in einem Büro Umgebung und plötzlich fühlt es sich ganz natürlich an.

John Jantsch (17:39): Ich vermute, einer der Tricks dieser Arbeit ist, dass Menschen, obwohl sie einen netten, aufgeräumten Rahmen haben, alle unterschiedlich sind. Sicher. Manche Menschen reagieren anders. Manche Menschen lieben es, darüber zu sprechen, wie sie sich fühlen. manche Leute, manche Leute, das ist das Schlimmste, was an diesem Tag passieren könnte. Exakt. Sie wissen also, was die Kunst oder das Gleichgewicht ist, das Framework verwenden zu können, aber verwenden Sie es angemessen, denke ich. Ja.

Edward Sullivan (18:07): Ich meine, das Wichtigste bei all dieser Arbeit ist, dort anzufangen, wo die Leute sind, richtig. Wir können keine erzwungene Verwundbarkeit haben. Ja. Wissen Sie, die Menschen müssen sich sicher fühlen. Es muss sich natürlich anfühlen. Und es sollte oft, es kommt oft, nachdem der Anführer eine Öffnung dafür geschaffen hat. Weißt du, der Anführer, der ein Meeting einberuft und sagt, großartig, jeder wird seine schmerzhafteste Kindheitsgeschichte erzählen. beginnend mit dir. Recht. Funktioniert nicht wirklich. Ja. Recht. Aber wenn wir im Laufe der Zeit eine Beziehung aufbauen, geben wir den Menschen ein sicheres Gefühl. Und der Anführer ist derjenige, der Lob austeilt, den Menschen ein gutes Gefühl gibt, ihnen das Gefühl gibt, psychisch sicher zu sein. Ja. Recht. Und das ist definitiv ein Kunstbegriff, wenn Leute Feedback geben, wenn sie Ideen haben, wenn sie sich gegen das Gespräch und das, was wir tun, wehren, und der Leiter sagt, das ist wirklich interessant. Erzähl mir mehr. Ja. Weißt du, also schafft es wirklich

John Jantsch (19:04): Also wirklich in vielerlei Hinsicht, du bist, es ist nicht, es gibt tatsächlich ein Risiko beim Proklamieren. So werden wir es tun oder beauftragen, das werden wir jetzt tun, im Gegensatz dazu, es einfach zu tun.

Edward Sullivan (19:13): Ja. Manchmal macht man es einfach. Ja. Und Sie sagen, es besteht keine Verpflichtung, sich an dem Gespräch zu beteiligen. Es gibt keine Verpflichtung, etwas zu teilen. Sie fühlen sich beim Teilen nicht wohl, aber wir haben in dieser Organisation gelernt, sei es durch das Buch oder durch das Verfolgen der Forschung, dass Teams und Organisationen teilen, was wirklich für sie vor sich geht. Ja. Vertrauen aufbauen. Und dann endlich ehrlichere Gespräche über die Arbeit selbst führen. Ja. Recht. Es ist dieser positive Kreislauf. Wenn Sie mir sagen, was wirklich bei Ihnen los ist, und ich Vertrauen aufbaue, dann versuchen wir wirklich, der Wahrheit auf den Grund zu gehen, wenn ich Ihnen bei einer Diskussion mit einer Idee widerspreche. Oder wir versuchen, auf die beste Idee zu kommen. Wenn ich Ihnen nichts entgegensetzen kann, versenden wir möglicherweise ein fehlerhaftes Produkt. Recht. Ich meine, der Herausforderer ist explodiert, weil ein Wissenschaftler nicht sagen konnte, oh, dieser O-Ring könnte schlecht sein. Recht. Die Dinge laufen schief, weil sich die Leute nicht sicher fühlen, wenn sie zurückdrängen. Und ich

John Jantsch (20:09): Stellen Sie sich das vor

Edward Sullivan (20:10): Der ganze Künstler ist ungefähr in der Lage, diese Sicherheit aufzubauen.

John Jantsch (20:14): Ja. Ich wollte sagen, ich denke, Sie machen einen wirklich guten Punkt. Ich meine, einige der besten Organisationen sind diejenigen, in denen die Leute genug Vertrauen haben, dass sie argumentieren können dass sie über solche Dinge diskutieren können. Ja. Ja. Im Gegensatz zu dem Gefühl, oh, egal, weißt du, , ich werde einfach gehen. Exakt. Kann man Vertrauen reparieren? Denkst du? Weil ich denke, dass es viele Organisationen da draußen gibt, die sie einfach waren, der Anführer war, wer er war, und eines Tages wachte er auf und erkannte, dass das nicht funktioniert, wissen Sie, ist das etwas kannst du reparieren oder ist es wieder, nur eines dieser Dinge, bei denen du durch dein Handeln zeigen musst, dass sich die Dinge geändert haben,

Edward Sullivan (20:49): Weißt du, man sagt, Vertrauen kommt auf zwei Beinen und geht auf einem Pferd. Ja. Recht. Es ist also etwas, das langsam verdient wird und leicht zerstört werden kann. Das heißt, Menschen vergeben Menschen von Natur aus. Recht. Vertrauen können wir uns immer wieder verdienen. Wir müssen nur die Arbeit machen. Ja. Und wir müssen konsequent sein.

John Jantsch (21:11): Ja. Ja. Genial. Viel Arbeit für viele von uns, Edward, danke dafür, also durch das Klebeband-Marketing, äh, Podcast, du willst den Leuten sagen, wo sie mehr über deine Arbeit oder alles andere, was du teilen möchtest, erfahren können.

Edward Sullivan (21:22): Absolut. Das Buch [email protected] und vielen Dank für die Gelegenheit.

John Jantsch (21:29): Ja. Nun, noch einmal, wie gesagt, vielen Dank für Ihren Besuch, und hoffentlich treffen wir Sie eines Tages da draußen auf der Straße.

Edward Sullivan (21:34): Hoffentlich. Vielen Dank.

John Jantsch (21:37): Hey, und eine letzte Sache, bevor du gehst, weißt du, wie ich über Marketingstrategie Strategie vor Taktik spreche? Nun, manchmal kann es schwierig sein zu verstehen, wo Sie stehen, was in Bezug auf die Erstellung einer Marketingstrategie getan werden muss. Deshalb haben wir ein kostenloses Tool für Sie erstellt. Es heißt Marketingstrategie-Assessment. Sie finden es unter marketingassessment.co, nicht dot com, dot co. Schauen Sie sich unsere kostenlose Marketingbewertung an und erfahren Sie, wo Sie heute mit Ihrer Strategie stehen. Das ist nur marketingassessment.co. Ich würde mich gerne mit Ihnen über die erzielten Ergebnisse unterhalten.