Retroalimentación negativa: formas de hacerla positiva
Publicado: 2022-10-22Con frecuencia, se considera que dar retroalimentación es estresante, especialmente si tiene que proporcionar una retroalimentación negativa. La situación empeora considerablemente cuando sabe que un empleado tiene un historial de causar problemas.
La productividad, el entusiasmo y la fe de los empleados en usted están influenciados por la forma en que entrega la retroalimentación. Es por eso que los líderes deben aprender a dar críticas constructivas.
Siga leyendo para aprender cómo desarrollar sus habilidades de retroalimentación y convertir la crítica constructiva en un beneficio mutuo para todos en su equipo.
¿Qué es la retroalimentación negativa?
La retroalimentación negativa es información que se le da a un empleado para resaltar acciones que deben cambiarse para evitar problemas o un desempeño deficiente. Su objetivo es modificar el comportamiento de los empleados para mejorar la productividad y el rendimiento.
Por ejemplo, si un empleado presenta mal un contrato, la gerencia debe reunirse con él tan pronto como lo reciba, no días o semanas después.
La retroalimentación negativa es una herramienta valiosa para impulsar la eficiencia en el lugar de trabajo. Puede aumentar la conexión y la confianza entre empleados y gerentes. Muchos empleados aprecian y agradecen los comentarios constructivos de sus gerentes, incluso si los hacen sentir incómodos.
Importancia de proporcionar comentarios negativos
Hay varias razones por las que es útil proporcionar comentarios negativos. La siguiente es una lista de algunas de las principales razones por las que este es el caso:
- Conduce a un mejor desempeño de los empleados.
- Facilita el crecimiento de las habilidades de liderazgo gerencial.
- Asegura que los empleados conozcan a su gerente o las expectativas que la organización tiene de ellos.
- Ayuda a los trabajadores a experimentar una sensación de apoyo y cuidado mientras están en el trabajo.
- Los empleados pueden hacer preguntas para aclarar.
- Mejora la capacidad de los trabajadores para llevar a cabo sus responsabilidades laborales.
Formas de convertir los comentarios negativos en positivos
Dar retroalimentación positiva suele ser simple, pero dar retroalimentación negativa puede ser más desafiante. Los empleados no responden a él cuando no se proporciona adecuadamente. Las siguientes son formas positivas de proporcionar críticas negativas a un empleado:
Evite entregar comentarios negativos con dureza
Proporcione comentarios con cuidado y respeto. Si se ofrece con demasiada regularidad y sin respeto por los sentimientos, el destinatario se pondrá en modo defensivo y podría perder la confianza, el ego y el entusiasmo.
Mantener la estabilidad emocional.
Antes de dar feedback negativo, regula tus emociones. Cuando está indignado, furioso o negativo, es difícil dar una retroalimentación útil. Asegúrese de que la persona que recibe la retroalimentación esté relajada. Los hará menos defensivos acerca de la retroalimentación.
Entregar en privado
Nunca dé comentarios negativos frente a sus colegas. El empleado puede sentirse avergonzado y dificultar la retroalimentación. Reúnase con la persona en su oficina o en una sala de reuniones. Si lo hace, le mostrará respeto al empleado e inspirará una respuesta abierta a sus comentarios.
Dar retroalimentación basada en el comportamiento, no en la persona
Es mejor centrarse en el cambio de comportamiento deseado que en el empleado. Centrarse en las acciones de los empleados facilita la recepción de comentarios y evita que se sientan atacados.
Evite los comentarios triviales
A veces, los líderes o supervisores comienzan las discusiones sobre comentarios negativos con comentarios triviales o halagos injustificados. El empleador hace esto para que sea más sencillo para el trabajador obtener retroalimentación crítica.
Cuando proporcione una crítica constructiva, mantenga su atención en los hechos y trate de ser lo más sincero, práctico y expuesto posible. Motivará al empleado a responder de manera similar.
Proporcione comentarios negativos a tiempo
El momento de retroalimentación desfavorable es crucial. Es crucial dar retroalimentación tan pronto como ocurra el comportamiento deseado. Motivará al empleado a actuar rápidamente y hará que la retroalimentación se sienta menos dura que si esperara días o semanas.
Se específico
Debe proporcionar comentarios oportunos y precisos. En lugar de responder, “usted completó el formulario incorrectamente”, explique qué hicieron mal y cómo solucionarlo. También puede describir las consecuencias de hacer la tarea o actuar de manera inapropiada.
no te asustes
Proporcionar comentarios negativos puede ser difícil si la acción es severa o si el empleado es protector. A pesar de tu enfado, mantente tranquilo. Perder los estribos podría llevar a que el empleado se niegue a modificar o no reciba bien los comentarios constructivos.
Deje que el empleado responda
Da tu opinión en un chat. Una vez que haya discutido el comportamiento y las mejoras necesarias, deje que el empleado responda y haga preguntas. Demuestra que valora el tiempo y los pensamientos del empleado y que está preparado para escucharlos.
Haz un plan de acción
Crea una nota o un plan de acción una vez que hayas explicado el problema. Establezca objetivos de desempeño de los empleados y plazos. Puede verificar el progreso del empleado semanal o mensualmente. Incluya eso si necesita hacer algo como su jefe para fomentar el cambio de comportamiento. Incluya una nueva estrategia de capacitación en el acuerdo si es necesario.
Planifique cuándo hacer el seguimiento
Establezca una fecha y hora para hacer un seguimiento con el empleado y revisar la nota o el plan de acción. Es vital monitorear regularmente la mejora del empleado y proporcionar comentarios positivos sobre los ajustes. También aumenta la posibilidad de que el empleado cumpla con las actividades acordadas.
Ejemplo para dar retroalimentación negativa positiva
La práctica, la experiencia y la observación son cruciales para hacer cualquier cosa bien. Puede ser un desafío proporcionar retroalimentación de una manera adecuada y sofisticada. Los siguientes ejemplos podrían servir como punto de partida:
Ejemplo 1
Observaciones: sigues sin cumplir los plazos, lo que está afectando al proyecto y al resto del equipo.
Alternativas positivas: He visto que luchas con la gestión del tiempo. ¿Hay algo que necesites de mí para ayudarte?
Ejemplo 2
Comentarios: Su objetivo no se cumplió. Me preocupa que afecte el rendimiento del equipo.
Alternativas positivas: Sé lo duro que has trabajado a pesar de que no has alcanzado tus objetivos. ¿Tienes algún obstáculo con el que te pueda ayudar?
Ejemplo 3
Comentarios: Tus correos electrónicos nocturnos al equipo me han preocupado porque no pareces estar a cargo de tu trabajo.
Alternativas positivas: Me preocupa su equilibrio entre el trabajo y la vida porque he visto sus correos electrónicos nocturnos al personal. ¿Puede entrar en más detalles para que podamos entender mejor su carga de trabajo?
Ejemplo 4
Comentarios: Ha asumido las nuevas responsabilidades, pero no parece estar administrándolas bien.
Alternativas positivas: Felicitaciones por su nuevo puesto. Debe haber dificultades. ¿Podemos hablar de alguna posible formación y apoyo?
Ejemplo 5
Comentarios: En la reunión de ayer, usted estaba irritado, lo que hizo que tomar una decisión fuera bastante difícil.
Alternativas positivas: En la reunión de ayer, observé que parecías molesto. ¿Podría por favor decirme cómo van las cosas?
Conclusión
Dar feedback es una parte necesaria de la gestión de personas. Sin embargo, puede ser un desafío. La persona a la que le estás dando retroalimentación reconocerá tu sinceridad cuando estés comprometido con el desarrollo de los empleados. Use las formas descritas en este blog para proporcionar comentarios negativos de manera positiva.
Maneje con cuidado los comentarios negativos. Explore formas, aprenda de ejemplos y brinde comentarios para el progreso. El proveedor debe darse cuenta del objetivo y la motivación de la actividad. También deben evaluar situaciones personales y contextuales y saber qué información les falta.
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