ネガティブなフィードバック: ポジティブにする方法

特に否定的なフィードバックを提供する必要がある場合、フィードバックを提供することはしばしばストレスがかかると考えられます。 従業員が問題を引き起こした過去があることを知っている場合、状況はかなり悪化します。

従業員の生産性、熱意、およびあなたへの信頼はすべて、フィードバックの提供方法に影響されます。 だからこそ、リーダーは建設的な批判をする方法を学ばなければなりません。

この記事を読んで、フィードバック能力を高め、建設的な批判をチームの全員にとってウィンウィンに変える方法を学びましょう。

ネガティブフィードバックとは？

否定的なフィードバックは、問題やパフォーマンスの低下を回避するために変更する必要があるアクションを強調するために従業員に提供される情報です。 従業員の行動を修正して、生産性とパフォーマンスを向上させることを目的としています。

たとえば、従業員が間違った契約を提出した場合、経営陣は、数日または数週間後ではなく、それを受け取ったらすぐに会う必要があります。

否定的なフィードバックは、職場の効率を高めるための貴重なツールです。 従業員とマネージャーのつながりと信頼を高めることができます。 多くの従業員は、マネージャーからの建設的なフィードバックを歓迎し、たとえ不快に感じても歓迎します。

否定的なフィードバックを提供することの重要性

否定的なフィードバックを提供することが役立つ理由はいくつかあります。 以下は、これが事実である主な理由のいくつかのリストです。

• 従業員のパフォーマンス向上につながります。
• それは、管理上のリーダーシップ能力の成長を促進します。
• 従業員がマネージャーまたは組織の従業員に対する期待を認識していることを確認します。
• 従業員が仕事中にサポートされ、気遣われているという感覚を体験できるよう支援します。
• 従業員は、明確にするために質問をすることができます。
• 労働者が自分の仕事の責任を遂行する能力を高めます。

否定的なフィードバックを肯定的にする方法

多くの場合、肯定的なフィードバックを与えることは簡単ですが、否定的なフィードバックを与えることはより困難な場合があります。 適切に提供されていない場合、従業員はそれに対応しません。 以下は、従業員に否定的な批判を提供するための肯定的な方法です。

• 厳しい否定的なフィードバックを提供しないでください

注意と敬意を持ってフィードバックを提供してください。 感情を尊重せずに定期的に提供しすぎると、受信者は防御モードになり、信頼、エゴ、熱意を失う可能性があります。

• 感情の安定を保つ

否定的なフィードバックをする前に、感情を調整してください。 憤慨したり、激怒したり、その他の理由で否定的な場合、有益なフィードバックを提供することは困難です。 フィードバックを受ける人がリラックスしていることを確認してください。 フィードバックに対して防御的ではなくなります。

• 非公開で配信

同僚の前で決して否定的なフィードバックをしないでください。 従業員は当惑し、フィードバックを妨げる可能性があります。 オフィスまたは会議室でその人に会います。 そうすることで、従業員は敬意を表し、あなたのフィードバックに対して率直な反応を示します。

• 人ベースではなく、行動ベースのフィードバックを提供する

従業員よりも、望ましい行動の変化に焦点を当てる方がよいでしょう。 従業員の行動に焦点を当てることで、フィードバックを受け取りやすくなり、攻撃されていると感じるのを防ぐことができます。

• 些細な発言は避ける

リーダーやスーパーバイザーは、些細な発言や不当なお世辞で否定的なフィードバックについて話し合いを始めることがあります。 雇用主は、労働者が重要なフィードバックを得やすくするためにこれを行います。

建設的な批判をするときは、事実に注意を払い、できる限り誠実で、実際的で、率直であるように努めてください。 従業員も同様に対応するよう動機付けられます。

• タイムリーに否定的なフィードバックを提供する

不利なフィードバックのタイミングは非常に重要です。 望ましい動作が発生したらすぐにフィードバックを提供することが重要です。 これにより、従業員は迅速に行動するように動機付けられ、数日または数週間待った場合よりもフィードバックが厳しく感じられなくなります。

• 具体的に

タイムリーで正確なコメントを提供する必要があります。 「あなたはフォームに間違って記入しました」と答える代わりに、彼らが何を間違えたのか、そしてそれを修正する方法を説明してください。 また、割り当てを実行したり、不適切な行動をとったりした場合の結果について説明することもできます。

• びっくりしないで

行動が深刻であるか、従業員が保護的である場合、否定的なフィードバックを提供することは困難な場合があります。 あなたの怒りにもかかわらず、冷静になってください。 気分を害すると、従業員が変更を拒否したり、建設的なフィードバックをうまく受け取れなくなったりする可能性があります。

• 従業員に対応させる

チャットでフィードバックを送信します。 行動と必要な改善について話し合ったら、従業員に返信して質問してもらいます。 従業員の時間と考えを尊重し、それらを聞く準備ができていることを示します。

• 行動計画を立てる

問題を説明したら、メモまたは行動計画を作成します。 従業員の業績目標と期限を設定します。 従業員の進捗状況を毎週または毎月確認できます。 行動の変化を促すために上司として何かをする必要がある場合は、それを含めてください。 必要に応じて、契約に新しいトレーニング戦略を含めます。

• フォローアップの時期を計画する

従業員にフォローアップする日時を設定し、メモまたはアクション プランを確認します。 従業員の改善を定期的に監視し、調整について肯定的なコメントを提供することが重要です。 また、従業員が合意された活動を最後までやり遂げる可能性も高まります。

否定的なフィードバックを肯定的に与える例

練習、経験、および観察は、何かをうまく行うために非常に重要です。 適切で洗練された方法でフィードバックを提供するのは難しい場合があります。 以下の例は、出発点として役立ちます。

• 例 1

備考:あなたは締め切りに間に合わず、プロジェクトとチームの他のメンバーに影響を与えています。

肯定的な選択肢:あなたが時間管理に苦労しているのを見てきました。 何か私に手伝ってほしいことはありますか?

• 例 2

備考:あなたの目標は達成されませんでした。 チームのパフォーマンスに影響を与えるのではないかと心配しています。

肯定的な選択肢:目標に到達していなくても、あなたがどれだけ一生懸命働いたかを知っています。 私がお手伝いできる障害はありますか？

• 例 3

備考:チームへのあなたの深夜のメールは、あなたが自分の仕事を担当していないように見えるので、私を悩ませました.

肯定的な選択肢:スタッフへの深夜のメールを見たので、あなたのワークライフ バランスが心配です。 ワークロードをよりよく理解できるように、さらに詳しく説明していただけますか?

• 例 4

備考:あなたは新しい責任を引き受けましたが、うまく管理できていないようです。

肯定的な選択肢:新しい役職に就いたことをお祝いします。 困難があるに違いない。 可能なトレーニングとサポートについてお話しいただけますか?

• 例 5

備考:昨日の会議で、あなたはいらいらしていて、決断を下すのが非常に困難でした。

肯定的な選択肢:昨日の会議で、あなたが動揺しているように見えました。 状況を教えてください。

結論

フィードバックを提供することは、人事管理の必要な部分です。 ただし、それは難しい場合があります。 フィードバックを提供する相手は、あなたが従業員の育成に力を注いでいるとき、あなたの誠実さを認識します。 このブログで概説されている方法を使用して、否定的なフィードバックを積極的に提供してください。

否定的なフィードバックは慎重に処理してください。 方法を探り、例から学び、進歩のためにフィードバックを提供します。 提供者は、活動の目的と動機を理解する必要があります。 また、個人的および文脈上の状況を評価し、不足している情報を把握する必要があります。

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