부정적인 피드백: 긍정적으로 만드는 방법
게시 됨: 2022-10-22피드백을 제공하는 것은 특히 부정적인 피드백을 제공해야 하는 경우 스트레스가 많은 것으로 생각되는 경우가 많습니다. 직원이 문제를 일으킨 이력이 있다는 사실을 알게 되면 상황은 훨씬 더 악화됩니다.
직원의 생산성, 열정, 당신에 대한 믿음은 모두 당신이 피드백을 전달하는 방식에 영향을 받습니다. 그렇기 때문에 지도자들은 건설적인 비판을 하는 법을 배워야 합니다.
피드백 능력을 개발하고 건설적인 비판을 팀원 모두를 위한 윈윈으로 바꾸는 방법을 배우려면 계속 읽으십시오.
부정적인 피드백이란 무엇입니까?
부정적인 피드백은 문제나 성과 저하를 피하기 위해 변경해야 하는 조치를 강조하기 위해 직원에게 제공되는 정보입니다. 생산성과 성과를 향상시키기 위해 직원 행동을 수정하는 것을 목표로 합니다.
예를 들어 직원이 잘못된 계약서를 제출한 경우 경영진은 며칠 또는 몇 주 후에가 아니라 계약서를 받는 즉시 만나야 합니다.
부정적인 피드백은 작업장 효율성을 높이는 귀중한 도구입니다. 직원과 관리자 간의 연결과 신뢰를 높일 수 있습니다. 많은 직원들은 불편하더라도 관리자의 건설적인 피드백을 고맙게 여기고 환영합니다.
부정적인 피드백 제공의 중요성
부정적인 피드백을 제공하는 것이 도움이 되는 몇 가지 이유가 있습니다. 다음은 이러한 경우가 발생하는 주요 이유 중 일부의 목록입니다.
- 이는 직원의 성과 향상으로 이어집니다.
- 그것은 관리 리더십 능력의 성장을 촉진합니다.
- 직원들이 자신의 관리자나 직원에 대한 조직의 기대를 인지하고 있는지 확인합니다.
- 근로자가 업무를 수행하는 동안 지원과 보살핌을 받는 느낌을 경험할 수 있도록 지원합니다.
- 직원은 설명을 위해 질문할 수 있습니다.
- 근로자가 자신의 업무 책임을 수행할 수 있는 능력을 향상시킵니다.
부정적인 피드백을 긍정적으로 만드는 방법
긍정적인 피드백을 주는 것은 종종 간단하지만 부정적인 피드백을 주는 것은 더 어려울 수 있습니다. 직원은 적절하게 제공되지 않으면 이에 대응하지 않습니다. 다음은 직원에게 부정적인 비판을 제공하는 긍정적인 방법입니다.
부정적인 피드백을 가혹하게 전달하지 마십시오.
주의와 존중으로 피드백을 제공하십시오. 감정에 대한 존중 없이 너무 정기적으로 제공되면 받는 사람은 방어 모드에 들어가 잠재적으로 신뢰, 자아 및 열정을 잃게 됩니다.
정서적 안정 유지
부정적인 피드백을 주기 전에 감정을 조절하십시오. 화를 내거나 화를 내거나 부정적인 경우 도움이 되는 피드백을 제공하기가 어렵습니다. 피드백을 받는 사람이 편안한지 확인하십시오. 피드백에 대해 덜 방어적으로 만들 것입니다.
비공개로 전달
동료 앞에서 부정적인 피드백을 제공하지 마십시오. 직원은 당황하고 피드백을 방해할 수 있습니다. 사무실이나 회의실에서 그 사람을 만나십시오. 그렇게 하면 직원들이 존경심을 표하고 피드백에 대한 열린 반응을 불러일으킬 것입니다.
사람 기반이 아닌 행동 기반 피드백 제공
직원보다 원하는 행동 변화에 집중하는 것이 좋습니다. 직원의 행동에 초점을 맞추면 피드백을 더 쉽게 받을 수 있고 공격받는 느낌을 받는 것을 방지할 수 있습니다.
사소한 말은 삼가
때때로 리더나 감독자는 사소한 말이나 정당하지 않은 아첨으로 부정적인 피드백에 대한 토론을 시작합니다. 고용주는 근로자가 중요한 피드백을 더 쉽게 얻을 수 있도록 이렇게 합니다.
건설적인 비판을 할 때 사실에 주의를 기울이고 가능한 한 성실하고 실용적이며 노출되도록 노력하십시오. 직원이 비슷하게 반응하도록 동기를 부여합니다.
적시에 부정적인 피드백을 제공하십시오
불리한 피드백 타이밍이 중요합니다. 원하는 동작이 발생하는 즉시 피드백을 제공하는 것이 중요합니다. 직원이 신속하게 행동하도록 동기를 부여하고 며칠 또는 몇 주를 기다릴 때보다 피드백이 덜 가혹하게 느껴지도록 합니다.
구체적이어야 한다
시기 적절하고 정확한 의견을 제공해야 합니다. "양식을 잘못 작성했습니다"라고 응답하는 대신 그들이 무엇을 잘못했는지, 어떻게 고칠 수 있는지 설명하십시오. 또한 임무를 수행하거나 부적절하게 행동한 결과에 대해 설명할 수도 있습니다.
놀라지마
행동이 가혹하거나 직원이 보호적인 경우 부정적인 피드백을 제공하는 것이 어려울 수 있습니다. 화가 나더라도 침착하십시오. 화를 내지 않으면 직원이 수정을 거부하거나 건설적인 피드백을 잘 받지 못하게 될 수 있습니다.
직원이 응답하게 하십시오
채팅에서 피드백을 제공하세요. 행동에 대해 논의하고 개선이 필요한 경우 직원이 답변하고 질문하게 하십시오. 그것은 당신이 직원의 시간과 생각을 소중히 여기고 그것을 들을 준비가 되어 있음을 보여줍니다.
행동 계획을 세워라
문제를 설명한 후에는 메모나 실행 계획을 작성하십시오. 직원 성과 목표 및 마감일을 설정합니다. 매주 또는 매월 직원의 진행 상황을 확인할 수 있습니다. 행동 변화를 장려하기 위해 상사로서 무엇이든 해야 하는 경우 이를 포함하십시오. 필요한 경우 계약에 새 교육 전략을 포함합니다.
후속 조치 계획
직원과 후속 조치를 취하고 메모 또는 실행 계획을 검토할 날짜와 시간을 설정합니다. 직원의 개선 사항을 정기적으로 모니터링하고 조정에 대해 긍정적인 의견을 제공하는 것이 중요합니다. 또한 직원이 합의된 활동을 따를 가능성도 높아집니다.
부정적인 피드백을 긍정적으로 주는 예
연습, 경험 및 관찰은 모든 것을 잘하는 데 중요합니다. 적절하고 정교한 방식으로 피드백을 제공하는 것은 어려울 수 있습니다. 아래의 예는 시작점으로 사용할 수 있습니다.
실시예 1
비고: 기한을 놓치고 있어 프로젝트와 나머지 팀에 영향을 미치고 있습니다.
긍정적인 대안: 나는 당신이 시간 관리에 어려움을 겪는 것을 보았습니다. 저에게 도움이 필요한 것이 있습니까?
실시예 2
비고: 목표가 달성되지 않았습니다. 그것이 팀의 성과에 영향을 미칠까 걱정됩니다.
긍정적인 대안: 목표에 도달하지 못했는데도 얼마나 열심히 일했는지 압니다. 제가 도와드릴 수 있는 장애물이 있습니까?
실시예 3
비고: 당신이 팀에 보낸 심야 이메일은 당신이 당신의 일을 담당하지 않는 것 같아서 나를 귀찮게 했습니다.
긍정적인 대안: 나는 당신이 직원들에게 보낸 심야 이메일을 보았기 때문에 당신의 일과 삶의 균형이 걱정됩니다. 작업 부하를 더 잘 이해할 수 있도록 더 자세히 설명할 수 있습니까?
실시예 4
비고: 당신은 새로운 책임을 맡았지만 잘 관리하지 못하는 것 같습니다.
긍정적인 대안: 새로운 직위를 축하합니다. 어려움이 있어야 합니다. 가능한 교육 및 지원에 대해 이야기할 수 있습니까?
실시예 5
비고: 어제 회의에서 짜증이 나서 결정을 내리기가 매우 어려웠습니다.
긍정적인 대안: 어제 회의에서 나는 당신이 화난 것처럼 보이는 것을 관찰했습니다. 어떻게 진행되고 있는지 알려주시겠습니까?
결론
피드백을 제공하는 것은 인력 관리의 필수 부분입니다. 하지만 어려울 수 있습니다. 피드백을 제공하는 사람은 직원 개발에 전념할 때 귀하의 성실성을 인정할 것입니다. 이 블로그에 설명된 방법을 사용하여 부정적인 피드백을 긍정적으로 제공하십시오.
부정적인 피드백을 조심스럽게 다루십시오. 방법을 탐색하고, 예제에서 배우고, 진행 상황에 대한 피드백을 제공합니다. 제공자는 활동의 목적과 동기를 깨달아야 합니다. 또한 개인 및 상황에 맞는 상황을 평가하고 부족한 정보가 무엇인지 알아야 합니다.
QuestionPro의 도움으로 직원들로부터 정기적으로 피드백을 수집하여 회사를 개선하는 방법을 알아보십시오. QuestionPro Workforce는 부정적인 피드백을 제공할 수 있는 능력을 결정하는 데 도움을 줄 것입니다. 직원들에게 설문조사를 통해 이에 대해 어떻게 생각하는지 알 수 있습니다.