يحتاج فريقك إلى التعلم التعاوني اليوم: إليك السبب

هل كنت تعتقد أنك ستؤدي الوظيفة التي تقوم بها اليوم عندما كان عمرك 18 عامًا ، قبل الدراسة الجامعية ، وتقرر ما الذي ستتخصص فيه؟

هناك احتمالات ، أن الوظيفة التي تقوم بها الآن لم تكن موجودة في ذلك الوقت. فتحت التطورات التكنولوجية في السنوات العشر إلى الخمس عشرة الماضية مجالات عمل مبتكرة وخلقت خيارات وظيفية جديدة تمامًا.

وفقًا لتقرير الوظائف الناشئة لـ LinkedIn لعام 2020 ، فإن أهم وظيفتين مع أعلى نسبة نمو سنوي هما: أخصائي الذكاء الاصطناعي ومهندس الروبوتات. تشمل الوظائف الناشئة الأخرى مهندس السحابة وفني الصحة السلوكية ورئيس قسم الإيرادات. تم إنشاء كل هذه الوظائف في السنوات الخمس إلى العشر الماضية وغالبًا ما تتطلب خبرة جديدة وعبر المجالات دون مسارات تعليمية ثابتة.

كان نظام التعليم الذي نشأ عليه معظمنا مصممًا خصيصًا لإنتاج موظفين بكفاءة للمصانع والمكاتب حيث تظل الوظائف ثابتة أو تتطور بوتيرة يمكن أن يواكبها تدريب الشركات. هذه مشكلة كبيرة للجميع.

في كل عام ، يتم إنشاء وظائف جديدة وتصبح الوظائف القديمة بالية. لذلك من الأهمية بمكان للشركات التي ترغب في الحفاظ على قدرتها التنافسية أن تجد الموهبة المناسبة والطريقة الصحيحة للتدريب ورفع المهارات ومشاركة المعرفة الأساسية مع موظفيها لمساعدتهم على النمو.

ظهرت طريقة جديدة للتعلم ومشاركة المعرفة في مكان العمل لمعالجة مشكلة العمل هذه: التعلم التعاوني.

ما هو التعلم التعاوني؟

يحدث التعلم التعاوني عندما يشارك الناس المعرفة مع بعضهم البعض.

هذا ليس مفهومًا جديدًا. في المدرسة ، شكلنا جميعًا مجموعات دراسية ونقحناها للاختبارات أو عملنا في مشاريع معًا. ربما كنت تفضل جلسات الدراسة هذه مع الأصدقاء على المحاضرات أحادية الاتجاه من معلميك ، وتمنيت لو قضيت وقتًا أطول في المناقشات مع زملائك في الفصل.

إنه نفس نموذج التعليم الذي دافع عنه مؤلف كتاب Prepared ، Diane Tavenner ، وهو مؤسس مدارس Summit Public Schools التي تدير بعض المدارس الأفضل أداءً في الولايات المتحدة منذ افتتاح أول مدرسة لها في عام 2003. وجدت مجموعتها من المعلمين أن التعلم الموجه ذاتيًا والقائم على الأقران يساعد الطلاب على بناء المهارات التي يبحث عنها أصحاب العمل في مكان العمل.

هذا مقتطف من الكتاب:

"... عضويًا ، بدأ الأطفال في مساعدة بعضهم البعض أثناء انتظارهم في الطابور. سرعان ما كان الشريط مزدحمًا بأزواج من الطلاب يساعدون بعضهم البعض بالإضافة إلى مساعدة المعلم. وفجأة أصبح التدريس من الأقران هو أعلى مورد لدينا.

اليوم ، لدينا بيئات تعليمية مصممة للتعاون بين المعلم والطالب وبين الأقران ، ومنصة تكنولوجية تتيح للطلاب الذين أظهروا إتقانًا في مجال معرفي معين مشاركة رغبتهم في التدريس. الفوز لا يمكن إنكاره.

تظهر الأدلة بوضوح أنه عندما يعلم شخص ما شيئًا آخر ، فإنهم يكتسبون إتقانًا أكبر. إن الاستفادة من الطلاب لدعم بعضهم البعض بشكل مناسب لا يؤدي إلى بناء المعرفة فحسب ، بل يؤدي أيضًا إلى بناء الكثير من عادات النجاح.

وعادة ما يتطوع الأطفال ليكونوا مصدرًا حول الموضوعات التي يهتمون بها. وينتقل فضولهم الطبيعي أثناء تفاعلهم مع أقرانهم - بالطريقة نفسها التي عندما أوصي بكتاب قرأته للتو ، قد يقرر شخص ما يتصفح اشتريها. "

هذا هو نفسه تمامًا عندما نطبقه على بيئة عمل. يتركز التعلم التعاوني حول ربط الأقران بناءً على احتياجاتهم وخبراتهم. الهدف من التعلم التعاوني هو سد الفجوات المعرفية داخل المنظمة بطريقة قابلة للتطوير والتكرار من خلال تحويل الخبرة القبلية الداخلية إلى دورات قابلة لإعادة الاستخدام للمؤسسة بأكملها.

أفضل طريقة لفهم التعلم التعاوني في مكان العمل هي مقارنته بتدريب مؤسسي نموذجي ، الأول يكون من أسفل إلى أعلى والأخير من أعلى إلى أسفل:

مصدر

يسعى التعلم التعاوني إلى معالجة قيود التدريب التقليدي للشركات ، وهي:

• تأثير الأعمال: صعوبة ربط النقاط بين مبادراتك التدريبية ونتائج عملك
• قابلية التوسع: عنق الزجاجة المتمثل في إنشاء محتوى مركزي بطيء غير قادر على مواكبة الاحتياجات المتطورة
• الخبرة: لا تستطيع أقسام التدريب وفرق البحث والتطوير توفير معرفة متعمقة في جميع المجالات المختلفة
• جودة المحتوى ومدى ملاءمته: تصبح الدورات التدريبية قديمة بسرعة ، ولا يمكنك تحديد الدورات التدريبية التي تعمل أو تحتاج إلى عمل
• مشاركة المتعلمين: هناك رؤية محدودة لمشاركة المتعلمين في الدورات وكيفية تحسينها

من الواضح أن تدريب الشركات لا يعمل. وهذا ما يسعى التعلم التعاوني إلى تغييره.

كيف يعمل التعلم التعاوني؟

لفهم سبب ارتفاع التعلم التعاوني في مكان العمل ، دعنا نلقي نظرة على الركائز الثلاث التي تحدد التعلم التعاوني.

1. التعلم من الأقران

يحدث التعلم من الأقران عندما يتعلم زميلان أو أكثر معًا. في حين أن تدريب الشركات يعتمد تقليديًا على نهج الطالب والمعلم من أعلى إلى أسفل في التعلم ، في التعلم من الأقران يمكن لأي عضو في الفريق طلب المعرفة أو مشاركتها. هذا يزيل فكرة "الخبير" و "المتعلم" التي تمارس ضغطًا هائلاً على التعلم والتطوير لإنشاء جميع المواد التدريبية وإنشاء تجربة سلبية للموظفين.

كيف تعمل:

عند تقديم طلب ، يوضح أعضاء الفريق حاجتهم كمشكلة تجارية: "لا أعرف كيفية إجراء اختبار A / B في Marketo" أو "لست متأكدًا من كيفية وضع أنفسنا في مواجهة المنافس X."

نتيجة لذلك ، يمكن تحديد تأثير سد فجوة المعرفة بشكل صريح - في الأمثلة السابقة ، فإن تحويل MQLs إلى SQLs عبر حملات البريد الإلكتروني أو نسبة الفوز على المنافس X من شأنه أن يوضح مؤشرات الأداء الرئيسية. هذا يعني أنه يمكن ترتيب الطلبات حسب الأولوية بناءً على التأثير المتوقع على الأعمال.

هذا يحل مشكلة الاختناق النموذجية لقسم التدريب المخصص الوحيد الذي يغمره الطلبات ولا يعرف من أين يبدأ. نظرًا لأنه يمكن لأي خبير في الموضوع الداخلي الاستجابة ، يمكن التعامل مع الطلبات بسرعة أكبر.

إذا فكرت في الأمر ، فإن التعلم من الأقران يحدث بالفعل بشكل طبيعي في معظم الشركات. ومن الأمثلة على ذلك مراجعات ترميز الأقران في الفرق الهندسية أو مراجعات مكالمات المبيعات في فرق المبيعات. من تلقاء نفسه ، يخلق التعلم من الأقران بيئة يظهر فيها الخبراء الداخليون بشكل طبيعي عندما يكتشف أعضاء الفريق "من يجيد ماذا" ويلجأ بشكل طبيعي إلى الشخص المناسب للحصول على المساعدة.

يستفيد التعلم التعاوني من ممارسة التعلم عن طريق الأقران لبناء المعرفة القبلية في دورات تدريبية كاملة قابلة لإعادة الاستخدام.

2. إطار التدريب التكراري

إذا كنت ترغب في تمكين أي شخص في فريقك من إنشاء دورات قابلة لإعادة الاستخدام ، فيجب أن تكون سريعة وسهلة (ولا تشبه البروتوكولات العسكرية للقرن العشرين).

هذا هو السبب في أن التعلم التعاوني يعمل مع إطار تدريب تكراري ، مما يعني أن الدورات التدريبية "الأقل قابلية للتطبيق" يتم شحنها بسرعة وتحسينها بمرور الوقت من خلال الاقتراحات وبيانات التغذية الراجعة من المشاركين في الدورة التدريبية. يعني خفض الحاجز إنشاء المزيد من الدورات بشكل أسرع ، وتساعد التعليقات المستمرة الدورات التدريبية على البقاء ذات صلة.

هذا مشابه لنهج أدوات إدارة المعرفة التعاونية حيث يشارك المستخدمون في إنشاء المحتوى. يتمثل الاختلاف في أن التعلم التعاوني يركز على توفير منهج شخصي يعتمد على احتياجات كل عضو في الفريق والتعلم ، ويتضمن التقييمات المستمرة التي تقيس التأثير والأهمية.

3. ثقافة التدريب

يعني التحول من تدريب الشركة من أعلى إلى أسفل إلى نهج التعلم التعاوني التصاعدي تغييرًا في دور "المدرب" ، سواء كان مديرين مباشرين أو فرق L&D أو فرق الموارد البشرية. مع التعلم التعاوني ، وجود مسؤول منسق مخصص لتنظيم أصبح برنامج التعلم أكثر أهمية من أي وقت مضى ، وهنا يأتي دور المدرب.

للتعلم التعاوني للعمل بفعالية في مكان العمل ، للمدرب دورين حيويين.

الأول هو ضمان سهولة الوصول إلى الدورات ، وقابليتها للتنفيذ ، وتأثيرها. نظرًا لأن الدورات التدريبية يتم إنشاؤها وتحسينها بواسطة خبراء داخليين وليس أقسام تدريب مخصصة ، يحتاج المدربون إلى ضمان إمكانية الوصول إلى الدورات التدريبية من خلال تنظيم محتوى الدورة التدريبية داخل منصة تعليمية تعاونية واحدة. يتمثل دورهم في جعلهم مؤثرين من خلال ضمان حصول كل طلب على دورة تدريبية وأن كل دورة تحل المشكلة الموضحة في الطلب.

من خلال منصات التعلم التعاوني ، يستطيع المدربون التأكد من أن الدورات التدريبية مؤثرة من خلال:

1. إضفاء اللامركزية على إنشاء المحتوى من خلال الاستفادة من الخبراء الداخليين الذين يمكنهم الاستجابة للطلبات أو تحديد سياق الخبرة المستمدة من محتوى التعليم الإلكتروني.
2. تحديد أولويات الطلبات بناءً على تأثيرها على الأعمال.
3. تحليل نشاط الدورة والتقييمات لتحديد الدورات التي تحتاج إلى تحسين.

الوظيفة الحيوية الثانية للمدربين هي تنظيم الدورات في برامج ومسارات مخصصة بناءً على وظيفة كل موظف. من خلال مسارات التعلم المخصصة ، يقوم المدربون بمواءمة تطلعات الموظفين مع توقعات الشركة من خلال إنشاء خارطة طريق واضحة للتنمية.

إن وجود مسار شخصي واضح يعني أن كل موظف يعرف المهارات التي يحتاجون إلى اكتسابها ليصبحوا أفضل في وظائفهم ، ويعلنون عن حاجة تعليمية جديدة إذا تم تحديد مجال تدريب جديد.

كيف يبدو التعلم التعاوني في مكان العمل

نظرًا لأن التعلم التعاوني هو نهج من أسفل إلى أعلى لمشاركة المعرفة ، يمكن لأي فريق تجربة التعلم التعاوني كوسيلة لحل تحدي الأعمال.

التعلم التعاوني لفرق المبيعات

أثبت التعلم التعاوني في فرق المبيعات أنه الأكثر فاعلية في إنشاء إطار عمل واضح لأعضاء الفريق لتبادل المعرفة القبلية ، وتلقي تقييم الأقران وتعلم عروض جديدة. كما يعني أيضًا تحديد الخبراء المناسبين في الموضوع لمشاركة المعرفة داخليًا.

على سبيل المثال ، حصل نائب الرئيس للمبيعات في LeadGenius على مدير العمليات ومدير التسويق لإنشاء دورات لشرح وظائفهم لمندوبي المبيعات ، حتى يتمكن فريق المبيعات من فهم نقاط الألم والتحديات التي يواجهها الأشخاص المستهدفون:

بالطبع ، هذه الوحدات التدريبية - التسويق والعمليات - تكون منطقية فقط لـ LeadGenius بسبب من يبيعونها.

إذا كنت تبيع لتمويل تنفيذيين ، فيمكنك أن تطلب من المدير المالي الخاص بك إنشاء برنامج تدريبي يعتمد على شخصيات مشتري التمويل. إذا قمت بالبيع لمهندسي برمجيات ، فيمكنك اللجوء إلى كبير التكنولوجيا ، على سبيل المثال. الهدف هنا هو فتح المعرفة الداخلية والاستفادة منها لمساعدة فريقك على النجاح.

التعلم التعاوني للإعلان عن احتياجات التعلم

يستخدم 360Learning منصة تعليمية تعاونية للإعلان عن احتياجات التعلم ، من المهارات اللينة مثل الذكاء العاطفي إلى التدريب على المبيعات التكتيكية والعواطف الشخصية (دورة ثقافة السلاح ليست مزحة):

بمجرد الإعلان عن الحاجة التعليمية ، يمكن لكل شخص في الفريق المهتم التصويت تأييده والتعليق عليه. يسمح النظام الأساسي بأفكار تحسين الدورة التدريبية المحيطة بمخطط الدورة التدريبية ومن يمكن أن يكون أفضل شخص لإنشاء الدورة التدريبية.

إذا كان الموضوع ضمن مجال خبرتك ، يمكنك أيضًا التقدم لتصبح "بطل الدورة التدريبية" ، أي الشخص الذي سيكون مسؤولاً عن إنشاء الدورة التدريبية.

تساعد هذه الطريقة في الإعلان عن الاحتياجات والاقتراع والتطوع لإنشاء دورات تدريبية على تحقيق اللامركزية في إنشاء المحتوى والتأكد من أن احتياجات التعلم الأكثر طلبًا تحصل على الاهتمام والموارد المطلوبة.

التعلم التعاوني لعملائك

لا يقتصر التعلم التعاوني أيضًا على تدريب الموظفين. يمكنك تطبيقه على تأهيل عملائك من خلال إنشاء دورات لتقديم شركتك ومنتجك وخدماتك لعملائك الجدد ، وجعلهم يطرحون الأسئلة ويحصلون على رؤى الخبراء من زملائك المستخدمين أو عملائك الآخرين حول أسئلة مماثلة.

على سبيل المثال ، تستثمر أداة Datananas للمشاركة في المبيعات بشكل كبير في إنشاء تجربة تعليمية عبر الإنترنت كاستمرار لدورة مبيعاتها.

من خلال فتح دوراتهم التدريبية لكل من العملاء المحتملين والعملاء ، يستفيد كل من فرق المبيعات ونجاح العملاء من الفرص الإضافية للتواصل مع عملائهم.

وفقًا للشريك المؤسس والرئيس التنفيذي ، آرثر أوليير ، كأداة SaaS ، يعتمد نجاح Datananas على ولاء العملاء ، والدورات التدريبية عبر الإنترنت هي أفضل طريقة لتثقيف وإنشاء علاقة طويلة الأمد مع عملائها. كما يستخدمون مقاييس تفاعل المتعلم كطريقة لقياس التبني وأداء فريق نجاح العملاء.

يُطلب من جميع عملائهم الجدد الخضوع لأربع دورات مخصصة تم إنشاؤها للإعداد قبل منحهم حق الوصول إلى أداة Datananas. تتخلل الدورات الأولى أسئلة مفتوحة تهدف إلى مساعدة مديري نجاح العملاء على فهم نهجهم وتكييفه مع كل عميل.

من خلال النظر في الأسئلة وردود الفعل وأداء عملائهم في الدورات التدريبية ، يمكن لمديري نجاح العملاء تحديد المستخدمين المتميزين والاحتياجات ومجالات نمو الحساب وتقديم أفضل دعم يحتاجه العميل.

التعلم التعاوني: كل منا أذكى من واحد منا

مع تطور التكنولوجيا ، تستمر وظائفنا في التطور. كل يوم ، علينا أن نتعلم القيام بشيء لم نفعله من قبل.

الطريقة الوحيدة للبقاء قادرة على المنافسة كأفراد وشركات هي اعتماد طريقة فعالة للتعلم. وفي معظم الأوقات ، لسنا وحدنا في احتياجات التعلم الخاصة بنا. مهما كانت المشكلات التي تحاول حلها ، فمن المحتمل أن يكون قد مر بها شخص ما من قبل.

يعد التعلم التعاوني طريقة رائعة لتوحيد خبرة الجميع ومعرفتهم وفضولهم وقوتهم الذهنية ، حتى نتمكن من التعلم بشكل أسرع وحل مشاكل العمل معًا.

تعلم شيئًا جديدًا من زملائك اليوم - استثمر في منصة تجربة التعلم المناسبة لاحتياجاتك!