تقصير وقت التوظيف عن طريق إزالة هذه الاختناقات الخمسة

مع النقص المتزايد في المواهب ، تركز الشركات على تحسين وقت التوظيف.

بغض النظر عن العوامل المؤثرة ، تتمتع أسرع فرق التوظيف بالميزة. على افتراض أنه يمكنهم ، بالطبع ، تحديد المرشحين الجيدين وتوظيفهم.

وقت التوظيف مقابل الوقت المستغرق

تتعقب بعض الشركات الوقت المستغرق بدلاً من وقت التوظيف. فكيف نفرق بين الاثنين؟

بدلاً من ذلك ، تحدد الشركات وقت الملء بشكل مختلف. عادةً ما يعني وقت الملء أحد العناصر التالية.

• الوقت من وقت تقديم طلب الوظيفة للموافقة عليه حتى يقبل المرشح عرض العمل
• الوقت من وقت الموافقة على طلب الوظيفة حتى يقبل المرشح عرض العمل
• الوقت من وقت نشر الوظيفة حتى يقبل المرشح العرض

بغض النظر عن وقت بدء الساعة ، يتضمن وقت الملء العمليات قبل تطبيق المرشح. بعد أن يتقدم مقدم الطلب أو يتم تحديد مصدره ، يقيس كلاهما نفس الشيء.

لماذا يجب عليك تتبع وقت التوظيف؟

الشركات التي تستخدم البيانات لتحسين الكفاءة التشغيلية أكثر ربحية. الشركات الناشئة التي تستخدم البيانات من البداية تنمو بشكل أسرع. تتعقب شركات Fortune 500 ومعظم الشركات الكبيرة بيانات التوظيف. لا تستفيد جميع الشركات الصغيرة والمتوسطة من بيانات التوظيف ، لكن ينبغي لها ذلك. الأمر سهل مع نظام تتبع المتقدمين (ATS).

يحدد وقت الاستئجار عملية معقدة تتكون من عدة خطوات فرعية. هناك العديد من الفوائد لتتبعه.

• يساعدك على معرفة ما إذا كانت عمليات التوظيف الخاصة بك تعمل أم لا
• يسمح لك بمعرفة ما إذا كنت أسرع أو أبطأ من متوسط ​​وقت التوظيف في مجال عملك أو منصب وظيفتك أو سوق عملك
• إنه يكشف عن معوقات في عملية التوظيف
• يسمح لك بمقارنة الجداول الزمنية لمختلف مديري التوظيف أو توصيف الوظائف أو السياسات الخاصة بالقسم أو وكالات التوظيف الخارجية
• يساعدك على تقييم تجربة المرشح (التي تؤثر على العلامة التجارية لصاحب العمل وسمعة الشركة)

تدابير الوقت للتوظيف توظيف الكفاءة

تكون مقاييس وقت التوظيف مفيدة للغاية عندما يتم تقسيمها حسب المرحلة. يتيح لك ذلك تحديد مهام سير العمل التي تتسبب في حدوث تباطؤ. هل يستغرق تحديد موعد للمقابلة عدة أيام؟ هل يستغرق وقتا طويلا لنشر الوظائف؟ كم من الوقت يستغرق جمع التعليقات من فريق التوظيف بعد المقابلة؟

يساعدك تتبع الوقت المستغرق في التوظيف على تحسين تجربة المرشح

في هذا العصر من البطالة المنخفضة ونقص المهارات على نطاق واسع ، يتمتع الباحثون عن عمل بالسلطة. أولئك الذين لديهم العديد من الخيارات للتوظيف سيفقدون صبرهم مع عمليات طويلة ومربكة.

يتخلى العديد من المرشحين - خاصة المرشحين المبتدئين - عن الطلبات إذا استغرقوا أكثر من دقيقتين. يفقد أكثر من نصف الباحثين عن عمل الاهتمام بإحدى الشركات إذا اعتقدوا أن عملية التوظيف تستغرق وقتًا طويلاً.

في استطلاع عام 2016 أجراه روبرت هاف ، قال أربعة من كل 10 متقدمين إن سبعة إلى 14 يومًا هي الحد الأعلى. قال 23 بالمائة من المشاركين إنهم سينتظرون أسبوعًا واحدًا فقط لتلقي رد من الشركة التي تقدموا إليها. قارن هذه التصورات مع أوقات التوظيف في العالم الحقيقي. في بعض الصناعات ، يبلغ متوسط ​​وقت الاستئجار 40 يومًا.

بالنسبة لشغل وظائف التكنولوجيا ، يمكن أن تكون أطول. وجد استطلاع HackerRank في مارس 2020 أن التوظيف التكنولوجي يمكن أن يستغرق 45 يومًا. وجدت الدراسة أن شركات التكنولوجيا الكبيرة تحصل في المتوسط ​​على 566 تطبيقًا لكل منصب تقني. من الجدير بالذكر أنه على عكس بعض الصناعات الأخرى ، تتمتع شركات التكنولوجيا الكبيرة (أكثر من 1000 موظف) بمتوسط ​​وقت توظيف أطول من المؤسسات الأصغر. قد تستخدم الشركات الكبيرة تقييمات أطول من نظيراتها الأصغر. بالإضافة إلى ذلك ، قد تزيد عملية طلب الوظيفة من التعقيد بالنسبة لحجم الشركة.

كيف يمكنك تقصير وقت التوظيف؟

لتحسين كفاءة التوظيف وفعاليته ، تحتاج إلى الجمع بين أفضل الممارسات والتكنولوجيا الموثوقة. يمكن التعامل مع العديد من خطوات عملية التوظيف من خلال نظام تتبع جيد لمقدم الطلب (ATS). يتيح ذلك للمهنيين التوظيف قضاء وقتهم في فعل ما يمكن أن يفعله العقل البشري فقط.

على سبيل المثال ، يمكنك إنشاء وإدارة قوالب الوصف الوظيفي في ATS الخاص بك. لكن الأمر يتطلب مدير توظيف يتمتع بفهم عميق للمنصب لصياغة وصف وظيفي فعال. يمكنك إنشاء نصوص مقابلة في برنامجك. لكن عليك أن تعرف لوائح لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) لكتابة أسئلة مقابلة قانونية. ثم تحتاج إلى تدريب فريق التوظيف الداخلي ومديري التوظيف على ممارسات المقابلة المتوافقة.

دعونا نناقش الاختناقات الأكثر شيوعًا وكيفية القضاء عليها.

1. اتصالات المرشح البطيئة

إذا كانت تقييمات Glassdoor و Reddit rds مؤشرات موثوقة ، فإن المرشحين الظلال يبدو أنهم القاعدة وليس الاستثناء. من الواضح أن العديد من الشركات الأمريكية تقوم بعمل رديء في إبقاء المتقدمين للوظائف على اطلاع دائم بأوضاعهم. لا يقتصر الأمر على اللامبالاة - بل ينعكس بشكل سيء على شركتك.

الموظفون الذين يخدعون المرشحين هم من قصر النظر. حتى لو لم يكن المرشح مناسبًا للمنصب الذي تقدموا إليه ، فقد يكون مناسبًا جدًا لمنصب آخر. احتفظ بجميع المتقدمين في خط أنابيب المواهب لديك (قاعدة بيانات ATS). كن حساسًا تجاه وضعهم. أخبرهم دائمًا بأدب إذا أخرجتهم من السباق.

إذا كان لديهم مؤهلات لشغل منصب آخر في المستقبل ، فيمكنك دعوتهم للتقدم وتتبع طلباتهم بسرعة. بعد كل شيء ، لقد قمت بالفعل بالتدقيق الأول. يعتقد مقدم الطلب بدرجة كافية من شركتك للتقدم مرة واحدة. لا تعاملهم معاملة سيئة وتأكد من أنهم لن يتقدموا مرة أخرى أبدًا.

ما هو أسوأ ، قد يتركون تعليقًا سلبيًا على Glassdoor أو موقع مراجعة آخر. تعد تقييمات الأعمال عبر الإنترنت قوية ، سواء كانت المراجعة تأتي من عميل أو موظف أو مقدم طلب. قد تخسر شركتك بيعًا أو عميلًا أو توظيفًا جديدًا موهوبًا إذا تراكمت لديك مراجعات سلبية. لا تشبح المرشحين!

الحل: رسائل البريد الإلكتروني الخاصة بتغيير المرحلة المؤتمتة

العودة إلى عنق الزجاجة في التواصل مع المرشح. يمكن أن يستغرق إرسال بريد إلكتروني يدويًا لكل متقدم أسابيع. يحب المجندون أدوات البريد الإلكتروني المرشح الآلي في ATS. قم بتكوين ATS لإرسال بريد إلكتروني عندما تقوم بتغيير مرحلة مقدم الطلب في العملية. قبل تكوين مشغلات البريد الإلكتروني ، يمكنك تحديد مراحل التوظيف في ATS الخاص بك بناءً على عملياتك وسياساتك الفعلية.

العديد من الشركات لديها المراحل التالية:

• تم استلام الطلب
• لا تطارد
• جدولة مكالمة هاتفية
• تقييم
• مقابلة
• فحص الخلفية / المرجع
• تقديم عرض

فيما يلي لقطة شاشة ATS لرسم بياني يوضح مراحل التوظيف:

عادةً ما يتم إرسال أول بريد إلكتروني تلقائي عند استلام الطلب. يمكن لـ ATS إرسال بريد إلكتروني "لقد تلقينا طلبك". لاحظ أن هذا ليس نموذج بريد إلكتروني غير شخصي. يمكن أن يتضمن اسم المرشح وتاريخ تقديم الطلب ووصف الوظيفة وأي شيء آخر تريده.

هذه هي الطريقة التي يعمل بها:

1. أنشئ نموذج بريد إلكتروني لكل تغيير في مرحلة التوظيف. استخدم لغة تعكس شخصية شركتك
2. أدخل أكواد الدمج لسحب البيانات (اسم المرشح ، تاريخ التقديم ، الوظيفة ، لوحة الوظائف ، إلخ) في البريد الإلكتروني
3. قم بتكوين ATS الخاص بك لإنشاء البريد الإلكتروني المناسب لمرحلة التوظيف

تحتوي بعض ATS على ميزة تأخير أنيقة. عندما تتلقى طلبًا لمرشح تقوم بتغييره فورًا إلى مرحلة "عدم المتابعة" ، يمكنك تعيين البريد الإلكتروني التلقائي لإرساله في عدد محدد من الأيام. بهذه الطريقة ، لن يتلقى مرشحك البريد الإلكتروني على الفور. خفف الضربة - لا تدمر ثقتهم برفضهم بعد عشر دقائق من استلام طلبهم!

2. الفرز البطيء للمرحلة الأولى

لنفترض أن نشر وظيفتك يجذب 100 طلب. كيف يمكنك عزل مجموعة صغيرة من المرشحين المؤهلين لبدء التعامل معهم؟ ستستغرق قراءة 100 سيرة ذاتية بعض الوقت. وسيكون مضيعة للوقت لمراجعة الطلبات للمرشحين الذين ليس لديهم حتى الحد الأدنى من المؤهلات.

الحل: فحص الاستبيانات

استبيانات الفرز المضمنة في التطبيق تحتوي على أسئلة مطلقة تستبعد المرشحين الذين لا يستوفون المتطلبات. دعونا نناقش كيف يعمل هذا.

كيف تكتب أسئلة الفرز

باستخدام متطلبات الوظيفة من الوصف الوظيفي ، قم بإنشاء أسئلة بناءً على المؤهلات. تحتوي أنظمة تتبع المتقدمين الجيدة على قوالب استبيان. استخدم الأسئلة الثنائية (نعم / لا) وأسئلة الاختيار من متعدد. لنفترض أنك تبحث عن ممرضة أطفال يمكنها العمل في نوبات عمل مرنة. سوف تحتاج إلى سؤالين على الأقل.

• هل لديك بيانات اعتماد CPN (ممرضة أطفال معتمدة) حاليًا؟ (نعم / لا)
• هل يمكنك أن تعمل مزيجًا من الأيام والأمسيات و نوبات العمل في المقابر؟ (نعم / لا)

إذا أجاب مقدم الطلب لا على أي من السؤالين ، فإن ATS الخاص بك سوف "يطردهم". لاحظ أنك ستظل موجودة في قاعدة بيانات المتقدم ، ولكن سيتم وضع علامة عليها على أنها غير مؤهلة لهذا المنصب المحدد.

التهديف المرجح

يمكنك الانتقال بالفحص إلى مستوى آخر باستخدام النقاط المرجحة. الترجيح هو عملية حسابية تحدد مستويات مختلفة من الأهمية للأسئلة.

على سبيل المثال ، افترض أنك توظف مطورًا مبتدئًا. يجب أن يعرفوا Python و JavaScript. من الناحية المثالية ، سيعرف المرشح أيضًا HTML و C ++ و Ruby. ستكون مهارات تحرير الرسوم الأساسية والإلمام بتحليلات تحسين محركات البحث أمرًا رائعًا ، ولكنها ليست إلزامية. هذا منصب مبتدئ ، لذلك من غير الواقعي أن تتوقع أن يتمتع المتقدمون بخبرة واسعة.

في الاستبيان الخاص بك ، تقوم بتعيين القيم بناءً على المتطلبات. لنفترض أن فريق التطوير يستخدم Python في أغلب الأحيان متبوعًا بـ JavaScript. على اليمين توجد قيمة النقطة (أو الوزن) التي ستخصصها للسؤال في ATS الخاص بك. إليك مثالين على الأسئلة.

• هل لديك سنة واحدة على الأقل من الخبرة في استخدام بايثون؟ (إذا كانت الإجابة بنعم ، أضف 20 نقطة)
• هل لديك سنة واحدة على الأقل من الخبرة في استخدام JavaScript؟ (إذا كانت الإجابة بنعم ، أضف 15 نقطة)

هل لديك مهارات تحرير الرسومات الأساسية؟ هذا ليس كسر صفقة ، لذلك لا تقوم بتعيين أي نقاط ولكن سيتم تضمين إجابتها في سجل المرشح للمقارنة. يكمل المرشح الاستبيان قبل أن تقرر ما إذا كنت ستقدمهم إلى مرحلة شاشة الهاتف.

استئناف الكلمات الرئيسية

يمكنك أيضًا استخدام السيرة الذاتية لمقدم الطلب لتصفية المرور الأول إذا كانت ATS الخاصة بك تسمح لك بإضافة نقاط بناءً على الكلمات الرئيسية للسيرة الذاتية. على سبيل المثال ، إذا كنت تبحث عن محاسب ، يمكنك إضافة نقاط إلى درجاتهم إذا كانت سيرتهم الذاتية تتضمن "CMA". ضع في اعتبارك كيف يمكن للأسئلة غير المقصودة والتسجيل الموزون واستئناف التحليل استبعاد المرشحين الذين لا ترغب في قضاء الوقت معهم.

تقوم ATS الخاصة بك بجدولة الدرجات

بمجرد أن تقوم ATS الخاصة بك بفحص الاستبيانات واستئنافها ، فإنها ستحسب المتاجر. ثم يمكنك فرز المتقدمين مع أفضل المرشحين الحاصلين على الدرجات في الأعلى. تعمل أدوات التصفية الآلية على عزل مجموعة من المرشحين المؤهلين قبل أن تضع عينيك على سيرة ذاتية واحدة. من الأفضل قضاء وقتك في التعامل مع أكثر المواهب الواعدة.

3. جدولة المقابلة

جدولة مقابلة المدرسة القديمة هي شاقة. ترسل بريدًا إلكترونيًا لمقدم الطلب. يستغرق الأمر يومًا أو يومين للحصول على رد. يجب على كل فرد في فريق المقابلة تنسيق جداولهم مع المرشح. إذا ظهر شيء ما بعد جدولة المقابلة ، فسيبدأ كل شيء ذهابًا وإيابًا مرة أخرى.

متوسط ​​وقت إجراء المقابلة لكل صناعة

عملية المقابلة هي مرحلة حرجة. وهذا يشمل جدولة المقابلة ، وإجراء المقابلة ، وتقييم المدير / فريق التوظيف.

يحتوي هذا المجمع على أكثر المرشحين الواعدين. لقد تخلصت من أي شخص آخر. ربما ينتظرون الرد من منافسيك في نفس الوقت. من المهم تسريع هذه العملية قدر الإمكان أثناء التقييم الشامل لكل متقدم. تريد التأكد من أنها ستكون مصدر قوة لفريقك.

نشرت غلاسدور تحليلات عملية المقابلة الأمريكية التالية في عام 2017. تذكر ، هذه مجرد عملية مقابلة ، وليست كامل وقت التوظيف.

الآن ، ضع في اعتبارك تصورات الباحثين عن عمل حول طول عملية التوظيف.

ذكرنا استطلاع روبرت هاف لعام 2016 في البداية. إذا كنت تتذكر ، قال 23٪ من المرشحين إنهم سينتظرون أسبوعًا واحدًا فقط لتلقي رد من الشركة بعد تقديم الطلب الأولي. قارن ذلك بمخطط Glassdoor. قال 39 في المائة من المستجيبين في دراسة روبرت هاف إن الجدول الزمني الإجمالي للتوظيف من سبعة إلى 14 يومًا كان طويلاً للغاية. لا عجب أن كل من المجندين والباحثين عن عمل محبطون!

الحل: تكامل التقويم

تتكامل ATS مع تقويمات جدولة الجهات الخارجية مثل تقويم Google و Microsoft 365. في التقويم ، يقوم كل عضو في فريق المقابلة بحظر المواعيد غير المتاحة. عندما يشير جميع أعضاء فريق المقابلة إلى توفرهم ، يتم إرسال بريد إلكتروني إلى المرشح مع ارتباط إلى تقويم الجدولة. يحتوي تقويم الجدولة فقط على الخانات التي تمت الموافقة عليها مسبقًا من قبل مدير التوظيف وأي محاورين آخرين.

عندما يتعلق الأمر بتحسين عملية التوظيف ، فهذه هي الأتمتة في أفضل حالاتها. لا تضيع الوقت في عملية جدولة غير فعالة.

حتى التقليل البسيط في وقت التوظيف يمكن أن يحدث فرقًا كبيرًا

عندما تقوم بتقصير وقت التوظيف حتى يومين أو ثلاثة أيام ، يمكنك تمديد عروض العمل قبل منافسيك. يمكن أن يعني الفرق بين تمزق المرشح الأعلى وشخص غير مرغوب فيه.

4. شعوذة لوحات عمل متعددة

تمت الموافقة على طلب الوظيفة وقمت بإنشاء الوصف الوظيفي. حان الوقت للإعلان عن الوظيفة. تريد نشره في أماكن متعددة حتى تتمكن من جذب مجموعة كبيرة من المتقدمين. يتضمن ذلك صفحة الوظائف الخاصة بشركتك ، ومواقع الوسائط الاجتماعية الخاصة بك ، ومجمعات الوظائف الرئيسية ، ولوحات الوظائف المتخصصة.

للنشر في مجالس الوظائف التابعة لجهات خارجية ، فأنت بحاجة إلى حساب. لنفترض أنك تنشر عادةً على إنديد ، و Monster ، و Glassdoor ، و Careerbuilder ، و LinkedIn ، و ZipRecruiter. هذه ستة أسماء مستخدمين وكلمات مرور يجب تتبعها. تتكامل ATS مع لوحات العمل. هذا يعني أنه يمكنك النشر إلى مواقع متعددة عن طريق تسجيل الدخول مرة واحدة. لاحظ أنه يجب أن يكون لديك حسابات موجودة في لوحات الوظائف.

قد يعني هذا الفرق بين نشر يوم الموافقة على طلب الوظيفة أو بعد عدة أيام. في الجدول الزمني للتجنيد ، بضعة أيام هي تأخير كبير. النشر اليدوي أبطأ من كلا الطرفين. ناقشنا الواجهة الأمامية - عندما تنشر الوظيفة. النهاية الخلفية هي عندما تبدأ التطبيقات في القدوم. باستخدام ATS ، تتدفق جميعها إلى قاعدة البيانات الخاصة بك بغض النظر عن المصدر. قبل ATS ، كان لديك تطبيقات وسير ذاتية موزعة بين أنظمة وعمليات ورقية متعددة.

روابط النشر اليدوي للوحات العمل المتخصصة

للعثور على مرشحين في مجال عملك أو سوق التوظيف ، ربما تستخدم مجالس عمل متخصصة. على سبيل المثال ، يلبي دايس صناعة التكنولوجيا. يركز Energy Jobline على صناعة الطاقة والنفط والغاز. يستخدم العديد من المجندين مجالس العمل الجامعية أيضًا. لا تتكامل العديد من ATS مع اللوحات المتخصصة. هذا يعني أنه عليك التعامل مع المتقدمين من مجالس الوظائف المتخصصة يدويًا.

روابط النشر اليدوي تحل هذه المشكلة. تقوم ATS الخاصة بك بإنشاء ارتباط لمنصب الوظيفة. عندما تنشر الوصف الوظيفي على لوحة الوظائف المتخصصة ، فإنك تقوم بتضمين الرابط في إعلان الوظيفة. يقوم المتقدمون بالضغط على الرابط للوصول إلى التطبيق. هاهو! يذهبون مباشرة إلى قاعدة بيانات ATS الخاصة بك.

5. ارتفاع معدل التخلي عن التطبيق

هذا ليس عنق الزجاجة من الناحية الفنية ، ولكنه يقلل من مجموعة المتقدمين لديك وبالتالي فإن التأثير هو نفسه: وقت توظيف أطول. هناك سببان رئيسيان لارتفاع معدل التخلي عن التطبيق:

1. التطبيق طويل جدًا
2. التطبيق لا يعمل على الأجهزة المحمولة

الحل: تطبيقات قصيرة ومتوافقة مع الأجهزة المحمولة

ضع في اعتبارك عدد الأسئلة التي تحتاجها حقًا في طلبك. قد لا تتمكن من تقصير الطلبات للوظائف العليا رفيعة المستوى ، ولكن من غير المرجح أن ينقذ هؤلاء المتقدمون بكفالة.

إذا كان لديك معدل هجر مرتفع للوظائف ذات المهارات الأقل ، يمكنك على الأرجح تقصير مدة طلبك. ماذا يعني التقصير ؟ وفقًا لـ إنديد ، فإن الطلبات التي تحتوي على 20 سؤالًا فاحصًا تخسر 40٪ من المرشحين ويزداد المعدل مع طول مدة التقديم.

يعتقد بعض المجندين أن التطبيقات الأطول تجتذب مرشحين ذوي جودة أعلى. ربما كانت تساوي الصبر والمثابرة مع الجودة. ومع ذلك ، فإن الأدلة لا تدعم بالضرورة هذه الفكرة. عندما خفضت AT&T أسئلة الفرز إلى النصف ، لم يروا فقط انخفاض معدل تراجع المرشح بنسبة 55٪ ولكنهم تلقوا المزيد من المتقدمين ذوي الجودة العالية.

وقت التوظيف: ما هي المدة الطويلة جدًا ؟

ليس من المستغرب أن تختلف بيانات التوظيف التي تجمعها المنظمات المختلفة إلى حد ما. لكن هناك شيء واحد واضح: لقد زاد وقت التوظيف في السنوات القليلة الماضية. فيما يلي أرقام من عام 2017.

ما هو الجدول الزمني الواقعي للتوظيف؟

بالطبع ، يختلف كل منصب وظيفي وعملية الشركة. دعونا نلقي نظرة على جدول زمني معقول للتوظيف لمساعد الصحة المنزلية كمثال. تعمل بعض هذه المراحل بشكل متزامن ، لذا فإن الإجمالي ليس مجموع المراحل.

الجدول الزمني لتوظيف المساعدين الصحيين المنزليين

• اكتمل التطبيق: يوم واحد
• مراجعة المدير: 6 أيام
• شاشة الهاتف: 4 أيام
• المقابلة: 8 أيام
• التقييم: يومان
• عرض العمل المشروط: 3 أيام
• التحقق من المرجع: 5 أيام
• الاختبار الفني: 4 أيام
• فحص الخلفية الجنائية: 8 أيام
• عرض العمل: 3 أيام
• المجموع: 32 يومًا

كيف تكسب حرب المواهب؟ استخدم ATS قادرًا جنبًا إلى جنب مع خبرة التوظيف الخاصة بك.

يمكن لنظام تتبع المتقدمين أتمتة كل عملية تقريبًا من نشر الوظائف إلى جدولة المقابلة إلى تسجيل المرشح. لكن الأمر يتطلب متخصصي الموارد البشرية ذوي الخبرة للاستفادة من البرنامج لتحقيق أقصى عائد على الاستثمار.

إذا كنت لا تستخدم حاليًا ATS ، ففكر في كيفية تحسين نتائج التوظيف لديك. اعثر على برنامج تتبع المتقدم المناسب لاحتياجاتك اليوم.