Ekibinizin İşbirlikçi Öğrenmeye Bugün İhtiyacı Var: İşte Nedeni

18 yaşında, üniversite öncesiyken, bugün yaptığın işi yapıp, hangi alanda uzman olacağına karar vereceğini mi düşündün?

Muhtemelen şu anda yaptığınız iş o zaman bile yoktu. Son 10 ila 15 yıldaki teknolojik gelişmeler, yenilikçi çalışma alanları açtı ve tamamen yeni kariyer seçenekleri yarattı.

LinkedIn'in 2020 Gelişen İşler Raporuna göre, yıllık büyüme yüzdesi en yüksek olan ilk iki iş: Yapay Zeka Uzmanı ve Robotik Mühendisi. Ortaya çıkan diğer işler arasında Bulut Mühendisi, Davranışsal Sağlık Teknisyeni ve Baş Gelir Görevlisi yer alıyor. Bu işlerin tümü son beş ila 10 yıl içinde yaratılmıştır ve genellikle sabit bir eğitim yolu olmaksızın yeni ve alanlar arası uzmanlık gerektirir.

Çoğumuzun birlikte büyüdüğü eğitim sistemi, işlerin durağan kalacağı veya kurumsal eğitimin ayak uydurabileceği bir hızda gelişeceği fabrikalar ve ofisler için verimli bir şekilde çalışan yetiştirmek amacıyla inşa edildi. Bu herkes için büyük bir sorun.

Her yıl yeni işler yaratılıyor ve eski işler modası geçiyor. Bu nedenle, rekabetçi kalmak isteyen şirketler için doğru yeteneği ve doğru yolu bulmak, yetiştirmek, becerilerini geliştirmek ve büyümelerine yardımcı olmak için önemli bilgileri çalışanlarıyla paylaşmak çok önemlidir.

İşyerinde bu iş sorununu çözmek için yeni bir öğrenme ve bilgi paylaşımı yöntemi ortaya çıktı: işbirlikçi öğrenme.

İşbirliğine dayalı öğrenme nedir?

İşbirlikçi öğrenme, insanlar bilgiyi birbirleriyle paylaştığında gerçekleşir.

Bu yeni bir kavram değil. Okulda hepimiz çalışma grupları oluşturduk ve sınavlar için revize ettik veya birlikte projeler üzerinde çalıştık. Arkadaşlarınızla yapacağınız bu çalışma oturumlarını öğretmenleriniz tarafından verilen tek yönlü derslere tercih etmiş ve sınıf arkadaşlarınızla tartışmalara daha fazla zaman ayırmayı dilemiş olabilirsiniz.

2003'te ilk okulunu açtığından beri Amerika Birleşik Devletleri'ndeki en iyi performans gösteren okullardan bazılarını işleten Summit Public Schools'un kurucusu olan Ready'nin yazarı Diane Tavenner tarafından savunulan eğitim modelinin aynısıdır. Eğitimci grubu, öz-yönelimli, akran temelli öğrenmenin, öğrencilerin işyerinde işverenlerin aradığı becerileri geliştirmelerine yardımcı olduğunu buldu.

İşte kitaptan bir alıntı:

“...organik olarak, çocuklar sırada beklerken birbirlerine yardım etmeye başladılar. Çok geçmeden bar, öğretmenin yardım etmesine ek olarak birbirine yardım eden iki öğrenciyle doldu. Ve birdenbire akran eğitimi en yüksek dereceli kaynağımız oldu.

Bugün, öğretmenden öğrenciye ve akranlar arası işbirliği için tasarlanmış öğrenme ortamlarımız ve belirli bir bilgi alanında ustalık göstermiş öğrencilerin ders verme isteklerini paylaşmalarına olanak tanıyan bir teknoloji platformumuz var. Kazan-kazan yadsınamaz.

Kanıtlar, bir kişinin bir başkasına bir şey öğrettiğinde daha fazla ustalık kazandığını açıkça göstermektedir. Öğrencileri birbirlerini uygun şekilde desteklemek için kullanmak, yalnızca bilgi birikimini değil, aynı zamanda pek çok başarı alışkanlığını da geliştirir.

Ve genellikle çocuklar, ilgilendikleri konular hakkında bir kaynak olmak için gönüllü olurlar. Doğal merakları, akranlarıyla etkileşime girdikçe aktarılır - aynı şekilde, az önce okuduğum bir kitabı önerdiğimde, göz atan birinin bunu yapmaya karar vermesi gibi. satın al. “

Bu, bir iş ortamına uyguladığımızda tamamen aynıdır. İşbirlikçi öğrenme, akranları ihtiyaçlarına ve uzmanlıklarına göre birbirine bağlamaya odaklanır. İşbirlikçi öğrenmenin amacı, bir kuruluştaki bilgi boşluklarını, kabile, şirket içi uzmanlığı tüm kuruluş için yeniden kullanılabilir kurslara dönüştürerek ölçeklenebilir ve tekrarlanabilir bir şekilde kapatmaktır.

İşyerinde işbirlikçi öğrenmeyi anlamanın en iyi yolu, onu ilki aşağıdan yukarıya ve ikincisi yukarıdan aşağıya olmak üzere tipik kurumsal eğitimle karşılaştırmaktır:

Kaynak

İşbirlikçi öğrenme, geleneksel kurumsal eğitimin sınırlamalarını ele almayı amaçlar:

• İş etkisi: eğitim girişimleriniz ve iş sonuçlarınız arasındaki noktaları birleştirmede zorluk
• Ölçeklenebilirlik: merkezileştirilmiş, yavaş içerik oluşturma darboğazı gelişen ihtiyaçlara ayak uyduramamak
• Uzmanlık: eğitim departmanlarınız ve L&D ekipleriniz tüm farklı alanlarda derinlemesine bilgi sağlayamaz
• İçerik kalitesi ve alaka düzeyi: kursların modası hızla geçer ve hangi kursların işe yaradığını veya çalışması gerektiğini söyleyemezsiniz
• Öğrencilerin katılımı: öğrencilerin derslere katılımı ve bunun nasıl iyileştirileceği konusunda sınırlı görünürlük vardır.

Kurumsal eğitim açıkça çalışmıyor. İşbirlikçi öğrenmenin değiştirmeye çalıştığı şey de budur.

İşbirlikçi öğrenme nasıl çalışır?

İş yerinde işbirlikçi öğrenmenin neden yükselişte olduğunu anlamak için işbirlikçi öğrenmeyi tanımlayan üç sütuna bakalım.

1. Akran öğrenmesi

Akran öğrenmesi , iki veya daha fazla meslektaş birlikte öğrendiğinde gerçekleşir. Kurumsal eğitim geleneksel olarak öğrenmeye yönelik yukarıdan aşağıya bir öğrenci-öğretmen yaklaşımına dayanırken, akran eğitiminde herhangi bir ekip üyesi bilgi talep edebilir veya bilgi paylaşabilir. Bu, tüm eğitim materyallerini oluşturmak için L&D üzerinde muazzam bir baskı oluşturan ve çalışanlar için pasif bir deneyim yaratan “uzman” ve “öğrenen” kavramını ortadan kaldırır.

Nasıl çalışır:

Ekip üyeleri bir talepte bulunurken ihtiyaçlarını bir iş sorunu olarak dile getirirler: "Marketo'da A/B testini nasıl yapacağımı bilmiyorum" veya "Rakip X'e karşı kendimizi nasıl konumlandıracağımızdan emin değilim."

Sonuç olarak, bu bilgi boşluğunu kapatmanın etkisi açıkça tanımlanabilir - önceki örneklerimizde, MQL'lerin e-posta kampanyaları yoluyla SQL'lere dönüştürülmesi veya rakip X'e göre kazanma oranı net KPI'lar sağlayacaktır. Bu, iş üzerindeki beklenen etkiye göre taleplerin önceliklendirilebileceği anlamına gelir.

Bu, isteklerle dolup taşan ve nereden başlayacağını bilemeyen tek bir özel eğitim departmanının tipik darboğaz sorununu çözer. Herhangi bir kurum içi konu uzmanı yanıt verebildiği için, talepler çok daha hızlı bir şekilde ele alınabilir.

Bunu düşünürseniz, çoğu şirkette akran öğrenimi zaten organik olarak gerçekleşiyor. Örnekler, mühendislik ekiplerinde eş kodlama incelemeleri veya satış ekiplerinde satış çağrısı incelemeleridir. Akran öğrenimi kendi başına, ekip üyeleri “kimin ne konuda iyi olduğunu” keşfettikçe ve doğal olarak yardım için doğru kişiye döndükçe kurum içi uzmanların doğal olarak ortaya çıktığı bir ortam yaratır.

İşbirlikçi öğrenme, kabile bilgisini tam teşekküllü yeniden kullanılabilir eğitim kurslarına yapılandırmak için bu akran öğrenimi uygulamasından yararlanır.

2. Yinelemeli eğitim çerçevesi

Ekibinizdeki herhangi birinin yeniden kullanılabilir kurslar oluşturmasını sağlamak istiyorsanız, bunun hızlı ve kolay olması gerekir (ve 20. yüzyıl askeri protokollerine benzememelidir).

Bu nedenle işbirlikçi öğrenme, yinelemeli bir eğitim çerçevesiyle çalışır, yani “minimum uygulanabilir” kurslar hızlı bir şekilde gönderilir ve kursiyerlerden gelen öneriler ve geri bildirim verileri aracılığıyla zaman içinde iyileştirilir. Engeli azaltmak, daha fazla kursun daha hızlı oluşturulması anlamına gelir ve devam eden geri bildirim, kursların alakalı kalmasına yardımcı olur.

Bu, kullanıcıların birlikte içerik oluşturduğu işbirlikçi bilgi yönetimi araçlarıyla yaklaşıma benzer. Aradaki fark, işbirlikçi öğrenmenin her ekip üyesinin iş ve öğrenme ihtiyaçlarına dayalı kişiselleştirilmiş bir müfredat sağlamaya odaklanmış olması ve etkiyi ve alaka düzeyini ölçen sürekli değerlendirmeleri içermesidir.

3. Koçluk kültürü

Yukarıdan aşağıya kurumsal eğitimden aşağıdan yukarıya işbirlikçi öğrenme yaklaşımına geçiş, doğrudan yöneticiler, L&D veya İK ekipleri olsun “eğitmenin” rolünde bir değişiklik anlamına gelir. öğrenme programı her zamankinden daha önemli. İşte tam bu noktada bir koç devreye giriyor.

İşbirlikçi öğrenmenin iş yerinde etkili bir şekilde çalışması için koçun iki hayati rolü vardır.

Birincisi, kursların kolayca erişilebilir, uygulanabilir ve etkili olmasını sağlamaktır. Kurslar, özel eğitim departmanları değil, kurum içi uzmanlar tarafından oluşturulup geliştirildiğinden, koçların kurs içeriğini tek bir işbirliğine dayalı öğrenme platformunda düzenleyerek kursların erişilebilir olmasını sağlamaları gerekir. Rolleri, her isteğin bir kurs almasını ve her kursun istekte vurgulanan sorunu çözmesini sağlayarak onları etkili kılmaktır.

İşbirlikçi öğrenme platformlarıyla koçlar, kursların aşağıdakileri yaparak etkili olmasını sağlayabilir:

1. Taleplere yanıt verebilen veya e-Öğrenim içeriğinden elde edilen uzmanlığı bağlama oturtabilen kurum içi uzmanlardan yararlanarak içerik oluşturmayı merkezi olmayan hale getirmek.
2. İş üzerindeki etkisine göre istekleri önceliklendirmek .
3. İyileştirilmesi gereken kursları belirlemek için kurs etkinliğini ve değerlendirmelerini analiz etmek.

Koçların ikinci hayati işlevi, kursları her çalışanın işine göre programlar ve kişiselleştirilmiş yollar halinde düzenlemektir. Kişiselleştirilmiş öğrenme yollarıyla koçlar , gelişim için net bir yol haritası oluşturarak çalışanların isteklerini şirketin beklentileriyle uyumlu hale getirir.

Açık ve kişiselleştirilmiş bir yola sahip olmak, her çalışanın işlerinde daha iyi olmak için hangi becerileri edinmeleri gerektiğini bilmesi ve yeni bir eğitim alanı belirlenirse yeni bir öğrenme ihtiyacı ilan etmesi anlamına gelir.

İş yerinde işbirlikçi öğrenme nasıl görünür?

İşbirlikçi Öğrenme, bilgi paylaşımına yönelik aşağıdan yukarıya bir yaklaşım olduğundan, herhangi bir ekip, bir iş sorununu çözmenin bir yolu olarak işbirlikçi öğrenmeyi deneyebilir.

Satış ekipleri için işbirlikçi öğrenme

Satış ekiplerinde işbirlikçi öğrenmenin, ekip üyelerinin kabile bilgilerini paylaşmaları, akran değerlendirmesi almaları ve yeni sahalar öğrenmeleri için net bir çerçeve oluşturmada en etkili olduğu kanıtlanmıştır. Aynı zamanda, bilgiyi dahili olarak paylaşmak için doğru konu uzmanlarını belirlemek anlamına da gelir.

Örneğin, LeadGenius'taki Satış Başkan Yardımcısı, Satış ekiplerinin hedef kişiliklerinin sıkıntılı noktalarını ve zorluklarını anlayabilmesi için, Satış temsilcilerine işlerini açıklamak için kurslar oluşturmaları için Operasyon Direktörü ve Pazarlama Direktörü'nü aldı:

Tabii ki, bu eğitim modülleri - pazarlama ve operasyonlar - sadece kime sattıklarından dolayı LeadGenius için anlamlıdır.

Yöneticileri finanse etmek için satış yapıyorsanız, CFO'nuzun finans alıcı personeline dayalı bir eğitim programı oluşturmasını sağlayabilirsiniz. Yazılım mühendislerine satış yaptıysanız, örneğin CTO'nuza dönebilirsiniz. Buradaki amaç, ekibinizin başarılı olmasına yardımcı olmak için dahili bilginin kilidini açmak ve kullanmaktır.

Öğrenme ihtiyaçlarını beyan etmek için işbirlikçi öğrenme

360Learning, duygusal zeka gibi yumuşak becerilerden taktik satış eğitimine ve kişisel tutkulara kadar öğrenme ihtiyaçlarını bildirmek için işbirlikçi bir öğrenme platformu kullanır (silah kültürü kursu şaka değildir):

Bir öğrenme ihtiyacı bildirildiğinde, ilgilenen ekipteki herkes olumlu oy verebilir ve yorum yapabilir. Platform, kurs taslağını çevreleyen kurs iyileştirme fikirlerine ve kursu oluşturmak için potansiyel olarak en iyi kişinin kim olabileceğine izin verir.

Konu uzmanlık alanınıza giriyorsa, kursu oluşturmaktan sorumlu olacak kişi anlamına gelen “kurs şampiyonu” olmak için de başvurabilirsiniz.

Bu ihtiyaçları bildirme, oylama ve kurs oluşturmaya gönüllü olma yöntemi, içerik oluşturmanın merkezden uzaklaştırılmasına yardımcı olur ve en çok talep edilen öğrenme ihtiyaçlarının gereken dikkati ve kaynakları almasını sağlar.

Müşterileriniz için işbirlikçi öğrenme

İşbirlikçi öğrenme, çalışanları eğitmekle de sınırlı değildir. Şirketinizi, ürününüzü ve hizmetlerinizi yeni müşterilerinize tanıtmak için kurslar oluşturarak müşterilerinizi işe alıştırmak için uygulayabilir ve benzer sorular hakkında soru sormalarını ve diğer kullanıcılardan veya diğer müşterilerinizden uzman görüşleri almalarını sağlayabilirsiniz.

Örneğin, satış katılımı aracı Datananas, satış döngüsünün bir devamı olarak çevrimiçi bir öğrenme deneyimi oluşturmaya büyük ölçüde yatırım yapıyor.

Eğitim kurslarını hem potansiyel müşterilere hem de müşterilere açarak, hem satış hem de müşteri başarısı ekipleri, müşterileriyle ek etkileşim fırsatlarından yararlanır.

Kurucu Ortağı ve CEO'su Arthur Ollier'a göre, bir SaaS aracı olarak Datananas'ın başarısı müşteri sadakatine bağlıdır ve çevrimiçi kurslar, müşterileri ile uzun vadeli bir ilişki kurmanın ve eğitmenin en iyi yoludur. Ayrıca, benimsemeyi ve müşteri başarısı ekibinin performansını ölçmenin bir yolu olarak öğrenci katılım metriklerini kullanırlar.

Tüm yeni müşterilerinin, Datananas aracına erişim izni verilmeden önce, katılım için oluşturulan dört özel kurstan geçmeleri gerekmektedir. İlk kurslar, müşteri başarısı yöneticilerinin yaklaşımlarını her müşteriye anlamalarına ve uyarlamalarına yardımcı olmayı amaçlayan açık sorularla doludur.

Müşteri başarısı yöneticileri, müşterilerinin sorularına, tepkilerine ve müşteriye alıştırma kurslarındaki performanslarına bakarak, hesabın güçlü kullanıcılarını, ihtiyaçlarını ve büyüme alanlarını belirleyebilir ve müşterinin ihtiyaç duyduğu en iyi desteği sunabilir.

İşbirlikçi öğrenme: hepimiz birimizden daha akıllıyız

Teknoloji geliştikçe işlerimiz de gelişmeye devam ediyor. Her gün, daha önce hiç yapmadığımız bir şeyi yapmayı öğrenmeliyiz.

Bireyler ve şirketler olarak rekabetçi kalmanın tek yolu, etkili bir öğrenme yöntemi benimsemektir. Ve çoğu zaman, öğrenme ihtiyaçlarımız konusunda yalnız değiliz. Çözmeye çalıştığınız sorun ne olursa olsun, muhtemelen birileri bunu daha önce yaşamıştır.

İşbirliğine dayalı öğrenme, daha hızlı öğrenebilmemiz ve iş sorunlarını birlikte çözebilmemiz için herkesin deneyimini, bilgisini, merakını ve beyin gücünü birleştirmenin harika bir yoludur.

Meslektaşlarınızdan bugün yeni bir şeyler öğrenin – ihtiyaçlarınız için doğru öğrenme deneyimi platformuna yatırım yapın!