通過消除這 5 個瓶頸來縮短招聘時間

隨著人才短缺的日益嚴重，公司正專注於縮短招聘時間。

無論影響因素如何，最快的招聘團隊都有優勢。 當然，假設他們可以識別和僱用高質量的候選人。

招聘時間與招聘時間

一些公司跟踪招聘時間而不是招聘時間。 那麼我們如何區分這兩者呢？

或者，公司對填充時間的定義不同。 填充時間通常意味著以下之一。

• 從工作申請提交批准到候選人接受工作機會的時間
• 從工作申請被批准到候選人接受工作機會的時間
• 從職位發佈到候選人接受offer的時間

無論時鐘何時開始，填寫時間都包括候選人申請之前的流程。 在申請人申請或被採購後，他們都衡量同樣的事情。

為什麼要跟踪招聘時間？

使用數據提高運營效率的公司利潤更高。 從一開始就使用數據的初創公司發展得更快。 財富 500 強公司和大多數大型企業跟踪招聘數據。 並非所有中小型企業都利用招聘數據，但他們應該這樣做。 使用申請人跟踪系統 (ATS) 很容易。

招聘時間通過幾個子步驟來量化一個複雜的過程。 跟踪它有很多好處。

• 它可以幫助您了解您的招聘流程是否有效
• 它可以讓您查看您是否比您所在行業、職位或就業市場的平均招聘時間更快或更慢
• 它揭示了您招聘過程中的瓶頸
• 它允許您比較各種招聘經理、職位描述、部門特定政策或外部招聘機構的時間表
• 它可以幫助您評估候選人體驗（這會影響您的雇主品牌和公司聲譽）

招聘時間衡量招聘效率

招聘時間指標在按階段細分時最有用。 這使您可以查明哪些工作流程導致速度下降。 安排面試需要幾天時間嗎？ 發布職位需要很長時間嗎？ 面試後需要多長時間才能收集招聘團隊的反饋？

跟踪招聘時間可幫助您改善候選人體驗

在這個失業率低、技能普遍短缺的時代，求職者擁有力量。 那些有很多就業選擇的人會對冗長、混亂的過程失去耐心。

如果申請時間超過幾分鐘，許多候選人——尤其是入門級候選人——就會放棄申請。 如果他們認為招聘過程耗時過長，超過一半的求職者會對公司失去興趣。

在 Robert Half 2016 年進行的一項調查中，十分之四的申請人表示 7 到 14 天是上限。 23% 的參與者表示，他們只會等待一周時間，才能收到他們申請的公司的回复。 將這些看法與現實世界的招聘時間進行對比。 在某些行業，平均招聘時間為 40 天。

對於技術工作職位，它可以更長。 2020 年 3 月的一項 HackerRank 調查發現，技術招聘可能需要 45 天。 研究發現，大型科技公司的每個技術職位平均收到 566 份申請。 值得注意的是，與其他一些行業不同，大型科技公司（1000 多名員工）的平均招聘時間比小型組織更長。 與小型同行相比，大公司可能會使用更長的評估時間。 此外，相對於公司的規模，工作申請過程的複雜性可能會增加。

如何縮短招聘時間？

為了提高招聘效率和效力，您需要將最佳實踐與可靠技術相結合。 招聘過程的許多步驟都可以由良好的申請人跟踪系統 (ATS) 處理。 這使得招聘專業人員可以花時間做只有人腦才能做的事情。

例如，您可以在 ATS 中創建和管理職位描述模板。 但是，需要一位對職位有深刻理解的招聘經理來製定有效的職位描述。 您可以在軟件中創建採訪腳本。 但是您必須了解平等就業機會委員會 (EEOC) 的規定才能編寫法律面試問題。 然後，您需要對內部招聘團隊和招聘經理進行合規面試實踐的培訓。

讓我們討論最常見的瓶頸以及如何消除它們。

1. 候選人溝通緩慢

如果 Glassdoor 的評論和 Reddit 的咆哮是可靠的指標，那麼重影候選人似乎是常態而不是例外。 顯然，許多美國公司在讓求職者了解他們的最新狀態方面做得很糟糕。 這不僅不體貼——它對你的公司的影響很差。

隱瞞候選人的招聘人員是短視的。 即使候選人不適合他們申請的職位，他們也可能非常適合另一個職位。 將所有申請人保留在您的人才管道（ATS 數據庫）中。 對他們的情況保持敏感。 如果您讓他們退出跑步，請務必禮貌地告訴他們。

如果他們將來有其他職位的資格，您可以邀請他們申請并快速跟踪他們的申請。 畢竟，您已經完成了第一次審核。 申請人對貴公司的評價足夠高，因此申請了一次。 不要對他們不好，並確保他們永遠不會再次申請。

更糟糕的是，他們可能會在 Glassdoor 或其他評論網站上留下負面評論。 在線業務評論功能強大，無論評論來自客戶、員工還是申請人。 如果您積累負面評價，您的公司可能會失去銷售、客戶或有才華的新員工。 不要幽靈候選人！

解決方案：自動階段更改電子郵件

回到候選人溝通瓶頸。 手動向每位申請人發送電子郵件可能需要數週時間。 招聘人員喜歡 ATS 中的自動化候選人電子郵件工具。 將您的 ATS 配置為在您更改流程中的申請人階段時發送電子郵件。 在配置電子郵件觸發器之前，您需要根據您的實際流程和政策在 ATS 中定義招聘階段。

許多公司有以下階段：

• 申請已收到
• 不追求
• 安排電話
• 評估
• 面試
• 背景/參考檢查
• 出價

這是顯示招聘階段的圖表的 ATS 屏幕截圖：

收到申請後，通常會發送第一封自動電子郵件。 您的 ATS 可以發送一封“我們已收到您的申請”的電子郵件。 請注意，這不是非個人形式的電子郵件。 它可以包括候選人的姓名、申請日期、職位描述以及您想要的任何其他內容。

這是它的工作原理：

1. 為每個招聘階段變更創建一個電子郵件模板。 使用能反映貴公司個性的語言
2. 插入合併代碼以將數據（候選人姓名、申請日期、工作職位、工作委員會等）提取到電子郵件中
3. 配置您的 ATS 以生成適合招聘階段的電子郵件

一些 ATS 具有漂亮的延遲功能。 當您收到您立即更改為“不追求”階段的候選人的申請時，您可以將自動電子郵件設置為在指定的天數內發送。 這樣，您的候選人不會立即收到電子郵件。 減輕打擊——不要在收到他們的申請十分鐘後拒絕他們，從而破壞他們的信心！

2. 首過篩選慢

假設您的職位發布吸引了 100 份申請。 您如何隔離一小部分合格的候選人開始參與？ 閱讀 100 份簡歷需要一段時間。 審查甚至沒有最低資格的候選人的申請將是浪費時間。

解決方案：篩選問卷

申請中包含的篩選問卷包含剔除問題，這些問題會取消不符合要求的候選人的資格。 讓我們討論一下這是如何工作的。

如何寫篩選問題

使用工作描述中的工作要求，根據資格創建問題。 好的申請人跟踪系統有問卷模板。 使用二元（是/否）和多項選擇題。 假設您正在尋找可以靈活輪班工作的兒科護士。 你至少需要兩個淘汰賽題。

• 您有當前的 CPN（註冊兒科護士）證書嗎？ （是/否）
• 你可以在白天、晚上和墓地輪班中混合工作嗎？ （是/否）

如果申請人對任何一個問題的回答都不是，您的 ATS 將“淘汰”他們。 請注意，您的申請人數據庫中仍將有它們，但它們將被標記為不符合該特定職位的資格。

加權評分

您可以通過加權評分將篩選提升到另一個級別。 加權是一種數學計算，它為問題分配不同程度的重要性。

例如，假設您正在招聘一名初級開發人員。 他們必須了解 Python 和 JavaScript。 理想情況下，候選人還應了解 HTML、C++ 和 Ruby。 基本的圖形編輯技能和熟悉 SEO 分析會很好，但不是強制性的。 這是一個初級職位，所以期望你的申請人有豐富的經驗是不現實的。

在您的問卷中，您根據要求分配值。 假設開發團隊最常使用 Python，其次是 JavaScript。 右側是您在 ATS 中分配給問題的分值（或權重）。 這裡有兩個示例問題。

• 你有至少一年的 Python 使用經驗嗎？ （如果是，加20分）
• 您是否有至少一年的 JavaScript 使用經驗？ （如果是，加 15 分）

你有基本的圖形編輯技能嗎？ 這不是破壞交易，因此您無需分配任何分數，但他們的答案將包含在候選人記錄中以進行比較。 候選人在您決定是否將其推進到電話屏幕階段之前完成調查問卷。

恢復關鍵字

如果您的 ATS 允許您根據簡歷關鍵字加分，您也可以使用申請人的簡歷進行首過篩選。 例如，如果您正在尋找一名會計師，如果他們的簡歷包含“CMA”，您可以在他們的分數上加分。 考慮一下淘汰題、加權評分和簡歷解析如何淘汰您不想花時間在上面的候選人。

您的 ATS 將分數製成表格

一旦您的 ATS 篩選了問捲和簡歷，它就會對商店進行統計。 然後，您可以將得分最高的候選人排在首位。 在您關註一份簡歷之前，自動篩選工具會分離出一批合格的候選人。 你的時間最好花在與最有前途的人才接觸上。

3.面試安排

老式的面試安排是一個艱難的過程。 您向申請人發送電子郵件。 需要一兩天才能得到回复。 面試團隊中的每個人都必須與候選人協調他們的日程安排。 如果在安排面試後出現問題，整個來回重新開始。

每個行業的平均面試時間

面試過程是一個關鍵階段。 這包括安排面試、進行面試、經理/招聘團隊的反饋和評估。

這個庫包含您最有前途的候選人。 你已經淘汰了其他所有人。 他們可能正在同時等待您的競爭對手的回复。 在徹底評估每個申請人的同時，盡可能加快這一過程非常重要。 您要確保他們將成為您團隊的資產。

Glassdoor 在 2017 年發布了以下美國面試過程分析。請記住，這只是面試過程，而不是整個招聘時間。

現在，考慮求職者對招聘過程長度的看法。

我們在開頭提到了 2016 年 Robert Half 的調查。 如果你還記得的話，23% 的候選人表示他們會在初次申請後僅等待一周才能收到公司的回复。 將其與 Glassdoor 圖表進行比較。 Robert Half 研究中 39% 的受訪者表示，7 到 14 天的總招聘時間太長了。 難怪招聘人員和求職者都感到沮喪！

解決方案：日曆集成

ATS 與第三方日程安排日曆（如 Google 日曆和 Microsoft 365）集成。在日曆中，面試團隊的每個成員都會阻止他們不可用的時段。 當面試團隊的所有成員都表示有空時，候選人會收到一封電子郵件，其中包含日程安排日曆的鏈接。 日程安排日曆僅包含招聘經理和任何其他面試官預先批准的空檔。

在招聘流程優化方面，這是最好的自動化。 不要在低效的調度過程上浪費時間。

即使是招聘時間的小幅減少也會帶來很大的不同

當您將招聘時間縮短兩到三天時，您就可以在競爭對手之前提供工作機會。 這可能意味著抓住最佳候選人和不那麼受歡迎的人之間的區別。

4. 兼顧多個工作委員會

職位申請已獲批准，您已創建職位描述。 是時候宣傳這個職位了。 你想把它張貼在多個地方，這樣你就可以吸引大量的申請人。 這包括您的公司職業頁面、您的社交媒體網站、主流工作聚合器和利基工作委員會。

要在第三方工作板上發帖，您需要一個帳戶。 假設您通常發佈到 Indeed、Monster、Glassdoor、Careerbuilder、LinkedIn 和 ZipRecruiter。 這是要跟踪的六個用戶名和密碼。 ATS 與工作委員會集成。 這意味著您只需登錄一次即可發佈到多個站點。 請注意，您需要在工作委員會中擁有現有帳戶。

這可能意味著發布工作申請被批准之日或幾天后的差異。 在招聘時間表中，幾天是重大延誤。 兩端的手動發布速度較慢。 我們討論了前端——當你發布工作時。 後端是應用程序開始進入的時間。使用 ATS，無論來源如何，它們都流入您的數據庫。 在 ATS 之前，您的申請和簡歷分佈在多個系統和紙質流程之間。

利基工作委員會的手動發布鏈接

要在您的行業或招聘市場中尋找候選人，您可能會使用利基工作委員會。 例如，Dice 迎合了科技行業。 Energy Jobline 專注於能源、石油和天然氣行業。 許多招聘人員也使用大學工作委員會。 許多 ATS 不與利基板集成。 這意味著您必須手動處理來自利基工作委員會的申請人。

手動發布鏈接解決了這個問題。 您的 ATS 會生成職位鏈接。 當您在利基職位板上發布職位描述時，您會在職位發布中包含鏈接。 申請人點擊鏈接訪問申請。 瞧！ 它們直接進入您的 ATS 數據庫。

5、申請放棄率高

這在技術上並不是一個瓶頸，但它確實減少了你的申請人池，所以效果是一樣的：更長的招聘時間。 申請放棄率高有兩個主要原因：

1. 申請時間過長
2. 該應用程序不適用於移動設備

解決方案：簡短、適合移動設備的應用程序

考慮一下您在申請中真正需要多少問題。 您可能無法縮短高級高級職位的申請時間，但這些申請人不太可能放棄。

如果你對低技能職位的放棄率很高，你可能會縮短你的申請時間。 縮短是什麼意思？ 根據 Indeed 的說法，有 20 個篩選問題的申請會失去 40% 的候選人，而且這一比例會隨著申請的長度而增加。

一些招聘人員認為，較長的申請會吸引更高質量的候選人。 也許他們將耐心和堅韌等同於質量。 然而，證據並不一定支持這一觀點。 當 AT&T 將篩選問題減少一半時，他們不僅看到候選人的流失率下降了 55%，而且他們收到了更多高質量的申請者。

招聘時間：多長時間才算過長？

毫不奇怪，不同組織收集的招聘數據有所不同。 但有一點很清楚：過去幾年招聘時間有所增加。 以下是 2017 年的數字。

什麼是現實的招聘時間表？

當然，每個職位和公司流程都是不同的。 讓我們以家庭健康助理的合理招聘時間表為例。 其中一些階段同時運行，因此總數不是階段的總和。

家庭健康助理的招聘時間表

• 申請完成：1天
• 經理審核：6 天
• 手機屏幕：4天
• 面試：8天
• 評估：2天
• 有條件的工作機會：3天
• 參考檢查：5天
• 技術測試：4天
• 犯罪背景調查：8天
• 工作機會：3天
• 總計：32 天

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申請人跟踪系統幾乎可以自動化從職位發佈到面試安排再到候選人評分的所有流程。 但需要經驗豐富的人力資源專業人員才能利用該軟件實現最大的投資回報率。

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