通过消除这 5 个瓶颈来缩短招聘时间

随着人才短缺的日益严重，公司正专注于缩短招聘时间。

无论影响因素如何，最快的招聘团队都有优势。 当然，假设他们可以识别和雇用高质量的候选人。

招聘时间与招聘时间

一些公司跟踪招聘时间而不是招聘时间。 那么我们如何区分这两者呢？

或者，公司对填充时间的定义不同。 填充时间通常意味着以下之一。

• 从工作申请提交批准到候选人接受工作机会的时间
• 从工作申请被批准到候选人接受工作机会的时间
• 从职位发布到候选人接受offer的时间

无论时钟何时开始，填写时间都包括候选人申请之前的流程。 在申请人申请或被采购后，他们都衡量同样的事情。

为什么要跟踪招聘时间？

使用数据提高运营效率的公司利润更高。 从一开始就使用数据的初创公司发展得更快。 财富 500 强公司和大多数大型企业跟踪招聘数据。 并非所有中小型企业都利用招聘数据，但他们应该这样做。 使用申请人跟踪系统 (ATS) 很容易。

招聘时间通过几个子步骤来量化一个复杂的过程。 跟踪它有很多好处。

• 它可以帮助您了解您的招聘流程是否有效
• 它可以让您查看您是否比您所在行业、职位或就业市场的平均招聘时间更快或更慢
• 它揭示了您招聘过程中的瓶颈
• 它允许您比较各种招聘经理、职位描述、部门特定政策或外部招聘机构的时间表
• 它可以帮助您评估候选人体验（这会影响您的雇主品牌和公司声誉）

招聘时间衡量招聘效率

招聘时间指标在按阶段细分时最有用。 这使您可以查明哪些工作流程导致速度下降。 安排面试需要几天时间吗？ 发布职位需要很长时间吗？ 面试后需要多长时间才能收集招聘团队的反馈？

跟踪招聘时间可帮助您改善候选人体验

在这个失业率低、技能普遍短缺的时代，求职者拥有力量。 那些有很多就业选择的人会对冗长、混乱的过程失去耐心。

如果申请时间超过几分钟，许多候选人——尤其是入门级候选人——就会放弃申请。 如果他们认为招聘过程耗时过长，超过一半的求职者会对公司失去兴趣。

在 Robert Half 2016 年进行的一项调查中，十分之四的申请人表示 7 到 14 天是上限。 23% 的参与者表示，他们只会等待一周时间，才能收到他们申请的公司的回复。 将这些看法与现实世界的招聘时间进行对比。 在某些行业，平均招聘时间为 40 天。

对于技术工作职位，它可以更长。 2020 年 3 月的一项 HackerRank 调查发现，技术招聘可能需要 45 天。 研究发现，大型科技公司的每个技术职位平均收到 566 份申请。 值得注意的是，与其他一些行业不同，大型科技公司（1000 多名员工）的平均招聘时间比小型组织要长。 与小型同行相比，大公司可能会使用更长的评估时间。 此外，相对于公司的规模，工作申请过程的复杂性可能会增加。

如何缩短招聘时间？

为了提高招聘效率和效力，您需要将最佳实践与可靠技术相结合。 招聘过程的许多步骤都可以由良好的申请人跟踪系统 (ATS) 处理。 这使得招聘专业人员可以花时间做只有人脑才能做的事情。

例如，您可以在 ATS 中创建和管理职位描述模板。 但是，需要一位对职位有深刻理解的招聘经理来制定有效的职位描述。 您可以在软件中创建采访脚本。 但是您必须了解平等就业机会委员会 (EEOC) 的规定才能编写法律面试问题。 然后，您需要对内部招聘团队和招聘经理进行合规面试实践的培训。

让我们讨论最常见的瓶颈以及如何消除它们。

1. 候选人沟通缓慢

如果 Glassdoor 的评论和 Reddit 的咆哮是可靠的指标，那么重影候选人似乎是常态而不是例外。 显然，许多美国公司在让求职者了解他们的最新状态方面做得很糟糕。 这不仅不体贴——它对你的公司的影响很差。

隐瞒候选人的招聘人员是短视的。 即使候选人不适合他们申请的职位，他们也可能非常适合另一个职位。 将所有申请人保留在您的人才管道（ATS 数据库）中。 对他们的情况保持敏感。 如果您让他们退出跑步，请务必礼貌地告诉他们。

如果他们将来有其他职位的资格，您可以邀请他们申请并快速跟踪他们的申请。 毕竟，您已经完成了第一次审核。 申请人对贵公司的评价足够高，因此申请了一次。 不要对他们不好，并确保他们永远不会再次申请。

更糟糕的是，他们可能会在 Glassdoor 或其他评论网站上留下负面评论。 在线业务评论功能强大，无论评论来自客户、员工还是申请人。 如果您积累负面评价，您的公司可能会失去销售、客户或有才华的新员工。 不要幽灵候选人！

解决方案：自动阶段更改电子邮件

回到候选人沟通瓶颈。 手动向每位申请人发送电子邮件可能需要数周时间。 招聘人员喜欢 ATS 中的自动化候选人电子邮件工具。 将您的 ATS 配置为在您更改流程中的申请人阶段时发送电子邮件。 在配置电子邮件触发器之前，您需要根据您的实际流程和政策在 ATS 中定义招聘阶段。

许多公司有以下阶段：

• 申请已收到
• 不追求
• 安排电话
• 评估
• 面试
• 背景/参考检查
• 出价

这是显示招聘阶段的图表的 ATS 屏幕截图：

收到申请后，通常会发送第一封自动电子邮件。 您的 ATS 可以发送一封“我们已收到您的申请”的电子邮件。 请注意，这不是非个人形式的电子邮件。 它可以包括候选人的姓名、申请日期、职位描述以及您想要的任何其他内容。

这是它的工作原理：

1. 为每个招聘阶段变更创建一个电子邮件模板。 使用能反映贵公司个性的语言
2. 插入合并代码以将数据（候选人姓名、申请日期、工作职位、工作委员会等）提取到电子邮件中
3. 配置您的 ATS 以生成适合招聘阶段的电子邮件

一些 ATS 具有漂亮的延迟功能。 当您收到您立即更改为“不追求”阶段的候选人的申请时，您可以将自动电子邮件设置为在指定的天数内发送。 这样，您的候选人不会立即收到电子邮件。 减轻打击——不要在收到他们的申请十分钟后拒绝他们，从而破坏他们的信心！

2. 首过筛选慢

假设您的职位发布吸引了 100 份申请。 您如何隔离一小部分合格的候选人开始参与？ 阅读 100 份简历需要一段时间。 审查甚至没有最低资格的候选人的申请将是浪费时间。

解决方案：筛选问卷

申请中包含的筛选问卷包含剔除问题，这些问题会取消不符合要求的候选人的资格。 让我们讨论一下这是如何工作的。

如何写筛选问题

使用工作描述中的工作要求，根据资格创建问题。 好的申请人跟踪系统有问卷模板。 使用二元（是/否）和多项选择题。 假设您正在寻找可以灵活轮班工作的儿科护士。 你至少需要两个淘汰赛题。

• 您有当前的 CPN（注册儿科护士）证书吗？ （是/否）
• 你可以在白天、晚上和墓地轮班中混合工作吗？ （是/否）

如果申请人对任何一个问题的回答都不是，您的 ATS 将“淘汰”他们。 请注意，您的申请人数据库中仍将有它们，但它们将被标记为不符合该特定职位的资格。

加权评分

您可以通过加权评分将筛选提升到另一个级别。 加权是一种数学计算，它为问题分配不同程度的重要性。

例如，假设您正在招聘一名初级开发人员。 他们必须了解 Python 和 JavaScript。 理想情况下，候选人还应了解 HTML、C++ 和 Ruby。 基本的图形编辑技能和熟悉 SEO 分析会很好，但不是强制性的。 这是一个初级职位，所以期望你的申请人有丰富的经验是不现实的。

在您的问卷中，您根据要求分配值。 假设开发团队最常使用 Python，其次是 JavaScript。 右侧是您在 ATS 中分配给问题的分值（或权重）。 这里有两个示例问题。

• 你有至少一年的 Python 使用经验吗？ （如果是，加20分）
• 您是否有至少一年的 JavaScript 使用经验？ （如果是，加 15 分）

你有基本的图形编辑技能吗？ 这不是破坏交易，因此您无需分配任何分数，但他们的答案将包含在候选人记录中以进行比较。 候选人在您决定是否将其推进到电话屏幕阶段之前完成调查问卷。

恢复关键字

如果您的 ATS 允许您根据简历关键字加分，您也可以使用申请人的简历进行首过筛选。 例如，如果您正在寻找一名会计师，如果他们的简历包含“CMA”，您可以在他们的分数上加分。 考虑一下淘汰题、加权评分和简历解析如何淘汰您不想花时间在上面的候选人。

您的 ATS 将分数制成表格

一旦您的 ATS 筛选了问卷和简历，它就会对商店进行统计。 然后，您可以将得分最高的候选人排在首位。 在您关注一份简历之前，自动筛选工具会分离出一批合格的候选人。 你的时间最好花在与最有前途的人才接触上。

3.面试安排

老式的面试安排是一个艰难的过程。 您向申请人发送电子邮件。 需要一两天才能得到回复。 面试团队中的每个人都必须与候选人协调他们的日程安排。 如果在安排面试后出现问题，整个来回重新开始。

每个行业的平均面试时间

面试过程是一个关键阶段。 这包括安排面试、进行面试、经理/招聘团队的反馈和评估。

这个库包含您最有前途的候选人。 你已经淘汰了其他所有人。 他们可能正在同时等待您的竞争对手的回复。 在彻底评估每个申请人的同时，尽可能加快这一过程非常重要。 您要确保他们将成为您团队的资产。

Glassdoor 在 2017 年发布了以下美国面试过程分析。请记住，这只是面试过程，而不是整个招聘时间。

现在，考虑求职者对招聘过程长度的看法。

我们在开头提到了 2016 年 Robert Half 的调查。 如果你还记得的话，23% 的候选人表示他们会在初次申请后仅等待一周才能收到公司的回复。 将其与 Glassdoor 图表进行比较。 Robert Half 研究中 39% 的受访者表示，7 到 14 天的总招聘时间太长了。 难怪招聘人员和求职者都感到沮丧！

解决方案：日历集成

ATS 与第三方日程安排日历（如 Google 日历和 Microsoft 365）集成。在日历中，面试团队的每个成员都会阻止他们不可用的时段。 当面试团队的所有成员都表示有空时，候选人会收到一封电子邮件，其中包含日程安排日历的链接。 日程安排日历仅包含招聘经理和任何其他面试官预先批准的空档。

在招聘流程优化方面，这是最好的自动化。 不要在低效的调度过程上浪费时间。

即使是招聘时间的小幅减少也会带来很大的不同

当您将招聘时间缩短两到三天时，您就可以在竞争对手之前提供工作机会。 这可能意味着抓住最佳候选人和不那么受欢迎的人之间的区别。

4. 兼顾多个工作委员会

职位申请已获批准，您已创建职位描述。 是时候宣传这个职位了。 你想把它张贴在多个地方，这样你就可以吸引大量的申请人。 这包括您的公司职业页面、您的社交媒体网站、主流工作聚合器和利基工作委员会。

要在第三方工作板上发帖，您需要一个帐户。 假设您通常发布到 Indeed、Monster、Glassdoor、Careerbuilder、LinkedIn 和 ZipRecruiter。 这是要跟踪的六个用户名和密码。 ATS 与工作委员会集成。 这意味着您只需登录一次即可发布到多个站点。 请注意，您需要在工作委员会中拥有现有帐户。

这可能意味着发布工作申请被批准之日或几天后的差异。 在招聘时间表中，几天是重大延误。 两端的手动发布速度较慢。 我们讨论了前端——当你发布工作时。 后端是应用程序开始进入的时间。使用 ATS，无论来源如何，它们都流入您的数据库。 在 ATS 之前，您的申请和简历分布在多个系统和纸质流程之间。

利基工作委员会的手动发布链接

要在您的行业或招聘市场中寻找候选人，您可能会使用利基工作委员会。 例如，Dice 迎合了科技行业。 Energy Jobline 专注于能源、石油和天然气行业。 许多招聘人员也使用大学工作委员会。 许多 ATS 不与利基板集成。 这意味着您必须手动处理来自利基工作委员会的申请人。

手动发布链接解决了这个问题。 您的 ATS 会生成职位链接。 当您在利基职位板上发布职位描述时，您会在职位发布中包含链接。 申请人点击链接访问申请。 瞧！ 它们直接进入您的 ATS 数据库。

5、申请放弃率高

这在技术上并不是一个瓶颈，但它确实减少了你的申请人池，所以效果是一样的：更长的招聘时间。 申请放弃率高有两个主要原因：

1. 申请时间过长
2. 该应用程序不适用于移动设备

解决方案：简短、适合移动设备的应用程序

考虑一下您在申请中真正需要多少问题。 您可能无法缩短高级高级职位的申请时间，但这些申请人不太可能放弃。

如果你对低技能职位的放弃率很高，你可能会缩短你的申请时间。 缩短是什么意思？ 根据 Indeed 的说法，有 20 个筛选问题的申请会失去 40% 的候选人，而且这一比例会随着申请的长度而增加。

一些招聘人员认为，较长的申请会吸引更高质量的候选人。 也许他们将耐心和坚韧等同于质量。 然而，证据并不一定支持这一观点。 当 AT&T 将筛选问题减少一半时，他们不仅看到候选人的流失率下降了 55%，而且他们收到了更多高质量的申请者。

招聘时间：多长时间才算过长？

毫不奇怪，不同组织收集的招聘数据有所不同。 但有一点很清楚：过去几年招聘时间有所增加。 以下是 2017 年的数字。

什么是现实的招聘时间表？

当然，每个职位和公司流程都是不同的。 让我们以家庭健康助理的合理招聘时间表为例。 其中一些阶段同时运行，因此总数不是阶段的总和。

家庭健康助理的招聘时间表

• 申请完成：1天
• 经理审核：6 天
• 手机屏幕：4天
• 面试：8天
• 评估：2天
• 有条件的工作机会：3天
• 参考检查：5天
• 技术测试：4天
• 犯罪背景调查：8天
• 工作机会：3天
• 总计：32 天

如何打赢人才大战？ 使用功能强大的 ATS 并结合您的招聘专业知识。

申请人跟踪系统几乎可以自动化从职位发布到面试安排再到候选人评分的所有流程。 但需要经验丰富的人力资源专业人员才能利用该软件实现最大的投资回报率。

如果您目前没有使用 ATS，请考虑它如何改善您的招聘结果。 立即找到适合您需求的申请人跟踪软件。