ลดระยะเวลาในการจ้างโดยลบ 5 คอขวดเหล่านี้ออก

ด้วยการขาดแคลนผู้มีความสามารถที่เลวร้ายลงเรื่อย ๆ บริษัทต่างๆ จึงมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงเวลาในการจ้างงาน

โดยไม่คำนึงถึงปัจจัยในการเล่น ทีมที่จ้างงานเร็วที่สุดย่อมได้เปรียบ สมมติว่าพวกเขาสามารถระบุและจ้างผู้สมัครที่มีคุณภาพได้

เวลาจ้างเทียบกับเวลาเติม

บางบริษัทติดตามเวลาที่จะกรอกข้อมูลแทนเวลาในการจ้าง แล้วเราจะแยกความแตกต่างได้อย่างไร?

อีกทางหนึ่ง บริษัทต่างๆ กำหนดเวลาในการกรอกข้อมูลต่างกัน เวลาในการกรอกมักจะหมายถึงข้อใดข้อหนึ่งต่อไปนี้

• ระยะเวลาตั้งแต่ส่งใบขอเสนองานเพื่อขออนุมัติจนกว่าผู้สมัครจะตอบรับข้อเสนองาน
• เวลาตั้งแต่อนุมัติใบขอเสนองานจนถึงผู้สมัครรับข้อเสนองาน
• ระยะเวลาตั้งแต่ประกาศรับสมัครงานจนถึงผู้สมัครรับข้อเสนอ

ไม่ว่านาฬิกาจะเริ่มต้นเมื่อใด เวลาในการกรอกจะรวมกระบวนการต่างๆ ก่อน ที่ผู้สมัครจะนำไปใช้ หลังจากที่ผู้สมัครสมัครหรือมีที่มาที่ไป พวกเขาทั้งสองวัดในสิ่งเดียวกัน

ทำไมคุณควรติดตามเวลาที่จะจ้าง?

บริษัทที่ใช้ข้อมูลเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการดำเนินงานจะทำกำไรได้มากกว่า สตาร์ทอัพที่ใช้ข้อมูลตั้งแต่ต้นเติบโตเร็วขึ้น บริษัทที่ติดอันดับ Fortune 500 และธุรกิจขนาดใหญ่ส่วนใหญ่ติดตามข้อมูลการสรรหาบุคลากร ไม่ใช่ SMB ทั้งหมดใช้ประโยชน์จากข้อมูลการจ้างงาน แต่ควร ง่ายด้วยระบบติดตามผู้สมัคร (ATS)

เวลาในการจ้างจะวัดปริมาณกระบวนการที่ซับซ้อนด้วยขั้นตอนย่อยหลายขั้นตอน มีประโยชน์มากมายในการติดตาม

• ช่วยให้คุณรู้ว่ากระบวนการจ้างงานของคุณทำงานได้ดีหรือไม่
• ช่วยให้คุณเห็นว่าคุณเร็วหรือช้ากว่าเวลาจ้างโดยเฉลี่ยสำหรับอุตสาหกรรม ตำแหน่งงาน หรือตลาดการจ้างงานของคุณ
• เผยให้เห็นคอขวดในกระบวนการจ้างงานของคุณ
• ช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบไทม์ไลน์สำหรับผู้จัดการการจ้างงาน รายละเอียดงาน นโยบายเฉพาะแผนก หรือหน่วยงานจัดหางานภายนอกต่างๆ ได้
• ช่วยให้คุณประเมินประสบการณ์ของผู้สมัคร (ซึ่งส่งผลต่อแบรนด์นายจ้างและชื่อเสียงของบริษัทของคุณ)

เวลาในการจ้างวัดประสิทธิภาพการสรรหา

เมตริกเวลาในการจ้างจะมีประโยชน์มากที่สุดเมื่อแบ่งตามขั้นตอน ซึ่งช่วยให้คุณระบุได้ว่าเวิร์กโฟลว์ใดทำให้เกิดการชะลอตัว การจัดตารางสัมภาษณ์ใช้เวลาหลายวันหรือไม่? โพสต์งานใช้เวลานานไหม? นานแค่ไหนหลังจากการสัมภาษณ์เพื่อรวบรวมข้อเสนอแนะจากทีมงานจ้างงาน?

การติดตามเวลาที่จะจ้างช่วยให้คุณปรับปรุงประสบการณ์ของผู้สมัคร

ในยุคที่การว่างงานต่ำและการขาดแคลนทักษะในวงกว้างนี้ ผู้หางานมีอำนาจ ผู้ที่มีทางเลือกมากมายในการจ้างงานจะสูญเสียความอดทนกับกระบวนการที่ใช้เวลานานและสับสน

ผู้สมัครหลายคน – โดยเฉพาะผู้สมัครระดับเริ่มต้น – ละทิ้งใบสมัครหากใช้เวลามากกว่าสองสามนาที ผู้หางานมากกว่าครึ่งเลิกสนใจบริษัทหากพวกเขาเชื่อว่ากระบวนการจ้างงานใช้เวลานานเกินไป

ในการสำรวจปี 2016 ที่ดำเนินการโดย Robert Half ผู้สมัครสี่ใน 10 คนกล่าวว่าเจ็ดถึง 14 วันเป็นขีดจำกัดสูงสุด ผู้เข้าร่วม 23 เปอร์เซ็นต์กล่าวว่าพวกเขาจะรอเพียงหนึ่งสัปดาห์เพื่อรับการติดต่อกลับจากบริษัทที่พวกเขาสมัคร เปรียบเทียบการรับรู้เหล่านี้กับเวลาการจ้างงานในโลกแห่งความเป็นจริง ในบางอุตสาหกรรม ระยะเวลาในการจ้างโดยเฉลี่ยคือ 40 วัน

สำหรับตำแหน่งงานด้านเทคโนโลยีสามารถอยู่ได้นานขึ้น การสำรวจ HackerRank ในเดือนมีนาคม 2020 พบว่าการจ้างงานด้านเทคนิคอาจใช้เวลา 45 วัน ผลการศึกษาพบว่าบริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่มีผู้สมัครเฉลี่ย 566 รายสำหรับแต่ละตำแหน่งงานด้านเทคโนโลยี เป็นที่น่าสังเกตว่าบริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่ (พนักงานมากกว่า 1,000 คน) ไม่เหมือนกับอุตสาหกรรมอื่นๆ มีเวลาจ้างงานโดยเฉลี่ยนานกว่าองค์กรขนาดเล็ก บริษัทขนาดใหญ่อาจใช้การประเมินที่ยาวกว่าบริษัทที่มีขนาดเล็กกว่า นอกจากนี้ กระบวนการจัดหางานอาจเพิ่มความซับซ้อนเมื่อเทียบกับขนาดของบริษัท

คุณจะลดระยะเวลาในการจ้างได้อย่างไร?

ในการปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการจ้างงาน คุณต้องรวมแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดเข้ากับเทคโนโลยีที่เชื่อถือได้ หลายขั้นตอนของกระบวนการจ้างงานสามารถจัดการได้โดยระบบติดตามผู้สมัคร (ATS) ที่ดี สิ่งนี้ช่วยให้การจ้างมืออาชีพใช้เวลาทำในสิ่งที่สมองของมนุษย์เท่านั้นที่ทำได้

ตัวอย่างเช่น คุณสามารถสร้างและจัดการเทมเพลตคำอธิบายงานใน ATS ของคุณได้ แต่ต้องใช้ผู้จัดการการว่าจ้างที่มีความเข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับตำแหน่งงานเพื่อสร้างรายละเอียดงานที่มีประสิทธิภาพ คุณสามารถสร้างสคริปต์สัมภาษณ์ในซอฟต์แวร์ของคุณได้ แต่คุณต้องรู้กฎระเบียบของคณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน (EEOC) เพื่อเขียนคำถามสัมภาษณ์ทางกฎหมาย จากนั้นคุณต้องฝึกอบรมทีมสรรหาบุคลากรภายในและว่าจ้างผู้จัดการเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติในการสัมภาษณ์ที่เป็นไปตามข้อกำหนด

เรามาพูดถึงปัญหาคอขวดที่พบบ่อยที่สุดและวิธีกำจัดมัน

1. การสื่อสารผู้สมัครช้า

หากคำวิจารณ์ของ Glassdoor และการโวยวายใน Reddit เป็นเครื่องบ่งชี้ที่น่าเชื่อถือ ดูเหมือนว่าการหลอกหลอนผู้สมัครงานจะกลายเป็นเรื่องปกติมากกว่าที่จะเป็นข้อยกเว้น เห็นได้ชัดว่าบริษัทในสหรัฐฯ หลายแห่งทำงานที่แย่มากในการทำให้ผู้สมัครงานได้รับข้อมูลล่าสุดเกี่ยวกับสถานะของตน ไม่เพียงแต่ไม่รอบคอบเท่านั้น แต่ยังสะท้อนถึงบริษัทของคุณที่ไม่ดีอีกด้วย

นายหน้าที่สมัครเป็นผีสายตาสั้น แม้ว่าผู้สมัครจะไม่เหมาะกับตำแหน่งที่สมัคร แต่ก็อาจเหมาะกับตำแหน่งอื่น เก็บผู้สมัครทั้งหมดไว้ในไปป์ไลน์ความสามารถของคุณ (ฐานข้อมูล ATS) อ่อนไหวต่อสถานการณ์ของพวกเขา บอกพวกเขาอย่างสุภาพเสมอหากคุณพาพวกเขาออกจากการแข่งขัน

หากมีคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งอื่นในอนาคต คุณสามารถเชิญพวกเขาให้สมัครและติดตามการสมัครงานอย่างรวดเร็ว เพราะคุณผ่านการคัดเลือกครั้งแรกแล้ว ผู้สมัครคิดว่าบริษัทของคุณจะสมัครเพียงครั้งเดียว อย่าปฏิบัติกับพวกเขาไม่ดีและรับรองว่าพวกเขาจะไม่มีวันสมัครอีก

ที่แย่กว่านั้นคือพวกเขาอาจแสดงความคิดเห็นเชิงลบใน Glassdoor หรือไซต์วิจารณ์อื่น บทวิจารณ์ธุรกิจออนไลน์มีประสิทธิภาพ ไม่ว่ารีวิวนั้นจะมาจากลูกค้า พนักงาน หรือผู้สมัครก็ตาม บริษัทของคุณอาจสูญเสียการขาย ลูกค้า หรือการจ้างใหม่ที่มีความสามารถ หากคุณได้รับคำวิจารณ์เชิงลบ อย่าหลอกผู้สมัคร!

วิธีแก้ไข: อีเมลเปลี่ยนขั้นตอนอัตโนมัติ

กลับไปที่คอขวดการสื่อสารของผู้สมัคร การส่งอีเมลถึงผู้สมัครทุกคนด้วยตนเองอาจใช้เวลาหลายสัปดาห์ ผู้สรรหาชอบเครื่องมืออีเมลผู้สมัครแบบอัตโนมัติใน ATS กำหนดค่า ATS ของคุณเพื่อส่งอีเมลเมื่อคุณเปลี่ยนขั้นตอนของผู้สมัครในกระบวนการ ก่อนกำหนดค่าทริกเกอร์อีเมล คุณต้องกำหนดขั้นตอนการจ้างงานใน ATS ตามกระบวนการและนโยบายจริงของคุณ

หลายบริษัทมีขั้นตอนดังต่อไปนี้:

• ได้รับใบสมัครแล้ว
• อย่าไล่ตาม
• กำหนดการโทรศัพท์
• การประเมิน
• สัมภาษณ์
• การตรวจสอบประวัติ/ข้อมูลอ้างอิง
• ทำข้อเสนอ

นี่คือภาพหน้าจอ ATS ของกราฟที่แสดงขั้นตอนการจ้างงาน:

อีเมลอัตโนมัติฉบับแรกมักจะส่งเมื่อได้รับใบสมัคร ATS ของคุณสามารถส่งอีเมล "เราได้รับใบสมัครของคุณแล้ว" โปรดทราบว่านี่ไม่ใช่อีเมลแบบฟอร์มที่ไม่มีตัวตน ซึ่งอาจรวมถึงชื่อผู้สมัคร วันที่สมัคร รายละเอียดงาน และอื่นๆ ที่คุณต้องการ

นี่คือวิธีการทำงาน:

1. สร้างเทมเพลตอีเมลสำหรับการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการว่าจ้างแต่ละครั้ง ใช้ภาษาที่สะท้อนบุคลิกของบริษัทคุณ
2. ใส่รหัสการรวมเพื่อดึงข้อมูล (ชื่อผู้สมัคร วันที่สมัคร ตำแหน่งงาน กระดานงาน ฯลฯ) ลงในอีเมล
3. กำหนดค่า ATS ของคุณเพื่อสร้างอีเมลที่เหมาะสมสำหรับขั้นตอนการจ้างงาน

ATS บางตัวมีคุณสมบัติการหน่วงเวลาที่ดี เมื่อคุณได้รับใบสมัครสำหรับผู้สมัครที่คุณเปลี่ยนเป็นขั้นตอนไม่ต้องติดตามในทันที คุณสามารถตั้งค่าให้ส่งอีเมลอัตโนมัติในจำนวนวันที่ระบุได้ ด้วยวิธีนี้ ผู้สมัครของคุณจะไม่ได้รับอีเมลทันที ทำให้ระเบิดอ่อนลง – อย่าทำลายความมั่นใจของพวกเขาด้วยการปฏิเสธสิบนาทีหลังจากที่คุณได้รับใบสมัคร!

2. คัดกรองรอบแรกช้า

สมมติว่าประกาศรับสมัครงานของคุณดึงดูดผู้สมัคร 100 คน คุณจะแยกกลุ่มผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเพื่อเริ่มมีส่วนร่วมอย่างไร? การอ่านประวัติย่อ 100 รายการอาจใช้เวลาสักครู่ และจะเสียเวลาในการตรวจสอบใบสมัครสำหรับผู้สมัครที่ไม่มีคุณสมบัติขั้นต่ำด้วยซ้ำ

วิธีแก้ไข: แบบสอบถามคัดกรอง

แบบสอบถามคัดกรองที่รวมอยู่ในใบสมัครมีคำถามน็อคเอาท์ที่ตัดสิทธิ์ผู้สมัครที่ไม่ตรงตามข้อกำหนด มาพูดคุยกันว่ามันทำงานอย่างไร

วิธีเขียนคำถามคัดกรอง

ใช้ข้อกำหนดของงานจากรายละเอียดงาน สร้างคำถามตามคุณสมบัติ ระบบติดตามผู้สมัครที่ดีมีเทมเพลตแบบสอบถาม ใช้เลขฐานสอง (ใช่/ไม่ใช่) และคำถามแบบปรนัย สมมติว่าคุณกำลังมองหาพยาบาลเด็กที่สามารถทำงานเป็นกะได้ คุณจะต้องมีคำถามอย่างน้อยสองข้อ

• คุณมีใบรับรอง CPN (Certified Pediatric Nurse) ในปัจจุบันหรือไม่? (ใช่ไม่ใช่)
• คุณสามารถทำงานทั้งกลางวัน เย็น และกะสุสานได้หรือไม่? (ใช่ไม่ใช่)

หากผู้สมัครไม่ตอบคำถามใดคำถามหนึ่ง ATS ของคุณจะ "เคาะ" พวกเขาออก โปรดทราบว่าคุณจะยังมีข้อมูลเหล่านี้ในฐานข้อมูลผู้สมัครของคุณ แต่จะถูกทำเครื่องหมายว่าไม่มีคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งนั้น

คะแนนถ่วงน้ำหนัก

คุณสามารถนำการคัดกรองไปสู่อีกระดับหนึ่งด้วยการให้คะแนนแบบถ่วงน้ำหนัก การถ่วงน้ำหนักเป็นการคำนวณทางคณิตศาสตร์ที่กำหนดระดับความสำคัญต่างๆ ให้กับคำถาม

ตัวอย่างเช่น สมมติว่าคุณกำลังจ้างนักพัฒนารุ่นเยาว์ พวกเขาต้องรู้จัก Python และ JavaScript ตามหลักการแล้ว ผู้สมัครจะต้องรู้จัก HTML, C++ และ Ruby ด้วย ทักษะการแก้ไขกราฟิกขั้นพื้นฐานและความคุ้นเคยกับการวิเคราะห์ SEO จะดี แต่ไม่บังคับ นี่เป็นตำแหน่งจูเนียร์ ดังนั้นจึงไม่สมเหตุสมผลที่จะคาดหวังให้ผู้สมัครของคุณมีประสบการณ์ที่กว้างขวาง

ในแบบสอบถามของคุณ คุณกำหนดค่าตามความต้องการ สมมติว่าทีมพัฒนาใช้ Python บ่อยที่สุดตามด้วย JavaScript ทางด้านขวาคือค่าคะแนน (หรือน้ำหนัก) ที่คุณจะกำหนดให้กับคำถามใน ATS ของคุณ ต่อไปนี้เป็นตัวอย่างคำถามสองข้อ

• คุณมีประสบการณ์ในการใช้ Python อย่างน้อยหนึ่งปีหรือไม่? (ถ้าใช่ ให้เพิ่ม 20 คะแนน)
• คุณมีประสบการณ์ในการใช้ JavaScript อย่างน้อยหนึ่งปีหรือไม่? (ถ้าใช่ ให้เพิ่ม 15 คะแนน)

คุณมีทักษะการแก้ไขกราฟิกขั้นพื้นฐานหรือไม่? นี่ไม่ใช่ตัวทำลายข้อตกลง ดังนั้นคุณจึงไม่กำหนดคะแนนใดๆ แต่คำตอบจะรวมอยู่ในเรกคอร์ดผู้สมัครเพื่อเปรียบเทียบ ผู้สมัครกรอกแบบสอบถามก่อนที่คุณจะตัดสินใจว่าจะเลื่อนไปยังหน้าจอโทรศัพท์หรือไม่

คำหลัก Resume

คุณยังสามารถใช้ประวัติย่อของผู้สมัครเพื่อกรองรอบแรกได้ ถ้า ATS ของคุณอนุญาตให้คุณเพิ่มคะแนนตามคำสำคัญประวัติย่อ ตัวอย่างเช่น หากคุณกำลังมองหานักบัญชี คุณสามารถเพิ่มคะแนนให้กับคะแนนของพวกเขาได้หากประวัติย่อของพวกเขามี "CMA" พิจารณาว่าคำถามน็อคเอาท์ การให้คะแนนแบบถ่วงน้ำหนัก และการแยกวิเคราะห์ต่อสามารถแยกแยะผู้สมัครที่คุณไม่ต้องการใช้เวลากับมันได้อย่างไร

ATS ของคุณจัดตารางคะแนน

เมื่อ ATS ของคุณได้คัดกรองแบบสอบถามและดำเนินการต่อแล้ว จะนับรวมร้านค้า จากนั้นคุณสามารถจัดเรียงผู้สมัครของคุณโดยให้ผู้สมัครที่มีคะแนนสูงสุดอยู่ด้านบน เครื่องมือกรองอัตโนมัติจะแยกกลุ่มของผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ก่อนที่ คุณจะจับตาดูประวัติย่อแม้แต่ครั้งเดียว ใช้เวลาของคุณไปกับการมีส่วนร่วมกับพรสวรรค์ที่มีแนวโน้มมากที่สุด

3. ตารางสัมภาษณ์

การจัดตารางสัมภาษณ์แบบเก่าเป็นเรื่องหวือหวา คุณส่งอีเมลถึงผู้สมัคร ต้องใช้เวลาวันหรือสองวันจึงจะได้รับคำตอบ ทุกคนในทีมสัมภาษณ์ต้องประสานงานตารางเวลากับผู้สมัคร หากมีบางอย่างเกิดขึ้นหลังจากกำหนดการสัมภาษณ์ การกลับไปกลับมาทั้งหมดจะเริ่มต้นอีกครั้ง

เวลาเฉลี่ยสำหรับกระบวนการสัมภาษณ์ต่ออุตสาหกรรม

กระบวนการสัมภาษณ์เป็นขั้นตอนที่สำคัญ ซึ่งรวมถึงการจัดตารางการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์ คำติชมของผู้จัดการ/การว่าจ้างทีม และการประเมิน

กลุ่มนี้มีผู้สมัครที่มีแนวโน้มมากที่สุดของคุณ คุณกำจัดคนอื่นหมดแล้ว พวกเขาอาจรอการตอบกลับจากคู่แข่งของคุณพร้อมๆ กัน สิ่งสำคัญคือต้องเร่งรัดกระบวนการนี้ให้มากที่สุดในขณะที่ประเมินผู้สมัครแต่ละรายอย่างละเอียดถี่ถ้วน คุณต้องการให้แน่ใจว่าพวกเขาจะเป็นประโยชน์ต่อทีมของคุณ

Glassdoor เผยแพร่บทวิเคราะห์กระบวนการสัมภาษณ์ในสหรัฐฯ เมื่อปี 2017 โปรดจำไว้ว่า นี่เป็น เพียง กระบวนการสัมภาษณ์ ไม่ใช่ระยะเวลาในการจ้างทั้งหมด

ตอนนี้ ให้พิจารณาการรับรู้ของผู้หางานเกี่ยวกับระยะเวลาของกระบวนการจ้างงาน

เราได้กล่าวถึงการสำรวจของ Robert Half ปี 2016 ในตอนเริ่มต้น หากคุณจำได้ 23% ของผู้สมัครกล่าวว่าพวกเขาจะรอเพียง หนึ่งสัปดาห์ เพื่อรอการติดต่อกลับจากบริษัทหลังจากการสมัครครั้งแรก เปรียบเทียบกับแผนภูมิ Glassdoor สามสิบเก้าเปอร์เซ็นต์ของผู้ตอบแบบสอบถามในการศึกษาของ Robert Half กล่าวว่าระยะเวลาการจ้างงานรวมเจ็ดถึง 14 วันนั้นยาวเกินไป ไม่น่าแปลกใจที่ทั้งนายหน้าและผู้หางานต่างก็ผิดหวัง!

วิธีแก้ไข: การรวมปฏิทิน

ATS ผสานรวมกับปฏิทินการจัดกำหนดการของบริษัทอื่น เช่น Google ปฏิทินและ Microsoft 365 ในปฏิทิน สมาชิกแต่ละคนในทีมสัมภาษณ์จะบล็อกช่วงเวลาที่ไม่พร้อมใช้งาน เมื่อสมาชิกในทีมสัมภาษณ์ทุกคนระบุความพร้อมแล้ว ผู้สมัครจะได้รับอีเมลพร้อมลิงก์ไปยังปฏิทินการจัดกำหนดการ ปฏิทินการจัดกำหนดการมีเฉพาะช่วงเวลาที่ได้รับการอนุมัติล่วงหน้าโดยผู้จัดการการจ้างงานและผู้สัมภาษณ์อื่นๆ

เมื่อพูดถึงการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการจ้างงาน นี่คือการทำงานอัตโนมัติที่ดีที่สุด อย่าเสียเวลากับกระบวนการจัดตารางเวลาที่ไม่มีประสิทธิภาพ

การลดเวลาจ้างงานเพียงเล็กน้อยก็สามารถสร้างความแตกต่างได้อย่างมาก

เมื่อคุณย่นระยะเวลาในการจ้างให้สั้นลงแม้แต่สองหรือสามวัน คุณสามารถขยายการเสนองานก่อนคู่แข่งของคุณได้ มันอาจหมายถึงความแตกต่างระหว่างการขัดขวางผู้สมัครอันดับต้นๆ กับคนที่ไม่พึงปรารถนา

4. เล่นกลหลายกระดานงาน

ใบขอเสนองานได้รับการอนุมัติและคุณได้สร้างรายละเอียดงานแล้ว ถึงเวลาโฆษณาตำแหน่ง คุณต้องการโพสต์ในหลายๆ ที่เพื่อดึงดูดผู้สมัครจำนวนมาก ซึ่งรวมถึงหน้าอาชีพของบริษัท ไซต์โซเชียลมีเดีย ผู้รวบรวมงานหลัก และกระดานงานเฉพาะ

ในการโพสต์บนกระดานงานของบุคคลที่สาม คุณต้องมีบัญชี สมมติว่าคุณโพสต์ไปที่ Indeed, Monster, Glassdoor, Careerbuilder, LinkedIn และ ZipRecruiter นั่นคือหกชื่อผู้ใช้และรหัสผ่านที่จะติดตาม ATS รวมเข้ากับกระดานงาน ซึ่งหมายความว่าคุณสามารถโพสต์ไปยังหลาย ๆ ไซต์ได้ด้วยการลงชื่อเข้าใช้ครั้งเดียว โปรดทราบว่าคุณต้องมีบัญชีที่มีอยู่กับกระดานงาน

ซึ่งอาจหมายถึงความแตกต่างระหว่างการโพสต์วันที่คำขอรับงานได้รับการอนุมัติ หรือหลายวันหลังจากนั้น ในไทม์ไลน์การสรรหา สองสามวันเป็นความล่าช้าครั้งใหญ่ การโพสต์ด้วยตนเองช้าลงทั้งสองด้าน เราได้พูดคุยถึงส่วนหน้า – เมื่อคุณโพสต์งาน ส่วนแบ็คเอนด์คือเวลาที่แอปพลิเคชันเริ่มเข้ามา ด้วย ATS แอปพลิเคชันทั้งหมดจะไหลเข้าสู่ฐานข้อมูลของคุณโดยไม่คำนึงถึงแหล่งที่มา ก่อน ATS คุณมีแอปพลิเคชันและดำเนินการต่อระหว่างหลายระบบและกระบวนการกระดาษ

ลิงก์การโพสต์ด้วยตนเองสำหรับกระดานงานเฉพาะ

ในการหาผู้สมัครในอุตสาหกรรมหรือตลาดการจ้างงานของคุณ คุณอาจใช้กระดานงานเฉพาะกลุ่ม ตัวอย่างเช่น Dice ให้บริการแก่อุตสาหกรรมเทคโนโลยี Energy Jobline มุ่งเน้นไปที่อุตสาหกรรมพลังงาน น้ำมัน และก๊าซ นายหน้าหลายคนใช้กระดานงานของวิทยาลัยเช่นกัน ATS จำนวนมากไม่ได้รวมเข้ากับบอร์ดเฉพาะ นั่นหมายความว่าคุณต้องจัดการกับผู้สมัครจากกระดานงานเฉพาะกลุ่มด้วยตนเอง

ลิงก์การโพสต์ด้วยตนเองช่วยแก้ปัญหานี้ได้ ATS ของคุณจะสร้างลิงค์สำหรับตำแหน่งงาน เมื่อคุณโพสต์รายละเอียดงานบนกระดานงานเฉพาะ แสดงว่าคุณใส่ลิงก์ในประกาศรับสมัครงาน ผู้สมัครคลิกที่ลิงค์เพื่อเข้าสู่แอปพลิเคชัน โว้ว! พวกเขาไปที่ฐานข้อมูล ATS ของคุณโดยตรง

5. อัตราการละทิ้งใบสมัครสูง

นี่ไม่ใช่ปัญหาคอขวดในทางเทคนิค แต่จะลดจำนวนผู้สมัครของคุณลง ดังนั้นผลจะเหมือนกัน: เวลาจ้างงานนานขึ้น มีเหตุผลหลักสองประการที่ทำให้อัตราการละทิ้งแอปพลิเคชันสูง:

1. ใบสมัครยาวเกินไป
2. แอปพลิเคชันไม่ทำงานบนอุปกรณ์มือถือ

วิธีแก้ไข: แอปพลิเคชั่นสั้นๆ ที่เหมาะกับมือถือ

พิจารณาว่าคุณ ต้องการ คำถามกี่ข้อในใบสมัครของคุณ คุณอาจไม่สามารถย่อใบสมัครสำหรับบทบาทระดับสูงระดับสูงได้ แต่ผู้สมัครเหล่านี้มีโอกาสน้อยที่จะได้รับประกันตัว

หากคุณมีอัตราการละทิ้งที่สูงสำหรับตำแหน่งที่มีทักษะต่ำกว่า คุณอาจจะย่อใบสมัครของคุณให้สั้นลงได้ ย่อ หมายความว่าอย่างไร จากข้อมูลของ Indeed แอปพลิเคชันที่มีคำถามคัดกรอง 20 ข้อสูญเสียผู้สมัคร 40% และอัตราจะเพิ่มขึ้นตามความยาวของใบสมัคร

มีแนวคิดหนึ่งที่ผู้สรรหาว่าจ้างบางคนเชื่อว่าการสมัครที่ยาวขึ้นจะดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณภาพสูงกว่า บางทีพวกเขาอาจถือเอาความอดทนและความดื้อรั้นกับคุณภาพ อย่างไรก็ตาม หลักฐานไม่จำเป็นต้องสนับสนุนแนวคิดนี้เสมอไป เมื่อ AT&T ลดคำถามในการคัดกรองลงครึ่งหนึ่ง พวกเขาไม่เพียงเห็นอัตราการออกจากผู้สมัครลดลง 55% แต่ยังได้รับผู้สมัครที่มีคุณภาพสูง ขึ้นอีก ด้วย

ระยะเวลาจ้างงาน: นานแค่ไหนก็นาน เกินไป ?

ไม่น่าแปลกใจเลยที่ข้อมูลการจ้างงานที่รวบรวมโดยองค์กรต่างๆ จะแตกต่างกันบ้าง แต่มีสิ่งหนึ่งที่ชัดเจน: เวลาในการจ้างเพิ่มขึ้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา นี่คือตัวเลขจากปี 2017

ไทม์ไลน์การจ้างงานที่สมจริงคืออะไร?

แน่นอนว่าแต่ละตำแหน่งงานและกระบวนการของบริษัทนั้นแตกต่างกัน ลองดูไทม์ไลน์การจ้างงานที่เหมาะสมสำหรับผู้ช่วยด้านสุขภาพที่บ้านเป็นตัวอย่าง บางขั้นตอนเหล่านี้ทำงานพร้อมกัน ดังนั้นยอดรวมจึงไม่ใช่ผลรวมของขั้นตอน

ไทม์ไลน์การจ้างผู้ช่วยด้านสุขภาพที่บ้าน

• การสมัครเสร็จสมบูรณ์: 1 วัน
• บทวิจารณ์ของผู้จัดการ: 6 วัน
• หน้าจอโทรศัพท์: 4 วัน
• สัมภาษณ์: 8 วัน
• การประเมิน: 2 วัน
• ข้อเสนองานแบบมีเงื่อนไข: 3 วัน
• การตรวจสอบอ้างอิง: 5 วัน
• การทดสอบทางเทคนิค: 4 วัน
• การตรวจสอบประวัติอาชญากรรม: 8 วัน
• ข้อเสนองาน: 3 วัน
• รวม: 32 วัน

จะชนะสงครามพรสวรรค์ได้อย่างไร? ใช้ ATS ที่มีความสามารถร่วมกับความเชี่ยวชาญในการสรรหาบุคลากรของคุณ

ระบบติดตามผู้สมัครสามารถทำให้กระบวนการเกือบทั้งหมดเป็นไปโดยอัตโนมัติตั้งแต่ประกาศรับสมัครงาน การจัดตารางการสัมภาษณ์ ไปจนถึงการให้คะแนนผู้สมัคร แต่ผู้เชี่ยวชาญ HR ที่มีประสบการณ์ต้องใช้ซอฟต์แวร์เพื่อให้ได้ ROI สูงสุด

หากคุณไม่ได้ใช้ ATS ให้พิจารณาว่าจะสามารถปรับปรุงผลการจ้างงานของคุณได้อย่างไร ค้นหาซอฟต์แวร์ติดตามผู้สมัครที่เหมาะสมกับความต้องการของคุณวันนี้