이 5가지 병목 현상을 제거하여 고용 시간 단축

인재 부족 현상이 심화되면서 기업들은 채용 시간을 단축하는 데 주력하고 있습니다.

어떤 요인이 작용하든 가장 빠른 채용 팀이 유리합니다. 물론 그들이 양질의 후보자를 식별하고 고용할 수 있다고 가정합니다.

고용 시간 대 충원 시간

일부 회사는 고용 시간 대신 충원 시간을 추적합니다. 그렇다면 이 둘을 어떻게 구별할까요?

또는 회사는 충전 시간을 다르게 정의합니다. 충전 시간은 일반적으로 다음 중 하나를 의미합니다.

• 채용 요청이 승인을 위해 제출된 후 후보자가 채용 제안을 수락할 때까지의 시간
• 구인 요청이 승인된 후 후보자가 구인을 수락할 때까지의 시간
• 채용 공고 시점부터 후보자가 제안을 수락할 때까지의 시간

시계가 시작되는 시간에 관계없이 채우기 시간에는 후보자가 적용 되기 전의 프로세스가 포함됩니다. 신청인이 신청하거나 소싱한 후 둘 다 같은 것을 측정합니다.

채용 시간을 추적해야 하는 이유는 무엇입니까?

데이터를 사용하여 운영 효율성을 개선하는 회사는 더 많은 수익을 올릴 수 있습니다. 처음부터 데이터를 활용하는 스타트업이 더 빨리 성장합니다. Fortune 500대 기업과 대부분의 대기업은 채용 데이터를 추적합니다. 모든 SMB가 고용 데이터를 활용하는 것은 아니지만 활용해야 합니다. 신청자 추적 시스템(ATS)을 사용하면 쉽습니다.

고용 시간은 여러 하위 단계로 복잡한 프로세스를 수량화합니다. 추적하면 많은 이점이 있습니다.

• 채용 프로세스가 제대로 작동하는지 확인하는 데 도움이 됩니다.
• 그것은 당신이 당신의 산업, 직위 또는 고용 시장의 평균 고용 시간보다 빠른지 느린지 확인할 수 있습니다.
• 채용 프로세스의 병목 현상을 보여줍니다.
• 다양한 채용 관리자, 직무 설명, 부서별 정책 또는 외부 채용 기관의 타임라인을 비교할 수 있습니다.
• 지원자의 경험(고용주 브랜드 및 회사 평판에 영향)을 평가하는 데 도움이 됩니다.

채용 효율성을 측정하는 채용 시간

고용 시간 측정항목은 단계별로 분류할 때 가장 유용합니다. 이를 통해 속도 저하를 일으키는 워크플로를 정확히 파악할 수 있습니다. 인터뷰 일정을 잡는 데 며칠이 걸리나요? 채용공고를 올리는데 시간이 오래 걸리나요? 인터뷰 후 채용 팀으로부터 피드백을 수집하는 데 얼마나 걸립니까?

채용 시간을 추적하면 후보자 경험을 개선하는 데 도움이 됩니다.

실업률이 낮고 기술 부족이 만연한 이 시대에 구직자들이 힘을 갖고 있습니다. 고용에 대한 선택이 많은 사람들은 길고 혼란스러운 과정에 인내심을 잃을 것입니다.

많은 후보자, 특히 초급 후보자는 몇 분 이상 걸리면 지원을 포기합니다. 구직자의 절반 이상이 채용 프로세스가 너무 오래 걸린다고 생각하면 회사에 대한 관심을 잃습니다.

Robert Half가 2016년에 실시한 설문조사에서 지원자 10명 중 4명은 7~14일이 상한선이라고 말했습니다. 참가자의 23%는 지원한 ​​회사에서 답변을 들을 때까지 일주일만 기다리겠다고 말했습니다. 이러한 인식을 실제 고용 시간과 대조하십시오. 일부 산업에서는 평균 고용 시간이 40일입니다.

기술직의 경우 더 길 수 있습니다. 2020년 3월 HackerRank 설문조사에 따르면 기술 채용에는 45일이 소요될 수 있습니다. 연구에 따르면 대형 기술 회사는 각 기술 직책에 대해 평균 566개의 지원을 받습니다. 다른 산업과 달리 대기업(직원 1000명 이상)은 소규모 조직보다 평균 고용 시간이 더 깁니다. 대기업은 소규모 기업보다 더 긴 평가를 사용할 수 있습니다. 또한, 구직 절차는 회사의 규모에 따라 복잡성이 증가할 수 있습니다.

어떻게 고용 시간을 단축할 수 있습니까?

고용 효율성과 효과를 높이려면 모범 사례와 안정적인 기술을 결합해야 합니다. 채용 프로세스의 많은 단계를 우수한 지원자 추적 시스템(ATS)으로 처리할 수 있습니다. 이를 통해 고용 전문가는 인간의 두뇌만이 할 수 있는 일에 시간을 할애할 수 있습니다.

예를 들어, ATS에서 작업 설명 템플릿을 만들고 관리할 수 있습니다. 그러나 효과적인 직무 설명을 작성하려면 직위를 잘 이해하는 고용 관리자가 필요합니다. 소프트웨어에서 인터뷰 스크립트를 작성할 수 있습니다. 그러나 법적 인터뷰 질문을 작성하려면 평등 고용 기회 위원회(EEOC) 규정을 알아야 합니다. 그런 다음 내부 채용 팀과 채용 관리자에게 준수 면접 관행에 대해 교육해야 합니다.

가장 일반적인 병목 현상과 이를 제거하는 방법에 대해 논의해 보겠습니다.

1. 느린 후보자 커뮤니케이션

Glassdoor의 리뷰와 Reddit의 폭언이 신뢰할 수 있는 지표라면 유령 후보자는 예외가 아니라 표준인 것 같습니다. 분명히 많은 미국 기업이 구직자들에게 자신의 상태를 최신 상태로 유지하는 데 형편없는 일을 합니다. 이는 사려 깊지 않을 뿐만 아니라 회사에 좋지 않은 영향을 미칩니다.

후보자를 유령으로 만드는 채용 담당자는 근시안적입니다. 지원자가 지원한 위치에 적합하지 않더라도 다른 직무에 적합할 수 있습니다. 모든 지원자를 인재 파이프라인(ATS 데이터베이스)에 보관하십시오. 그들의 상황에 민감하십시오. 당신이 실행에서 꺼내면 항상 정중하게 말하십시오.

향후 다른 직책에 대한 자격이 있는 경우 지원하도록 초대하고 지원을 신속하게 추적할 수 있습니다. 결국, 당신은 이미 1차 통과 심사를 마쳤습니다. 지원자는 회사에 대해 한 번 지원할 만큼 충분히 높게 생각했습니다. 그들을 나쁘게 대하지 말고 그들이 다시는 적용되지 않을 것이라고 확신하십시오.

설상가상으로 그들은 Glassdoor 또는 다른 리뷰 사이트에 부정적인 리뷰를 남길 수 있습니다. 온라인 비즈니스 리뷰는 고객, 직원 또는 지원자의 리뷰가 무엇이든 강력합니다. 부정적인 리뷰가 누적되면 회사는 판매, 고객 또는 유능한 신입 사원을 잃을 수 있습니다. 후보자를 유령으로 만들지 마십시오!

솔루션: 자동화된 단계 변경 이메일

후보 통신 병목 현상으로 돌아갑니다. 모든 신청자에게 수동으로 이메일을 보내려면 몇 주가 걸릴 수 있습니다. 채용 담당자는 ATS의 자동화된 후보자 이메일 도구를 좋아합니다. 프로세스에서 지원자의 단계를 변경할 때 이메일을 보내도록 ATS를 구성합니다. 이메일 트리거를 구성하기 전에 실제 프로세스 및 정책을 기반으로 ATS에서 채용 단계를 정의합니다.

많은 회사에는 다음 단계가 있습니다.

• 지원서 접수 완료
• 쫓지 마
• 전화 예약
• 평가
• 회견
• 배경/참조 확인
• 제안을

다음은 채용 단계를 보여주는 그래프의 ATS 스크린샷입니다.

첫 번째 자동 이메일은 일반적으로 신청서가 접수되면 발송됩니다. 귀하의 ATS는 "귀하의 신청서를 접수했습니다" 이메일을 보낼 수 있습니다. 이것은 비개인적인 양식 이메일이 아닙니다. 여기에는 후보자의 이름, 지원 날짜, 직무 설명 및 기타 원하는 것이 포함될 수 있습니다.

작동 방식은 다음과 같습니다.

1. 각 채용 단계 변경에 대한 이메일 템플릿을 만듭니다. 회사의 성격을 반영하는 언어 사용
2. 병합 코드를 삽입하여 데이터(후보자 이름, 지원 날짜, 직위, 구인 게시판 등)를 이메일로 가져옵니다.
3. 채용 단계에 적합한 이메일을 생성하도록 ATS 구성

일부 ATS에는 멋진 지연 기능이 있습니다. 추격 금지 단계로 즉시 변경되는 후보자에 대한 지원을 받으면 지정된 일 수에 발송하도록 자동 이메일을 설정할 수 있습니다. 그렇게 하면 후보자가 즉시 이메일을 받지 못합니다. 타격을 완화하십시오 – 지원서를 받은 지 10분 후에 거절하여 그들의 자신감을 무너뜨리지 마십시오!

2. 느린 1차 심사

귀하의 채용 공고에 100명의 지원이 있다고 가정해 보겠습니다. 참여를 시작하기 위해 자격을 갖춘 소수의 후보자 풀을 어떻게 분리합니까? 100개의 이력서를 읽는 것은 시간이 걸릴 것입니다. 그리고 최소한의 자격도 갖추지 못한 후보자의 지원서를 검토하는 것은 시간 낭비일 것입니다.

솔루션: 선별 설문지

신청서에 포함된 선별 질문에는 요구 사항을 충족하지 못하는 후보자를 실격시키는 녹아웃 질문이 포함되어 있습니다. 이것이 어떻게 작동하는지 논의해 봅시다.

선별 질문을 작성하는 방법

작업 설명의 작업 요구 사항을 사용하여 자격을 기반으로 질문을 만듭니다. 좋은 지원자 추적 시스템에는 설문지 템플릿이 있습니다. 이진법(예/아니요) 및 객관식 질문을 사용합니다. 유연하게 근무할 수 있는 소아과 간호사를 찾고 있다고 가정해 보겠습니다. 적어도 두 개의 녹아웃 질문이 필요합니다.

• 현재 CPN(공인 소아과 간호사) 자격증이 있습니까? (예 아니오)
• 낮, 저녁 및 묘지 교대 근무를 혼합하여 일할 수 있습니까? (예 아니오)

신청자가 두 질문 중 하나에 대해 아니오라고 대답하면 ATS가 해당 질문을 "넉아웃"시킵니다. 지원자 데이터베이스에는 계속 남아 있지만 특정 직책에 대한 자격이 없는 것으로 표시됩니다.

가중 득점

가중 점수로 심사를 다른 수준으로 높일 수 있습니다. 가중치는 질문에 다양한 수준의 중요도를 할당하는 수학적 계산입니다.

예를 들어 주니어 개발자를 고용한다고 가정합니다. 그들은 파이썬과 자바스크립트를 알아야 합니다. 이상적으로 응시자는 HTML, C++ 및 Ruby도 알고 있어야 합니다. 기본적인 그래픽 편집 기술과 SEO 분석에 대한 지식이 있으면 좋겠지만 필수는 아닙니다. 이것은 주니어 포지션이므로 지원자가 광범위한 경험을 갖기를 기대하는 것은 비현실적입니다.

설문지에서 요구 사항에 따라 값을 할당합니다. 개발 팀이 Python을 가장 자주 사용하고 JavaScript를 사용한다고 가정합니다. 오른쪽에는 ATS의 질문에 할당할 점수(또는 가중치)가 있습니다. 다음은 두 가지 예시 질문입니다.

• Python을 사용한 경험이 1년 이상 있습니까? (예인 경우 20점 추가)
• JavaScript를 사용한 경험이 1년 이상 있습니까? (예인 경우 15점 추가)

기본적인 그래픽 편집 기술이 있습니까? 이것은 딜 브레이커가 아니므로 점수를 할당하지 않지만 해당 답변은 비교를 위해 후보 레코드에 포함됩니다. 후보자는 설문지를 전화 화면 단계로 진행할지 여부를 결정하기 전에 설문지를 완료합니다.

이력서 키워드

ATS에서 이력서 키워드를 기반으로 점수를 추가할 수 있는 경우 지원자의 이력서를 1차 통과 필터링에 사용할 수도 있습니다. 예를 들어 회계사를 찾고 있다면 이력서에 "CMA"가 포함되어 있으면 점수에 점수를 추가할 수 있습니다. 녹아웃 질문, 가중치 채점 및 이력서 구문 분석이 시간을 보내고 싶지 않은 후보자를 제거할 수 있는 방법을 고려하십시오.

ATS는 점수를 표로 작성합니다.

ATS가 설문지와 이력서를 심사하면 매장을 집계합니다. 그런 다음 가장 높은 점수를 받은 후보자가 맨 위에 오도록 지원자를 정렬할 수 있습니다. 자동화된 필터링 도구는 이력서 하나에 눈을 돌리기 전에 자격을 갖춘 후보자 풀을 분리합니다. 당신의 시간은 가장 유망한 인재와 교류하는 데 가장 잘 사용됩니다.

3. 면접 일정

구식 면접 일정은 덤입니다. 지원자에게 이메일을 보냅니다. 답변을 받는 데 하루나 이틀이 걸립니다. 면접 팀의 모든 사람들은 후보자와 일정을 조정해야 합니다. 인터뷰 일정이 잡힌 뒤에 일이 생기면 다시 오고가는 일이 다시 시작된다.

산업별 평균 면접 진행 시간

면접 과정은 중요한 단계입니다. 여기에는 인터뷰 일정 잡기, 인터뷰 수행, 관리자/채용 팀 피드백 및 평가가 포함됩니다.

이 풀에는 가장 유망한 후보자가 포함되어 있습니다. 당신은 다른 모든 사람들을 제거했습니다. 그들은 아마도 동시에 경쟁자들로부터 답변을 기다리고 있을 것입니다. 각 지원자를 철저히 평가하면서 이 프로세스를 최대한 신속하게 처리하는 것이 중요합니다. 당신은 그들이 당신의 팀에 자산이 될 것인지 확인하기를 원합니다.

Glassdoor는 2017년에 다음과 같은 미국 인터뷰 프로세스 분석을 발표했습니다. 이것은 전체 고용 시간이 아니라 인터뷰 프로세스일 뿐이라는 점을 기억하십시오.

이제 구직자들이 고용 과정의 기간에 대해 어떻게 인식하는지 생각해 보십시오.

서두에서 2016년 로버트 하프 설문조사를 언급했습니다. 기억한다면 23%의 후보자가 초기 지원 후 회사에서 답변을 들을 때까지 일주일 만 기다리겠다고 말했습니다. 이를 Glassdoor 차트와 비교하십시오. Robert Half 연구의 응답자 중 39%는 7~14일의 총 채용 일정이 너무 길다고 말했습니다. 채용 담당자와 구직자 모두 좌절하는 것은 당연합니다!

솔루션: 캘린더 통합

ATS는 Google 캘린더 및 Microsoft 365와 같은 타사 일정 일정과 통합됩니다. 일정에서 인터뷰 팀의 각 구성원은 사용할 수 없는 슬롯을 차단합니다. 인터뷰 팀의 모든 구성원이 참석 가능성을 표시하면 후보자에게 일정 일정에 대한 링크가 포함된 이메일이 전송됩니다. 일정 일정에는 고용 관리자와 다른 면접관이 사전 승인한 슬롯만 포함됩니다.

채용 프로세스 최적화와 관련하여 이것이 최고의 자동화입니다. 비효율적인 스케줄링 프로세스로 시간을 낭비하지 마십시오.

채용 시간을 조금만 줄여도 큰 차이를 만들 수 있습니다.

채용 시간을 2~3일만 단축하면 경쟁자보다 먼저 채용 제안을 연장할 수 있습니다. 그것은 최고의 후보자와 덜 바람직한 사람을 낚아채는 것의 차이를 의미할 수 있습니다.

4. 여러 작업 게시판 저글링

작업 요청이 승인되었으며 작업 설명을 생성했습니다. 포지션을 홍보할 때입니다. 많은 지원자를 유치할 수 있도록 여러 위치에 게시하려고 합니다. 여기에는 회사 채용 페이지, 소셜 미디어 사이트, 주요 채용 정보 수집기 및 틈새 채용 게시판이 포함됩니다.

타사 구인 게시판에 게시하려면 계정이 필요합니다. 일반적으로 인디드, 몬스터, 글래스도어, 커리어빌더, 링크드인, ZipRecruiter에 글을 게시한다고 가정해 보겠습니다. 추적할 6개의 사용자 이름과 비밀번호입니다. ATS는 작업 게시판과 통합됩니다. 즉, 한 번에 로그인하여 여러 사이트에 게시할 수 있습니다. 작업 게시판에 기존 계정이 있어야 합니다.

이는 작업 요청이 승인된 날 또는 며칠 후에 게시하는 것 사이의 차이를 의미할 수 있습니다. 모집 일정에서 며칠은 큰 지연입니다. 수동 게시는 양쪽 모두에서 느립니다. 작업을 게시할 때 프런트 엔드에 대해 논의했습니다. 백엔드는 애플리케이션이 들어오기 시작할 때입니다. ATS를 사용하면 소스에 관계없이 모두 데이터베이스로 흐릅니다. ATS 이전에는 애플리케이션과 이력서가 여러 시스템과 종이 프로세스 간에 분산되어 있었습니다.

틈새 구인 게시판에 대한 수동 게시 링크

업계 또는 고용 시장에서 후보자를 찾으려면 틈새 구인 게시판을 사용합니다. 예를 들어, Dice는 기술 산업에 적합합니다. Energy Jobline은 에너지, 석유 및 가스 산업에 중점을 둡니다. 많은 채용담당자들도 대학 취업 게시판을 사용합니다. 많은 ATS는 틈새 보드와 통합되지 않습니다. 즉, 틈새 구인 게시판의 지원자를 수동으로 처리해야 합니다.

수동 게시 링크는 이 문제를 해결합니다. 귀하의 ATS는 직책에 대한 링크를 생성합니다. 틈새 구인 게시판에 채용 공고를 게시할 때 채용 공고에 링크를 포함합니다. 신청자는 링크를 클릭하여 신청서에 액세스합니다. 짜잔! ATS 데이터베이스로 직접 이동합니다.

5. 높은 애플리케이션 포기율

이것은 기술적으로 병목 현상이 아니지만 지원자 풀을 줄여 효과는 동일합니다. 고용 시간이 길어집니다. 높은 애플리케이션 포기율에는 두 가지 주요 이유가 있습니다.

1. 신청서가 너무 깁니다.
2. 응용 프로그램이 모바일 장치에서 작동하지 않습니다

솔루션: 짧고 모바일 친화적인 애플리케이션

지원서에 실제로 필요한 질문의 수를 고려하십시오. 고위직에 대한 지원 기간을 단축할 수는 없지만 이러한 지원자는 보석금을 낼 가능성이 적습니다.

저숙련 직위에 대한 포기율이 높으면 지원 기간을 단축할 수 있습니다. 단축 은 무슨 뜻인가요? 인디드에 따르면 20개의 스크리너 질문이 있는 지원서는 지원자의 40%를 잃게 되며 지원 기간이 길어질수록 비율이 증가합니다.

일부 채용 담당자는 지원 기간이 길수록 우수한 후보자를 유치한다는 생각을 가지고 있습니다. 아마도 그들은 인내와 끈기를 품질과 동일시할 것입니다. 그러나 증거가 반드시 이 아이디어를 뒷받침하는 것은 아닙니다. AT&T가 스크리너 질문을 절반으로 줄였을 때 지원자의 탈락률이 55% 감소했을 뿐만 아니라 더 많은 양질의 지원자를 받았습니다.

고용 시간: 얼마나 오래 걸리나요?

당연히 다양한 조직에서 수집한 고용 데이터가 조금씩 다릅니다. 그러나 한 가지는 분명합니다. 고용 시간이 지난 몇 년 동안 증가했다는 것입니다. 다음은 2017년 수치입니다.

현실적인 채용 일정은?

물론 각 직위와 회사 프로세스는 다릅니다. 가정 건강 보조원의 합리적인 채용 일정을 예로 들어 보겠습니다. 이러한 단계 중 일부는 동시에 실행되므로 총계는 단계의 합계가 아닙니다.

가정 건강 보조원 채용 일정

• 신청 완료: 1일
• 관리자 검토: 6일
• 전화 화면: 4일
• 인터뷰: 8일
• 평가: 2일
• 조건부 구인: 3일
• 레퍼런스 체크: 5일
• 기술 테스트: 4일
• 범죄경력조사: 8일
• 구인: 3일
• 총계: 32일

인재 전쟁에서 승리하는 방법? 채용 전문 지식과 결합된 유능한 ATS를 사용하십시오.

지원자 추적 시스템은 채용 공고에서 면접 일정, 후보자 채점에 ​​이르기까지 거의 모든 프로세스를 자동화할 수 있습니다. 그러나 최대 ROI를 위해 소프트웨어를 활용하려면 숙련된 HR 전문가가 필요합니다.

현재 ATS를 사용하지 않는 경우 채용 결과를 개선할 수 있는 방법을 고려하십시오. 지금 귀하의 요구 사항에 적합한 지원자 추적 소프트웨어를 찾으십시오.