千禧一代对工作的期望是什么？ 不是你想的那样

取决于你问谁（或者你在谷歌中点击哪个结果），出生年份被认为是 1980 年到 2000 年之间的千禧一代。所以作为一个自豪的 1986 年人，我完全有资格参与千禧一代的期望从工作。

当我第一次听说千禧一代及其刻板印象时，我认为这个词指的是比我年轻得多的人。 青少年。 小学时有手机的孩子。 Snapchat 上的孩子们。 他们不可能在谈论我的年龄组。 毕竟，我在高中时使用过公用电话！ 当然，我没有为公用电话付费……就像我这个年龄认识的任何人一样，我使用了对方付费电话的技巧。 （我的父母接到并拒绝了很多来自“HeymomitsWayneI'mreadypickmeup！”的电话，而我总是被接听。）我在高中时有拨号上网。 不，我们没有为此付费……就像我成长过程中处于经济状况的任何人都知道，我一直从沃尔玛购买免费的 AOL CD 以利用空闲时间，然后一旦结束，我们就会弹出一个带有新电子邮件地址的新邮件。

不过我错了。 事实上，我是千禧一代，而那些“孩子”是新一代 Z 世代的一部分。

老实说，在过去七年左右的时间里，我一直为自己是千禧一代感到有些羞耻。 也许尴尬是一个更好的词来表达我的感受。 我读到、听到和看到的一切都让千禧一代看起来很糟糕。 尤其是在工作场所。 千禧一代对工作的期望是豆袋椅、电子游戏、零食和小桶。 哦，别忘了乒乓球台。 在工作中开派对的所有时间里，我们都希望立即加薪和升职。

好吧，我觉得我不适合这种叙述。 当然，我遇到了少数符合个人资料的千禧一代，但不知何故，我很幸运地大部分时间都围绕着并认识像我这样的千禧一代。 他们也没想到工作中会出现这些类型的事情。 他们/我们也不一定想要他们。

千年神话

近年来，我发现所有这些都是一个神话。 点击诱饵。 引人注目的顾问。 有一些研究似乎证明了这些刻板印象是事实，但研究很差。 他们主要试图表现代际之间的差异。 学者们看了这些所谓的研究，得出的结论是，“基于薄弱的调查研究进行了粗略的概括，应谨慎对待以营利为导向的顾问的推测”。 来自乔治华盛顿大学和国防部的一组研究人员得出的结论是，“工作场所可能不存在代际之间有意义的差异。” 虽然存在一些差异，但这些差异更多地与年龄和人们正在经历的生活阶段有关。 您可以在 Bruce N. Pfau 在哈佛商业评论上发表的这篇精彩文章中了解更多关于千禧一代与其他几代人没有太大区别的信息。

以下是两项研究的结果，它们实际上表明千禧一代与婴儿潮一代和 X 一代在他们想要的工作方面几乎相同。 虽然所有世代都非常相似，但有趣的是，千禧一代最不关心有一个有趣的工作场所。 如果您的公司在视频游戏和冰淇淋派对上花费更多的注意力和/或金钱，而不是在培训和教育上，那么您就有问题了。

我不再为成为千禧一代而感到尴尬。 在真正重要的事情上，尤其是在我们的职业生涯中，我们与其他几代人并没有太大的不同。 我们想做伟大的工作。 我们想继续学习。 我们希望为我们的公司增加价值。 我们希望与优秀的同事一起工作。 我们希望成长并迎接新的挑战。 我们希望我们的工作能够对工作之外的生活产生积极影响，反之亦然。

在 97 楼，我们主要由千禧一代组成。 我们确实有一些 X 一代，过去也有其他 X 一代，甚至是婴儿潮一代。 当我听到那些人将 97 楼的公司文化描述为他们曾经参与过的最好的公司文化时，我认为他们本质上只是千禧一代，最终进入了一家面向千禧一代的公司。 但在过去的几年里，我意识到这是因为像我们在 97 楼所拥有的那种伟大的公司文化并不仅仅吸引特定的一代人。 我相信，现在有了更高的透明度（一般的互联网，特别是 Glassdoor），公司需要专注于公司文化以保持竞争力。 当然，这是一件好事，所有几代人都从这种变化中受益。

做你自己的老板

当我长大后，我父亲曾经告诉我要自己做老板。 在年轻的时候，我想他会这么说，因为老板是赚很多钱的人。 当我成为一个十几岁的年轻人时，我开始意识到他的建议与赚很多钱并没有多大关系。 他的建议是远离典型的控制员工并创造出一支由离职员工组成的劳动力的典型公司。 我们今天仍然有很多这类公司。

在 97 楼，我们基本上希望人们成为自己的老板。 我们希望他们能够享受成为自己老板的好处，而不必处理随之而来的不利因素。 对我来说，归根结底是给我们的员工五件大多数公司不允许他们拥有的东西。 这种缺乏通常会导致员工敬业度下降，或者员工离开提供这些福利的公司，甚至创办自己的公司。 这些观点中的每一个都可以作为整篇文章的基础，但现在，我将就每个观点分享一些想法。

正如 Dan Pink 在他的书Drive中教导的那样，自主是真正激励人们的事情之一。 传统的公司文化剥夺了人们的自主权。 工作场所的自主权包括员工的时间、团队、任务和技术。 我们尽最大努力让 97 楼的每位员工对这些事情有 100% 的自主权。 我们允许人们选择他们想加入的团队。 团队向一名员工提供提议并由员工选择他们想要接受的人并不少见。 这类似于公开市场，只是它发生在我们公司内部。 我们也是ROWE 组织，这确实帮助我们给予员工 100% 的自主权。 我们只要求 100% 的责任作为回报。

自主权的“时间”部分似乎对千禧一代来说是一个特别重要的因素，尽管它对每个人都非常重要。 Intelligence Group的一项调查发现，74% 的千禧一代想要灵活的工作时间表，88% 的人想要“工作与生活的融合”。 如果你是自己的老板，你想做什么就做什么，只要你能取得必要的成果。

2. 知识和技能的成长

在 Intelligence Group 的同一项调查中，87% 的千禧一代表示职业发展是他们工作的重要组成部分。 根据我的经验，大多数公司在帮助员工发展知识和技能方面做得很好。 然而，很少有公司擅长的一件事是允许员工在职位之外扩展他们的知识和技能。 作为企业主，您几乎可以在业务的各个方面学习和发展技能。 虽然不是每个员工都会关心了解业务的每个部分，但公司为员工提供这些机会很重要。 它将人和职位分开，这是一件好事。 公司向员工支付他们所填补的职位的薪水，并且在一天结束时，公司会根据员工在该职位上的表现来判断员工； 但员工需要知道他们被视为个人，而不仅仅是一个角色。

3. 与生产力和效率直接相关的收入

作为企业主，您的收入 100% 与您的工作挂钩。 作为一名员工，有时不会有这种感觉。 很多时候，你觉得你做了更多的工作，却没有看到更多的收入。 虽然必须是一家非常愚蠢的公司或经理才能不认可明星表演者然后对其进行补偿，但大多数公司仍有很大的改进空间。 在 97 楼，我们为几乎所有员工制定了财务结构，以奖励他们的生产力和效率。 它并不完美，但它是一种让员工像企业主一样思考的尝试，在过去的几年里它对我们帮助很大。 我们允许员工决定他们是否需要在团队中雇用另一个人，或者他们是否真的需要那个新工具。 如果他们可以提高效率而不雇佣那个人或购买那个工具，那么这笔钱就会返还给团队。 但是，如果这些类型的决定损害了他们的生产力，那将损害他们的盈利潜力。 因此，这是生产力和效率的持续平衡——就像企业主必须做的那样。 虽然这是一个挑战，但它确实赋予了员工控制权，并让他们觉得自己对薪酬有发言权。

4. 教练和导师，而不是老板

作为 ROWE 认证的一部分，我们接受了培训，可以用新名称称呼经理（或老板）：“结果教练”。 虽然我们并不完美，您仍然会听到在 97 楼使用“经理”和“老板”，但我们在表现得像结果教练方面做得很好。 基本的区别在于，作为结果教练，我们设定了我们希望团队实现的结果以及实现这些结果的时间框架。 从那里开始，我们会避开他们，在需要时提供帮助并提供建议。 没有“我的方式或高速公路”的刻板老板态度。 在 Intelligence Group 之前提到的调查中，72% 的千禧一代希望成为自己的老板，但如果他们必须为老板工作，79% 的人希望老板更多地担任教练或导师。

5. 目的不仅仅是收入

大多数人关心的不仅仅是金钱。 然而，许多公司几乎完全专注于收入。 因此，当你是一名员工时，你很有可能最终会进入一家唯一目的是增加收入的公司。 在 Intelligence Group 的调查中，64% 的千禧一代表示，让世界变得更美好是他们的首要任务。 如果你的员工觉得他们没有做到这一点，他们就会离开并找到一家他们能感受到这一目标的公司。 除非有这种选择，否则他们将创办自己的公司，这样他们就可以成为自己的老板并自己指导公司的目标。