Y Kuşağının İşten Beklentileri Nelerdir? Düşündüğün gibi değil

Kime sorduğunuza (veya Google'da hangi sonucu tıkladığınıza) bağlı olarak, doğum yılları 1980 ile 2000 arasında bir Millennial aralığı olarak kabul edilir. Bu yüzden kendimle gurur duyan bir 1986'lı olarak, Millennials'ın ne beklediği konusunda mükemmel bir nitelik taşıyorum. işten.

Millennials ve onların klişelerini ilk duymaya başladığımda, bu terimin kendimden çok daha genç insanlara atıfta bulunduğunu düşündüm. Gençler. İlkokulda cep telefonu olan çocuklar. Snapchat'teki çocuklar. Yaş grubumdan bahsediyor olamazlar . Ne de olsa lisede ankesörlü telefon kullanırdım! Ve tabii ki ankesörlü telefon için ödeme yapmadım... yaşıtlarımın bildiği gibi, Çağrı Topla hilesini kullandım. (Ailem “HeymomitsWayneI'mreadypickmeup!”tan çok sayıda telefon aldı ve reddetti ve her zaman arandım.) Lisede çevirmeli internetim vardı. Ve hayır, bunun için ödeme yapmadık... Büyüdüğüm gibi ekonomik durumdaki herkesin bildiği gibi, boş saatleri kullanmak için Walmart'tan ücretsiz AOL CD'leri almaya devam ettim ve sonra bu bittiğinde yeni bir e-posta adresiyle yeni bir tane açın.

Yine de yanılmışım. Ben aslında bir Y kuşağıyım ve bu “çocuklar” Z Kuşağı adı verilen yeni neslin bir parçası.

Dürüst olmak gerekirse, son yedi yıldır, Millennial olmaktan biraz utandım. Belki de utanmak, hissettiklerim için daha iyi bir kelimedir. Okuduğum, duyduğum ve izlediğim her şey Millennials'ı oldukça korkunç gösteriyordu. Özellikle iş yerinde. Millennials'ın işten beklediği şey armut koltuklar, video oyunları, atıştırmalıklar ve bir fıçıydı. Oh ve pinpon masasını da unutma . İşyerinde parti vermek için harcanan tüm bu süre için, anında zam ve terfi istedik.

Bu anlatıya uyduğumu hissetmedim. Elbette, profile uyan bir avuç Y kuşağına rastladım, ama bir şekilde kendimi çoğunlukla çevremde ve benim gibi Y kuşağıyla tanıyacak kadar şanslıydım. İşten de bu tür şeyleri beklemiyorlardı; ne de onlar/biz onları istemedik.

bin yıllık efsane

Son yıllarda bunların hepsinin bir efsane olduğunu öğrendim. Yem tıklayın. Dikkat çeken danışmanlar. Bu klişelerin gerçek olduğunu kanıtlayan birkaç çalışma vardı, ancak araştırma zayıftı. Esas olarak nesiller arasındaki farklılıkları göstermeye çalıştılar. Akademisyenler bu sözde çalışmaları incelediler ve “zayıf anket araştırmalarına dayanan kaba genellemeler olduğu ve kâr odaklı danışmanların spekülasyonlarına son derece dikkatle yaklaşılması gerektiği” sonucuna vardılar. George Washington Üniversitesi'nden ve Savunma Bakanlığı'ndan bir grup araştırmacı, “işyerinde muhtemelen nesiller arasında anlamlı farklılıklar olmadığı” sonucuna vardı. Bazı farklılıklar olsa da, bunlar daha çok yaşla ve insanların yaşadığı yaşam evreleriyle ilgilidir. Bruce N. Pfau tarafından Harvard Business Review'da yayınlanan bu harika makalede Millennials'ın diğer nesillerden nasıl çok farklı olmadığı hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz .

Aşağıda, Millennials'ın iş dışında istedikleri şey söz konusu olduğunda Baby Boomers ve Gen Xers ile hemen hemen aynı olduğunu gösteren iki çalışmanın sonuçları bulunmaktadır. Tüm nesiller birbirine çok benzerken, Millennials'ın çalışmak için eğlenceli bir yere sahip olmayı en az önemsediğini görmek ilginç. Şirketiniz video oyunlarına ve dondurma partilerine eğitim ve öğretimden daha fazla ilgi ve/veya para harcıyorsa, bir sorununuz var demektir.

Artık Millennial olmaktan utanmıyorum. Özellikle kariyerlerimizde gerçekten önemli olan şeyler söz konusu olduğunda diğer nesillerden çok farklı değiliz. Harika işler yapmak istiyoruz. Öğrenmeye devam etmek istiyoruz. Şirketlerimize değer katmak istiyoruz. Harika meslektaşlarımızla çalışmak istiyoruz. Büyümek ve yeni zorluklar üstlenmek istiyoruz. İşimizin, iş dışındaki hayatımızı olumlu yönde etkilemesini ve bunun tersini istiyoruz.

97. Katta, çoğunlukla Millennials'tan oluşuyoruz. Gemide bazı X Nesilleri var ve geçmişte başka X Nesilleri ve hatta Baby Boomers vardı. Bu insanların 97. Kattaki şirket kültürünü şimdiye kadar bir parçası oldukları en iyi kültür olarak tanımladıklarını duyduğumda, onların sadece Millennials olduklarını ve sonunda Millennials'a yönelik bir şirkette olduklarını düşündüm. Ancak son birkaç yılda bunun, 97. Kattaki gibi harika bir şirket kültürünün yalnızca belirli bir kuşağa hitap etmediğini fark ettim. Artık daha fazla şeffaflık (genel olarak internet ve özel olarak Glassdoor) olduğu için, şirketlerin rekabetçi kalabilmek için şirket kültürüne odaklanması gerektiğine inanıyorum. Bu elbette iyi bir şey ve tüm nesiller değişimden faydalanıyor.

Kendi patronun ol

Büyüdüğümde babam bana kendi işimin patronu olmamı söylerdi. Küçük yaşta, patronlar çok para kazananlar olduğu için böyle söylediğini düşündüm. Genç ve genç bir adam olduğumda, tavsiyesinin gerçekten çok para kazanmakla pek ilgisi olmadığını anlamaya başladım. Tavsiyesi, çalışanlarını kontrol eden ve bağlantısız çalışanlardan oluşan bir işgücü yaratan tipik şirketten uzak durmaktı. Bugün hala bu tür şirketlerden bolca var.

97. Katta, esasen insanların kendi patronları olmasını istiyoruz. Kendilerinin patronu olmanın avantajlarını, beraberindeki olumsuzluklarla uğraşmak zorunda kalmadan almalarını istiyoruz. Bana göre, çalışanlarımıza çoğu şirketin sahip olmalarına izin vermediği beş şeyi vermek geliyor. Bu eksiklik çoğu zaman bağlantısız çalışanlara veya bu faydaları sağlayan bir şirkete ayrılan ve hatta kendi şirketlerini kuran çalışanlara yol açar. Bu noktaların her biri başlı başına bir makalenin temeli olabilir, ancak şimdilik her biri hakkında birkaç düşünce paylaşacağım.

Dan Pink'in Drive adlı kitabında öğrettiği gibi , özerklik insanları gerçekten motive eden şeylerden biridir. Geleneksel şirket kültürleri, özerkliği insanlardan uzaklaştırır. İşyerinde özerklik, çalışanın zamanını, ekibini, görevini ve tekniğini kapsar. 97. Kattaki her çalışana bu konularda %100 özerklik vermek için elimizden gelenin en iyisini yapıyoruz. İnsanların parçası olmak istedikleri takımları seçmelerine izin veriyoruz. Ekiplerin bir çalışana teklifte bulunması alışılmadık bir durum değildir ve çalışan hangisini almak istediğini seçer. Bu, şirketimiz içinde gerçekleşmesi dışında açık piyasaya benzer. Ayrıca, çalışanlara %100 özerklik vermemize gerçekten yardımcı olan bir ROWE kuruluşuyuz . Karşılığında sadece %100 hesap verebilirlik talep ediyoruz.

Özerkliğin 'zaman' kısmı, herkes için gerçekten önemli olsa da, Millennials için özellikle önemli bir faktör gibi görünüyor. Intelligence Group tarafından yapılan bir anket, Y kuşağının %74'ünün esnek çalışma programları istediğini ve %88'inin “iş-yaşam entegrasyonu” istediğini buldu. Kendi işinizin patronuysanız, gerekli sonuçları elde ettiğiniz sürece istediğiniz zaman çalışırsınız.

2. Bilgi ve beceri gelişimi

Intelligence Group tarafından yapılan aynı ankette, Y kuşağının %87'si mesleki gelişimin işlerinin önemli bir parçası olduğunu söyledi. Tecrübelerime göre, çoğu şirket çalışanlarının bilgi ve becerilerini geliştirmelerine yardımcı olma konusunda oldukça iyi bir iş çıkarıyor. Ancak, az sayıda şirketin iyi yaptığı bir şey, çalışanların bilgi ve becerilerini konumlarının dışında genişletmelerine izin vermektir . Bir işletme sahibi olarak, işin hemen hemen her alanında beceriler öğrenir ve geliştirirsiniz. Her çalışan işin her bölümü hakkında çok şey öğrenmek istemeyecek olsa da , şirketin çalışanlarına bu fırsatları sağlaması önemlidir. Kişiyi pozisyondan ayırır , ki bu iyi bir şeydir. Şirket, çalışana doldurduğu pozisyon için ödeme yapar ve günün sonunda şirket, çalışanı o pozisyonda nasıl performans gösterdiğine göre değerlendirir; ancak çalışanın sadece bir rol olarak değil, bir birey olarak görüldüğünü ve kendisine davranıldığını bilmesi gerekir.

3. Verimlilik ve verimlilikle doğrudan ilişkili gelir

Bir işletme sahibi olarak geliriniz %100 işinize bağlıdır. Bir çalışan olarak bazen böyle hissetmiyorum. Çok sık olarak, çok daha fazla iş yaptığınızı ve daha fazla gelir elde edemediğinizi hissedersiniz. Bir yıldız sanatçıyı tanımamak ve sonra onları telafi etmek için çok aptal bir şirket veya yönetici olmak zorunda olsa da, çoğu şirket için iyileştirme için çok yer var. 97. Katta hemen hemen tüm çalışanlarımızı verimlilik ve verimliliklerinden dolayı ödüllendiren bir finansal yapıya sahibiz. Mükemmel değil, ancak çalışanların işletme sahipleri gibi düşünmelerini sağlamaya yönelik bir girişim ve son birkaç yılda bize çok yardımcı oldu. Çalışanların, ekipte başka birini işe almaları gerekip gerekmediğine veya bu yeni araca gerçekten ihtiyaçları olup olmadığına karar vermelerine izin veriyoruz. Daha verimli olabilirlerse ve o kişiyi işe alamazlar veya o aracı alamazlarsa, o para takıma geri döner. Ancak, bu tür kararlar üretkenliklerine zarar verirse, bu onların kazanç potansiyellerine zarar verir. Yani, bir işletme sahibinin yapması gerektiği gibi, üretkenlik ve verimliliğin sabit bir dengesidir. Bu bir zorluk olsa da, çalışanlara kontrol sağlıyor ve ücretlerinde söz sahibi olduklarını hissetmelerini sağlıyor.

4. Koçlar ve mentorlar, patronlar değil

ROWE sertifikamızın bir parçası olarak, yöneticileri (veya patronları) yeni bir isimle çağırmak üzere eğitildik: "Sonuç Koçu". Mükemmel olmadığımıza ve 97. Katta "yönetici" ve "patron" un kullanıldığını duymaya devam etsek de, sonuç koçları gibi davranarak oldukça iyi bir iş çıkarıyoruz. Temel fark, sonuç koçları olarak, ekibimizin elde etmesini istediğimiz sonuçları ve bunları elde etmek için zaman çerçevesini belirlememizdir. Oradan çekiliyoruz, gerektiğinde yardım ediyoruz ve tavsiyelerde bulunuyoruz. "Benim yolum ya da otoyolum" gibi basmakalıp patron tutumu yoktur. Intelligence Group tarafından daha önce bahsedilen ankette, Millennials'ın %72'si kendi patronu olmak istiyor, ancak bir patron için çalışmak zorunda olsalar, %79'u o patronun daha çok bir koç veya akıl hocası olarak hizmet etmesini isterdi.

5. Sadece gelirden daha büyük amaç

Çoğu insan paradan daha fazlasını umursar. Bununla birlikte, birçok şirket neredeyse tamamen gelire odaklanmaktadır. Bu nedenle, bir çalışan olduğunuzda, tek amacınızın gelir elde etmek olduğu bir şirkette bulunma ihtimaliniz yüksektir. Intelligence Group anketinde, Y kuşağının %64'ü dünyayı daha iyi bir yer haline getirmenin kendileri için bir öncelik olduğunu söylüyor. Çalışanlarınız bunu başardıklarını hissetmiyorlarsa, ayrılacaklar ve bu amacı hissedebilecekleri bir şirket bulacaklar. Bu seçeneğin dışında, kendi patronları olabilmeleri ve şirketin amacını kendileri yönetebilmeleri için kendi şirketlerini kuracaklar.