ミレニアル世代の仕事への期待は何ですか？ あなたが思うことではない

誰に尋ねるか（またはGoogleでどの結果をクリックするか）によって、生年月日は1980年から2000年の間のどこかでミレニアル世代と見なされます。仕事から。

ミレニアル世代とそのステレオタイプについて最初に聞き始めたとき、私はこの用語が自分よりはるかに若い人々を指していると考えました。 ティーンエイジャー。 小学校で携帯電話を持っていた子供たち。 Snapchatの子供たち。 彼らは私の年齢層について話すことができませんでした。 結局、高校では公衆電話を使っていました！ そしてもちろん、私は公衆電話の代金を払っていませんでした...私の年齢の誰もが知っているように、私はコレクトコールのトリックを使いました。 （私の両親は「HeymomitsWayneI'mreadypickmeup！」からの電話を何度も受けて断りました、そして私はいつも迎えに来ました。）私は高校でダイヤルアップインターネットを持っていました。 いいえ、私たちはお金を払っていませんでした...私が成長していたような経済状況の誰もが知っているように、私はウォルマートから無料のAOL CDを取り続けて無料の時間を使用しました、そしてそれが終わったら私たちは新しいメールアドレスで新しいものをポップインします。

しかし、私は間違っていました。 私は実際にはミレニアル世代であり、それらの「子供」はジェネレーションZと呼ばれる新世代の一部です。

正直なところ、この7年ほどの間、私はミレニアル世代であることを少し恥ずかしく思ってきました。 恥ずかしいというのは、私がどう感じたかを表す良い言葉かもしれません。 私が読んだり、聞いたり、見たりしたことはすべて、ミレニアル世代をかなりひどいものに見せました。 特に職場で。 ミレニアル世代が仕事に期待したのは、ビーンバッグチェア、ビデオゲーム、スナック、樽でした。 ああ、卓球台を忘れないでください。 仕事でパーティーを開くのに費やした時間のすべてについて、私たちは即時の昇給と昇進を望んでいました。

まあ、私はこの物語に合うような気がしませんでした。 確かに、プロファイルに一致するミレニアル世代に出くわしましたが、幸運なことに、ほとんど自分を取り囲み、私のようなミレニアル世代を知ることができました。 彼らはまた、仕事からそのような種類のものを期待していませんでした。 また、彼ら/私たちは必ずしも彼らを望んでいませんでした。

ミレニアル神話

私は近年、それがすべて神話であることに気づきました。 餌をクリックします。 注目を集めるコンサルタント。 それらのステレオタイプが事実であることを証明しているように思われるいくつかの研究がありましたが、研究は不十分でした。 彼らは主に世代間の違いを見せようとしました。 学者はこれらのいわゆる研究を検討し、「弱い調査研究に基づく全体的な一般化があり、利益志向のコンサルタントの推測は細心の注意を払って扱われるべきである」と結論付けました。 ジョージワシントン大学と国防総省の研究者グループは、「世代間の意味のある違いはおそらく職場には存在しない」と結論付けました。 いくつかの違いはありますが、それらは年齢や人々が経験している人生の段階と関係があります。 ブルース・N・プファウがハーバードビジネスレビューに掲載したこの素晴らしい記事で、ミレニアル世代が他の世代とそれほど変わらないことについて詳しく読むことができます。

以下は、ミレニアル世代が仕事から何を求めているかという点で、ベビーブーマー世代やジェネレーションX世代とほとんど同じであることを実際に示している2つの研究の結果です。 すべての世代は非常に似ていましたが、ミレニアル世代が楽しい職場を持つことを最も気にかけていなかったのは興味深いことです。 あなたの会社がトレーニングや教育よりもビデオゲームやアイスクリームパーティーに多くの注意やお金を費やしている場合は、問題があります。

ミレニアル世代になるのはもう恥ずかしいことではありません。 特に私たちのキャリアにおいて、本当に重要なことに関しては、他の世代と大差ありません。 素晴らしい仕事をしたいです。 これからも学び続けていきたいです。 私たちは会社に付加価値を付けたいと思っています。 素晴らしい同僚と一緒に働きたいです。 私たちは成長し、新たな挑戦をしたいと思っています。 私たちは、仕事が仕事以外の生活にプラスの影響を与え、その逆もまた同様であることを望んでいます。

97階では、ほとんどがミレニアル世代で構成されています。 私たちはいくつかのジェネレーションXを搭載しており、過去には他のジェネレーションXやベビーブーマーさえいました。 それらの人々が97階の企業文化をこれまでに参加した中で最高のものであると説明しているのを聞いたとき、彼らは心の中でミレニアル世代に過ぎず、ついにミレニアル世代を対象とした会社にいると思いました。 しかし、ここ数年、97階にあるような素晴らしい企業文化は、特定の世代にアピールするだけではないことに気づきました。 透明性（インターネット全般、特にグラスドア）が向上した今、企業は競争力を維持するために企業文化に焦点を当てる必要があると思います。 もちろん、これは良いことであり、すべての世代がこの変更の恩恵を受けています。

あなた自身の上司になりなさい

私が成長したとき、父は私に自分の上司になるように言っていました。 幼い頃、上司が大金を稼ぐので、彼が言ったと思いました。 私が10代の若者になると、彼のアドバイスは大金を稼ぐこととはあまり関係がないことに気づき始めました。 彼のアドバイスは、従業員を管理し、解雇された従業員の労働力を生み出した典型的な会社から離れることでした。 現在でも、こうしたタイプの企業はたくさんあります。

97階では、基本的に人々が自分の上司になりたいと思っています。 私たちは、付随する欠点に対処することなく、彼らが彼ら自身の上司であることの利益を享受することを望んでいます。 私にとっては、ほとんどの企業が許可していない5つのことを従業員に提供することになります。 その欠如は、多くの場合、解雇された従業員またはそれらの利益を提供する会社に向けて出発する従業員、あるいは自分の会社を始めることにつながります。 これらの各ポイントは、それ自体が記事全体の基礎になる可能性がありますが、今のところ、それぞれについていくつかの考えを共有します。

ダン・ピンクが彼の著書「ドライブ」で教えているように、自律性は人々を本当に動機付けるものの1つです。 伝統的な企業文化は、人々から自律性を奪います。 職場の自律性には、従業員の時間、チーム、タスク、および技術が含まれます。 私たちは、97階の各従業員がこれらのことについて100％の自律性を発揮できるように最善を尽くしています。 参加したいチームを選択することができます。 チームが1人の従業員にオファーを行うことは珍しくなく、従業員はどちらを採用するかを選択します。 これは、社内で行われていることを除けば、公開市場と似ています。 私たちはROWE組織でもあり、従業員に100％の自律性を与えるのに本当に役立ちます。 その見返りとして、100％の説明責任を要求するだけです。

自律性の「時間」の部分は、ミレニアル世代にとって特に重要な要素のようですが、それは誰にとっても非常に重要です。 インテリジェンスグループの調査によると、ミレニアル世代の74％が柔軟な勤務スケジュールを望んでおり、88％が「ワークライフ統合」を望んでいます。 あなたがあなた自身の上司であるならば、あなたが必要な結果を達成することができる限り、あなたはあなたが望むときに働きます。

2.知識とスキルの成長

インテリジェンスグループによる同じ調査では、ミレニアル世代の87％が、専門能力開発が彼らの仕事の重要な部分であると述べました。 私の経験から、ほとんどの企業は、従業員が知識とスキルを身に付けるのを支援することでかなり良い仕事をしています。 ただし、少数の企業が得意とすることの1つは、従業員が自分の立場の外で知識とスキルを拡大できるようにすることです。 ビジネスオーナーとして、あなたはビジネスのほとんどすべての面でスキルを学び、開発します。 すべての従業員がビジネスのあらゆる部分について多くを学ぶことを気にするわけではありませんが、会社が従業員にそれらの機会を提供することは重要です。 それは人を位置から分離します、それは良いことです。 会社は従業員に彼らが埋めたポジションに対して支払いをし、そして一日の終わりに、会社は彼らがそのポジションでどのように行動するかについて従業員を判断します。 しかし、従業員は、自分が単なる役割ではなく、個人として見られ、扱われていることを知る必要があります。

3.生産性と効率に直接関係する収入

事業主として、あなたの収入はあなたの仕事に100％結びついています。 従業員として、それは時々このように感じません。 あまりにも頻繁に、あなたはあなたがより多くの仕事をしていて、より多くの収入を見ていないと感じます。 スターパフォーマーを認識せずに報酬を与えるには、非常に愚かな会社またはマネージャーである必要がありますが、ほとんどの会社には改善の余地がたくさんあります。 97階には、ほぼすべての従業員の生産性と効率性に報いる財務構造があります。 完璧ではありませんが、従業員に事業主のように思わせる試みであり、ここ数年で大いに役立っています。 従業員は、チームに別の人を雇う必要があるのか​​、それともその新しいツールが本当に必要なのかを判断できます。 彼らがより効率的になり、その人を雇ったり、そのツールを購入したりしない場合、そのお金はチームに還元されます。 ただし、これらのタイプの決定が生産性を損なう場合、それは潜在的な収益を損なうことになります。 つまり、ビジネスオーナーがしなければならないのと同じように、生産性と効率の絶え間ないバランスです。 それは挑戦ですが、それは従業員にコントロールを与え、彼らが彼らの報酬に発言権を持っていると感じることを可能にします。

4.上司ではなく、コーチとメンター

ROWE認定の一環として、マネージャー（または上司）を新しい名前「ResultsCoach」で呼び出すように訓練されました。 私たちは完璧ではなく、97階で「マネージャー」と「ボス」が使用されているのを聞くことができますが、私たちは結果コーチのように振る舞うというかなり良い仕事をしています。 基本的な違いは、結果コーチとして、チームが達成したい結果とそれを達成するための時間枠を設定することです。 そこから、私たちは彼らの邪魔をせず、必要なときに助け、アドバイスをします。 「私の道や高速道路」というステレオタイプのボスの態度はありません。 前述のインテリジェンスグループによる調査では、ミレニアル世代の72％が自分の上司になりたいと考えていますが、上司のために働く必要がある場合、79％は、その上司がより多くのコーチまたはメンターとしての役割を果たすことを望んでいます。

5.単なる収入よりも大きな目的

ほとんどの人はお金以上のものを気にします。 ただし、多くの企業はほぼ完全に収益に焦点を合わせています。 したがって、あなたが従業員である場合、あなたの唯一の目的が収益を上げることである会社にたどり着く可能性が高いです。 インテリジェンスグループの調査では、ミレニアル世代の64％が、世界をより良い場所にすることが優先事項であると述べています。 あなたの従業員がこれを達成していると感じない場合、彼らは去って、彼らがその目的を感じることができる会社を見つけるでしょう。 そのオプションを除いて、彼らは彼ら自身の上司になり、会社自身の目的を指示することができるように彼ら自身の会社を始めるでしょう。