Apa Harapan Milenial Dari Pekerjaan? Bukan Apa yang Anda Pikirkan

Bergantung pada siapa Anda bertanya (atau hasil mana yang Anda klik di Google), tahun kelahiran dianggap sebagai rentang Milenial antara tahun 1980 dan 2000. Jadi, sebagai seorang 1986er yang bangga, saya sangat memenuhi syarat untuk mengikuti apa yang diharapkan Milenial dari pekerjaan.

Ketika saya pertama kali mulai mendengar tentang Milenial dan stereotip mereka, saya pikir istilah itu merujuk pada orang yang jauh lebih muda dari saya. Remaja. Anak-anak yang memiliki ponsel di sekolah dasar. Anak-anak di Snapchat. Mereka tidak mungkin membicarakan kelompok usia saya . Lagi pula, saya menggunakan telepon umum di sekolah menengah! Dan tentu saja saya tidak membayar untuk telepon umum...seperti orang seusia saya tahu, saya menggunakan trik Collect Call. (Orang tua saya menerima dan menolak banyak panggilan telepon dari "HeymomitsWayneSaya siap menjemput!" dan saya selalu dijemput.) Saya memiliki internet dial-up di sekolah menengah. Dan tidak, kami tidak membayar untuk itu...seperti yang diketahui orang dalam situasi ekonomi seperti saya tumbuh dewasa, saya terus mengambil CD AOL gratis dari Walmart untuk menggunakan jam gratis, dan kemudian setelah itu keluar kami akan masukkan yang baru dengan alamat email baru.

Padahal aku salah. Saya sebenarnya seorang Milenial, dan “anak-anak” itu adalah bagian dari generasi baru yang disebut Generasi Z.

Sejujurnya, selama tujuh tahun terakhir ini, saya sedikit malu menjadi seorang Milenial. Mungkin malu adalah kata yang lebih tepat untuk perasaanku. Semua yang saya baca, dengar, dan tonton membuat Milenial tampak sangat mengerikan. Terutama di tempat kerja. Apa yang diharapkan Milenial dari pekerjaan adalah kursi bean bag, video game, makanan ringan, dan tong. Oh dan jangan lupa tentang meja pingpong . Untuk semua waktu yang dihabiskan untuk mengadakan pesta di tempat kerja, kami menginginkan kenaikan gaji dan promosi segera.

Yah, saya merasa tidak cocok dengan narasi ini. Tentu, saya menemukan beberapa Milenial yang cocok dengan profilnya, tetapi entah bagaimana saya cukup beruntung untuk sebagian besar mengelilingi diri saya dan mengenal Milenial seperti saya. Mereka juga tidak mengharapkan hal-hal seperti itu dari pekerjaan; mereka/kita juga tidak menginginkannya.

Mitos Milenial

Saya datang untuk mengetahui dalam beberapa tahun terakhir bahwa semua itu adalah mitos. Klik umpan. Konsultan yang menarik perhatian. Ada beberapa penelitian yang tampaknya membuktikan stereotip itu adalah fakta, tetapi penelitiannya buruk. Mereka terutama mencoba untuk menunjukkan perbedaan antar generasi. Akademisi telah melihat apa yang disebut studi ini dan telah menyimpulkan bahwa ada "generalisasi kasar berdasarkan penelitian survei yang lemah, dan spekulasi konsultan yang berorientasi pada keuntungan harus diperlakukan dengan sangat hati-hati." Sekelompok peneliti dari George Washington University dan Departemen Pertahanan menyimpulkan bahwa ”perbedaan yang bermakna antargenerasi mungkin tidak ada di tempat kerja”. Meskipun ada beberapa perbedaan, itu lebih berkaitan dengan usia dan tahapan kehidupan yang dialami orang. Anda dapat membaca lebih lanjut tentang bagaimana Milenial tidak berbeda jauh dari generasi lain dalam artikel bagus yang diterbitkan di Harvard Business Review oleh Bruce N. Pfau.

Di bawah ini adalah hasil dari dua penelitian yang benar-benar menunjukkan bahwa Generasi Milenial hampir sama dengan Generasi Baby Boomers dan Gen X dalam hal apa yang mereka inginkan dari pekerjaan. Sementara semua generasi sangat mirip, menarik untuk melihat Milenial paling tidak peduli tentang memiliki tempat yang menyenangkan untuk bekerja. Jika perusahaan Anda menghabiskan lebih banyak perhatian dan/atau uang untuk video game dan pesta es krim daripada untuk pelatihan dan pendidikan, Anda punya masalah.

Saya tidak lagi malu menjadi seorang Milenial. Kami tidak jauh berbeda dari generasi lain dalam hal hal-hal yang benar-benar penting, terutama dalam karier kami. Kami ingin melakukan pekerjaan yang hebat. Kami ingin terus belajar. Kami ingin menambah nilai bagi perusahaan kami. Kami ingin bekerja dengan rekan kerja yang hebat. Kami ingin tumbuh dan menghadapi tantangan baru. Kita ingin pekerjaan kita secara positif mempengaruhi kehidupan kita di luar pekerjaan dan sebaliknya.

Di Lantai 97, kami sebagian besar terdiri dari Milenial. Kami memiliki beberapa Gen X di dalamnya, dan di masa lalu ada Gen X lainnya dan bahkan Baby Boomers. Ketika saya mendengar orang-orang itu menggambarkan budaya perusahaan di Lantai 97 sebagai yang terbaik yang pernah mereka ikuti, saya pikir mereka hanya berjiwa Milenial dan akhirnya berada di perusahaan yang ditujukan untuk Milenial. Tetapi selama beberapa tahun terakhir, saya menyadari itu karena budaya perusahaan yang hebat seperti yang kita miliki di Lantai 97 tidak hanya menarik bagi satu generasi tertentu. Saya percaya bahwa, sekarang ada lebih banyak transparansi (internet secara umum dan khususnya Glassdoor), perusahaan perlu fokus pada budaya perusahaan agar tetap kompetitif. Ini adalah hal yang baik, tentu saja, dan semua generasi mendapat manfaat dari perubahan tersebut.

Jadilah Bos Anda Sendiri

Ayah saya sering mengatakan kepada saya untuk menjadi bos bagi diri saya sendiri ketika saya dewasa. Di usia muda, saya pikir dia mengatakan itu karena bos adalah orang yang menghasilkan banyak uang. Ketika saya menjadi remaja dan pemuda, saya mulai menyadari bahwa nasihatnya tidak terlalu berkaitan dengan menghasilkan banyak uang. Sarannya adalah menjauh dari perusahaan tipikal yang mengendalikan karyawan mereka dan menciptakan tenaga kerja dari karyawan yang tidak terlibat. Kami masih memiliki banyak jenis perusahaan ini hari ini.

Di Lantai 97, kami pada dasarnya ingin orang-orang menjadi bos mereka sendiri. Kami ingin mereka menerima keuntungan menjadi bos mereka sendiri tanpa harus berurusan dengan kerugian yang menyertainya. Bagi saya, itu adalah memberi karyawan kami lima hal yang tidak diizinkan oleh sebagian besar perusahaan. Kekurangan tersebut sering menyebabkan karyawan yang tidak terikat atau karyawan yang pergi ke perusahaan yang memberikan manfaat tersebut, atau bahkan memulai perusahaan mereka sendiri. Masing-masing poin ini bisa menjadi dasar untuk keseluruhan artikel itu sendiri, tetapi untuk saat ini, saya hanya akan membagikan beberapa pemikiran tentang masing-masing poin.

Seperti yang diajarkan Dan Pink dalam bukunya Drive , otonomi adalah salah satu hal yang benar-benar memotivasi orang. Budaya perusahaan tradisional menghilangkan otonomi dari orang-orang. Otonomi di tempat kerja meliputi waktu, tim, tugas, dan teknik karyawan. Kami mencoba yang terbaik untuk memberi setiap karyawan di Lantai 97 otonomi 100% atas hal-hal ini. Kami mengizinkan orang untuk memilih tim yang mereka inginkan. Bukan hal yang aneh bagi tim untuk membuat penawaran kepada satu karyawan dan karyawan tersebut memilih mana yang ingin mereka ambil. Ini mirip dengan pasar terbuka, kecuali yang terjadi di dalam perusahaan kami. Kami juga adalah organisasi ROWE , yang sangat membantu kami memberikan otonomi 100% kepada karyawan. Kami hanya menuntut pertanggungjawaban 100% sebagai imbalannya.

Bagian 'waktu' dari otonomi tampaknya menjadi faktor yang sangat penting bagi Milenial, meskipun sangat penting bagi semua orang. Sebuah survei oleh Intelligence Group menemukan bahwa 74% Milenial menginginkan jadwal kerja yang fleksibel dan 88% menginginkan "integrasi kehidupan kerja". Jika Anda adalah bos Anda sendiri, Anda bekerja kapan pun Anda mau, selama Anda bisa mencapai hasil yang diperlukan.

2. Pertumbuhan pengetahuan dan keterampilan

Dalam survei yang sama oleh Intelligence Group, 87% Milenial mengatakan pengembangan profesional adalah bagian penting dari pekerjaan mereka. Dari pengalaman saya, sebagian besar perusahaan melakukan pekerjaan yang cukup baik dengan membantu karyawan mereka mengembangkan pengetahuan dan keterampilan mereka. Namun, satu hal yang dilakukan dengan baik oleh beberapa perusahaan adalah memungkinkan karyawan untuk memperluas pengetahuan dan keterampilan mereka di luar posisi mereka . Sebagai pemilik bisnis, Anda belajar dan mengembangkan keterampilan di hampir semua aspek bisnis. Meskipun tidak setiap karyawan mau belajar banyak tentang setiap bagian dari bisnis, penting bagi perusahaan untuk memberikan kesempatan tersebut kepada karyawan mereka. Ini memisahkan orang dari posisi , yang merupakan hal yang baik. Perusahaan membayar karyawan untuk posisi yang mereka isi, dan pada akhirnya, perusahaan menilai karyawan berdasarkan kinerja mereka di posisi itu; tetapi karyawan perlu tahu bahwa mereka dipandang dan diperlakukan sebagai individu dan bukan hanya peran.

3. Pendapatan yang berhubungan langsung dengan produktivitas dan efisiensi

Sebagai pemilik bisnis, penghasilan Anda 100% terkait dengan pekerjaan Anda. Sebagai seorang karyawan, terkadang tidak demikian. Terlalu sering, Anda merasa seperti Anda mengambil lebih banyak pekerjaan dan tidak melihat lebih banyak pendapatan. Meskipun harus menjadi perusahaan atau manajer yang sangat bodoh untuk tidak mengenali pemain bintang dan kemudian memberi kompensasi kepada mereka, ada banyak ruang untuk perbaikan bagi sebagian besar perusahaan. Di Lantai 97, kami memiliki struktur keuangan untuk hampir semua karyawan kami yang memberikan penghargaan atas produktivitas dan efisiensi mereka. Ini tidak sempurna, tetapi ini adalah upaya untuk membuat karyawan berpikir seperti pemilik bisnis, dan ini banyak membantu kami selama beberapa tahun terakhir. Kami mengizinkan karyawan untuk memutuskan apakah mereka perlu mempekerjakan orang lain dalam tim atau apakah mereka benar-benar membutuhkan alat baru itu. Jika mereka bisa lebih efisien dan tidak mempekerjakan orang itu atau membeli alat itu, uang itu akan kembali ke tim. Namun, jika jenis keputusan itu merusak produktivitas mereka, itu akan merusak potensi pendapatan mereka. Jadi, ini adalah keseimbangan konstan antara produktivitas dan efisiensi—seperti yang harus dilakukan pemilik bisnis. Meskipun itu merupakan tantangan, hal itu memberikan kendali kepada karyawan dan memungkinkan mereka untuk merasa bahwa mereka memiliki hak suara dalam kompensasi mereka.

4. Pelatih dan mentor, bukan bos

Sebagai bagian dari sertifikasi ROWE, kami dilatih untuk memanggil manajer (atau bos) dengan nama baru: “Results Coach”. Meskipun kami tidak sempurna dan Anda masih akan mendengar "manajer" dan "bos" digunakan di Lantai 97, kami melakukan pekerjaan yang cukup baik untuk bertindak seperti pelatih hasil. Perbedaan mendasarnya adalah, sebagai pelatih hasil, kami menetapkan hasil yang kami inginkan untuk dicapai oleh tim kami dan jangka waktu untuk mencapainya. Dari situ, kami menyingkir, membantu saat dibutuhkan, dan memberi nasihat. Tidak ada sikap bos stereotip "jalan saya atau jalan raya." Dalam survei yang disebutkan sebelumnya oleh Intelligence Group, 72% Milenial ingin menjadi bos mereka sendiri, tetapi jika mereka harus bekerja untuk seorang bos, 79% dari mereka ingin bos itu lebih berperan sebagai pelatih atau mentor.

5. Tujuan lebih besar dari sekedar pendapatan

Kebanyakan orang peduli lebih dari sekedar uang. Namun, banyak perusahaan fokus hampir seluruhnya pada pendapatan. Jadi ketika Anda seorang karyawan, ada kemungkinan besar Anda akan berakhir di sebuah perusahaan di mana satu-satunya tujuan Anda adalah untuk mendorong pendapatan. Dalam survei Intelligence Group, 64% Milenial mengatakan bahwa menjadikan dunia tempat yang lebih baik adalah prioritas bagi mereka. Jika karyawan Anda tidak merasa bahwa mereka mencapai ini, mereka akan pergi dan mencari perusahaan di mana mereka dapat merasakan tujuan itu. Kecuali opsi itu, mereka akan memulai perusahaan mereka sendiri sehingga mereka bisa menjadi bos bagi diri mereka sendiri dan mengarahkan tujuan perusahaan itu sendiri.