Care sunt așteptările mileniilor de la locul de muncă? Nu ceea ce crezi tu

În funcție de cine întrebi (sau de rezultatul pe care dai clic pe Google), anii de naștere vor fi considerați un interval Millennial undeva între 1980 și 2000. Așa că, fiind și eu un mândru din 1986, sunt perfect calificat pentru a vorbi despre ceea ce se așteaptă Millennials. de la muncă.

Când am început să aud despre Millennials și stereotipurile lor, m-am gândit că termenul se referă la oameni mult mai tineri decât mine. Adolescenți. Copiii care aveau telefoane mobile în școala elementară. Copiii de pe Snapchat. Nu puteau să vorbească despre grupa mea de vârstă. Am folosit telefoane publice în liceu, până la urmă! Și, bineînțeles, nu am plătit pentru telefonul public... așa cum știe oricine de vârsta mea, am folosit trucul Collect Call. (Părinții mei au primit și au refuzat o mulțime de apeluri telefonice de la „HeymomitsWayneI’mreadypickmeup!” și am fost întotdeauna preluat.) Am avut internet dial-up în liceu. Și nu, nu am plătit pentru asta... așa cum știe oricine în situația economică, așa cum eram în copilărie, am continuat să iau CD-urile AOL gratuite de la Walmart pentru a folosi orele libere, iar apoi, odată ce am terminat introduceți unul nou cu o nouă adresă de e-mail.

Am greșit, totuși. Sunt de fapt un Millennial, iar acei „copii” fac parte dintr-o nouă generație numită Generația Z.

Sincer să fiu, în ultimii șapte și ceva ani, mi-a fost puțin rușine că sunt Millennial. Poate că jenat este un cuvânt mai bun pentru ceea ce m-am simțit. Tot ceea ce am citit, auzit și urmărit i-a făcut pe Millennials să pară destul de groaznici. Mai ales la locul de muncă. Ceea ce se așteptau Millennials de la locul de muncă erau scaune cu fasole, jocuri video, gustări și un butoi. Ah și nu uitați de masa de ping pong . Pentru tot timpul petrecut făcând o petrecere la locul de muncă, ne-am dorit creșteri și promovări imediate.

Ei bine, nu am simțit că mă potrivesc cu această narațiune. Sigur, am dat peste o mână de Millennials care se potriveau profilului, dar am fost într-un fel destul de norocos să mă înconjesc și să cunosc Millennials ca mine. Nici ei nu se așteptau la astfel de lucruri de la serviciu; nici ei/noi ne-am dorit neapărat.

Mitul milenarului

Am ajuns să aflu în ultimii ani că toate acestea erau un mit. Faceți clic pe momeală. Consultanți care captează atenția. Au existat câteva studii care păreau să demonstreze că stereotipurile erau fapte, dar cercetarea a fost slabă. Ei au încercat în principal să arate diferențele dintre generații. Academicienii au analizat aceste așa-zise studii și au ajuns la concluzia că au existat „generalizări grosolane bazate pe cercetări slabe din sondaj, iar speculațiile consultanților orientați spre profit ar trebui tratate cu extremă precauție”. Un grup de cercetători de la Universitatea George Washington și Departamentul de Apărare a concluzionat că „diferențe semnificative între generații probabil nu există la locul de muncă”. Deși există unele diferențe, acestea au mai mult de-a face cu vârsta și cu etapele vieții pe care le trăiesc oamenii. Puteți citi mai multe despre modul în care Millennials nu diferă mult de alte generații în acest minunat articol publicat pe Harvard Business Review de Bruce N. Pfau.

Mai jos sunt rezultatele a două studii care arată că Millennials sunt aproape la fel cu Baby Boomers și Gen Xers atunci când vine vorba de ceea ce își doresc de la muncă. Deși toate generațiile au fost foarte asemănătoare, este interesant să vezi că Millennials-ului le păsa cel mai puțin să aibă un loc distractiv în care să lucreze. Dacă compania ta cheltuiește mai multă atenție și/sau bani pe jocuri video și petreceri cu înghețată decât pe antrenamente și educație, ai o problemă.

Nu mă mai jenează să fiu Millennial. Nu suntem foarte diferiți de alte generații când vine vorba de lucrurile care contează cu adevărat, mai ales în cariera noastră. Vrem să facem o treabă grozavă. Vrem să continuăm să învățăm. Dorim să adăugăm valoare companiilor noastre. Vrem să lucrăm cu colegi grozavi. Vrem să creștem și să acceptăm noi provocări. Ne dorim ca munca noastră să ne influențeze în mod pozitiv viața în afara muncii și invers.

La 97th Floor, suntem formați în mare parte din Millennials. Avem câțiva generații X la bord, iar în trecut au existat alți generații X și chiar baby boomers. Când i-am auzit pe acești oameni descriind cultura companiei de la etajul 97 ca fiind cea mai bună din care au făcut parte vreodată, mi-am dat seama că erau doar Millennials la suflet și, în sfârșit, erau la o companie orientată către Millennials. Dar în ultimii doi ani, mi-am dat seama că se datorează faptului că o mare cultură a companiei, precum cea pe care o avem la 97th Floor, nu atrage doar o anumită generație. Cred că, acum că există mai multă transparență (internetul în general și în special Glassdoor), companiile trebuie să se concentreze pe cultura companiei pentru a rămâne competitive. Acesta este un lucru bun, desigur, și toate generațiile beneficiază de schimbare.

Fii propriul tău șef

Tatăl meu îmi spunea să fiu propriul meu șef când am crescut. La o vârstă fragedă, m-am gândit că a spus asta pentru că șefii sunt cei care fac mulți bani. Pe măsură ce am devenit adolescent și tânăr, am început să-mi dau seama că sfaturile lui nu prea aveau de-a face cu a face mulți bani. Sfatul lui a fost să stea departe de compania tipică care controla angajații lor și crea o forță de muncă de angajați dezactivați. Avem încă o mulțime de astfel de companii astăzi.

La etajul 97, dorim ca oamenii să fie propriii lor șefi. Ne dorim ca ei să primească beneficiile de a fi propriul lor șef, fără a fi nevoiți să facă față dezavantajelor aferente. Pentru mine, se rezumă la a oferi angajaților noștri cinci lucruri pe care majoritatea companiilor nu le permit să le aibă. Această lipsă duce deseori la angajați deconectați sau la angajați care pleacă într-o companie care oferă acele beneficii sau chiar își înființează propria companie. Fiecare dintre aceste puncte ar putea sta la baza unui întreg articol în sine, dar pentru moment, voi împărtăși doar câteva gânduri despre fiecare.

După cum ne învață Dan Pink în cartea sa Drive , autonomia este unul dintre lucrurile care îi motivează cu adevărat pe oameni. Culturile tradiționale ale companiei îndepărtează autonomia de oameni. Autonomia la locul de muncă cuprinde timpul, echipa, sarcina și tehnica angajatului. Facem tot posibilul să oferim fiecărui angajat de la Etajul 97 autonomie de 100% față de aceste lucruri. Le permitem oamenilor să aleagă echipele din care doresc să facă parte. Nu este neobișnuit ca echipele să facă oferte unui angajat, iar angajatul alege pe care vrea să o ia. Acest lucru este similar cu piața deschisă, cu excepția faptului că se întâmplă în cadrul companiei noastre. De asemenea, suntem o organizație ROWE , care ne ajută cu adevărat să le oferim angajaților 100% autonomie. Cerem doar responsabilitate 100% în schimb.

Partea „timp” a autonomiei pare a fi un factor deosebit de important pentru Millennials, deși este cu adevărat important pentru toată lumea. Un sondaj realizat de Intelligence Group a constatat că 74% dintre Millennials doresc programe de lucru flexibile, iar 88% doresc „integrarea vieții profesionale”. Dacă ești propriul tău șef, lucrezi când vrei, atâta timp cât poți obține rezultatele necesare.

2. Creșterea cunoștințelor și a abilităților

În același sondaj realizat de Intelligence Group, 87% dintre Millennials au spus că dezvoltarea profesională este o parte importantă a muncii lor. Din experiența mea, majoritatea companiilor fac o treabă destul de bună ajutându-și angajații să-și dezvolte cunoștințele și abilitățile. Cu toate acestea, un lucru la care puține companii fac o treabă bună este să le permită angajaților să-și extindă cunoștințele și abilitățile în afara poziției lor . În calitate de proprietar de afaceri, înveți și dezvoltați abilități în aproape fiecare aspect al afacerii. Deși nu fiecărui angajat le va păsa să învețe multe despre fiecare parte a afacerii, este important ca companie să ofere acele oportunități angajaților lor. Separă persoana de poziție , ceea ce este un lucru bun. Compania plătește angajatul pentru postul pe care îl ocupă, iar la sfârșitul zilei, compania îl judecă pe angajat în funcție de modul în care își desfășoară activitatea în postul respectiv; dar angajatul trebuie să știe că este privit și tratat ca individ și nu doar ca rol.

3. Venituri direct legate de productivitate și eficiență

Ca proprietar de afaceri, venitul tău este 100% legat de munca ta. Ca angajat, uneori nu se simte așa. Prea des, simți că iei mult mai mult de lucru și nu vezi mai multe venituri. Deși ar trebui să fie o companie sau un manager foarte prost pentru a nu recunoaște un artist vedetă și apoi a-i compensa, există mult loc de îmbunătățire pentru majoritatea companiilor. La 97th Floor, avem o structură financiară pentru aproape toți angajații noștri care îi recompensează pentru productivitatea și eficiența lor. Nu este perfect, dar este o încercare de a-i face pe angajați să gândească ca proprietarii de afaceri și ne-a ajutat foarte mult în ultimii ani. Le permitem angajaților să decidă dacă trebuie să angajeze o altă persoană în echipă sau dacă chiar au nevoie de acel nou instrument. Dacă pot fi mai eficienți și nu angajează acea persoană sau cumpără acel instrument, acei bani revin echipei. Cu toate acestea, dacă acest tip de decizii le afectează productivitatea, asta le va afecta potențialul de câștig. Deci, este un echilibru constant între productivitate și eficiență, așa cum trebuie să facă un proprietar de afaceri. Deși aceasta este o provocare, oferă control angajaților și le permite să simtă că au un cuvânt de spus în compensarea lor.

4. Antrenori și mentori, nu șefi

Ca parte a certificării noastre ROWE, am fost instruiți să numim managerii (sau șefii) cu un nou nume: „Results Coach”. Deși nu suntem perfecți și veți auzi în continuare „manager” și „șef” fiind folosiți la etajul 97, ne comportăm destul de bine ca antrenori de rezultate. Diferența de bază este că, în calitate de antrenori de rezultate, stabilim rezultatele pe care dorim să le obțină echipa noastră și intervalul de timp pentru a le atinge. De acolo, ieșim din calea lor, le ajutăm când este nevoie și le dăm sfaturi. Nu există atitudinea stereotipă a șefului de „modul meu sau autostrada”. În sondajul menționat anterior realizat de Intelligence Group, 72% dintre Millennials ar dori să fie propriul lor șef, dar dacă trebuie să lucreze pentru un șef, 79% dintre ei ar dori ca acel șef să servească mai mult ca antrenor sau mentor.

5. Scop mai mare decât doar venituri

Majoritatea oamenilor le pasă de mai mult decât de bani. Cu toate acestea, multe companii se concentrează aproape în totalitate pe venituri. Deci, atunci când ești angajat, există șanse mari să ajungi la o companie în care singurul tău scop este să generezi venituri. În sondajul Intelligence Group, 64% dintre Millennials spun că a face lumea un loc mai bun este o prioritate pentru ei. Dacă angajații tăi nu simt că realizează acest lucru, vor pleca și vor găsi o companie în care să simtă acest scop. Cu excepția acestei opțiuni, își vor înființa propriile companii, astfel încât să poată fi propriul lor șef și să conducă ei înșiși scopul companiei.