¿Cuáles son las expectativas de los millennials en el trabajo? No es lo que piensas

Dependiendo de a quién le pregunte (o en qué resultado haga clic en Google), los años de nacimiento para ser considerado un Millennial oscilan entre 1980 y 2000. Así que, siendo yo mismo un orgulloso 1986, estoy perfectamente calificado para intervenir sobre lo que esperan los Millennials. del trabajo

Cuando comencé a escuchar sobre los Millennials y sus estereotipos, pensé que el término se refería a personas mucho más jóvenes que yo. Adolescentes. Los niños que tenían teléfonos celulares en la escuela primaria. Los niños en Snapchat. No podían estar hablando de mi grupo de edad. ¡ Usé teléfonos públicos en la escuela secundaria, después de todo! Y, por supuesto, no pagué por el teléfono público... como cualquiera de mi edad sabe, usé el truco de llamadas por cobrar. (Mis padres recibieron y rechazaron muchas llamadas telefónicas de “¡HeymomitsWayne, estoy listo para recogerme!” y siempre me recogían). Tenía acceso telefónico a Internet en la escuela secundaria. Y no, no lo pagamos... como sabe cualquier persona en la situación económica como la que yo estaba creciendo, seguí tomando los CD gratuitos de AOL de Walmart para usar las horas libres, y luego, una vez que terminaron, ingrese uno nuevo con una nueva dirección de correo electrónico.

Sin embargo, estaba equivocado. De hecho, soy un Millennial, y esos "niños" son parte de una nueva generación llamada Generación Z.

Para ser honesto, durante estos últimos siete años, me he sentido un poco avergonzado de ser un Millennial. Tal vez avergonzado es una mejor palabra para describir cómo me sentía. Todo lo que leí, escuché y vi hizo que los Millennials parecieran bastante terribles. Especialmente en el lugar de trabajo. Lo que los Millennials esperaban del trabajo eran sillones tipo puff, videojuegos, refrigerios y un barril. Ah, y no te olvides de la mesa de ping pong . Por todo ese tiempo dedicado a una fiesta en el trabajo, queríamos aumentos y promociones inmediatas.

Bueno, no sentí que encajara en esta narrativa. Claro, me encontré con un puñado de Millennials que coincidían con el perfil, pero de alguna manera tuve la suerte de rodearme y conocer a Millennials como yo. Tampoco esperaban ese tipo de cosas del trabajo; ni ellos/nosotros necesariamente los queríamos.

Mito milenario

He llegado a descubrir en los últimos años que todo eso era un mito. Haga clic en cebo. Consultores que llaman la atención. Hubo algunos estudios que parecían probar que esos estereotipos eran hechos, pero la investigación fue deficiente. Principalmente intentaron mostrar las diferencias entre generaciones. Los académicos han analizado estos supuestos estudios y han llegado a la conclusión de que ha habido "generalizaciones groseras basadas en investigaciones de encuestas débiles, y las especulaciones de consultores orientados a las ganancias deben tratarse con extrema precaución". Un grupo de investigadores de la Universidad George Washington y el Departamento de Defensa concluyó que “probablemente no existan diferencias significativas entre generaciones en el lugar de trabajo”. Si bien existen algunas diferencias, tienen más que ver con la edad y las etapas de la vida que experimentan las personas. Puede leer más sobre cómo los Millennials no se diferencian mucho de otras generaciones en este gran artículo publicado en Harvard Business Review por Bruce N. Pfau.

A continuación se encuentran los resultados de dos estudios que en realidad muestran que los Millennials son más o menos lo mismo que los Baby Boomers y los Gen X en lo que respecta a lo que quieren del trabajo. Si bien todas las generaciones fueron muy similares, es interesante ver que a los Millennials les importa menos tener un lugar divertido para trabajar. Si su empresa está gastando más atención y/o dinero en videojuegos y fiestas de helados que en capacitaciones y educación, tiene un problema.

Ya no me avergüenzo de ser Millennial. No somos muy diferentes de otras generaciones cuando se trata de las cosas que realmente importan, especialmente en nuestras carreras. Queremos hacer un gran trabajo. Queremos seguir aprendiendo. Queremos agregar valor a nuestras empresas. Queremos trabajar con grandes compañeros. Queremos crecer y asumir nuevos retos. Queremos que nuestro trabajo influya positivamente en nuestras vidas fuera del trabajo y viceversa.

En 97th Floor, estamos compuestos principalmente por Millennials. Tenemos algunos Gen Xers a bordo, y en el pasado ha habido otros Gen Xers e incluso Baby Boomers. Cuando escuché a esas personas describir la cultura de la empresa en 97th Floor como la mejor de la que habían formado parte, supuse que en el fondo solo eran Millennials y que finalmente estaban en una empresa orientada a los Millennials. Pero en los últimos dos años, me di cuenta de que es porque una gran cultura empresarial como la que tenemos en 97th Floor no solo atrae a una generación específica. Creo que, ahora que hay más transparencia (Internet en general y Glassdoor específicamente), las empresas deben centrarse en la cultura empresarial para seguir siendo competitivas. Esto es algo bueno, por supuesto, y todas las generaciones se están beneficiando del cambio.

Sé tu propio jefe

Mi papá solía decirme que fuera mi propio jefe cuando creciera. A una edad temprana, pensé que decía eso porque los jefes son los que ganan mucho dinero. A medida que me convertí en un adolescente y joven, comencé a darme cuenta de que sus consejos en realidad no tenían mucho que ver con ganar mucho dinero. Su consejo fue mantenerse alejado de la típica empresa que controlaba a sus empleados y creaba una fuerza laboral de empleados desinteresados. Todavía tenemos muchos de este tipo de empresas hoy en día.

En 97th Floor, esencialmente queremos que las personas sean sus propios jefes. Queremos que reciban los beneficios de ser su propio jefe sin tener que lidiar con las desventajas que lo acompañan. Para mí, se trata de dar a nuestros empleados cinco cosas que la mayoría de las empresas no les permiten tener. Esa falta a menudo conduce a empleados desmotivados oa empleados que se van a una empresa que ofrece esos beneficios, o incluso que inician su propia empresa. Cada uno de estos puntos podría ser la base de un artículo completo en sí mismo, pero por ahora solo compartiré un par de pensamientos sobre cada uno.

Como enseña Dan Pink en su libro Drive , la autonomía es una de las cosas que verdaderamente motiva a las personas. Las culturas empresariales tradicionales despojan de autonomía a las personas. La autonomía en el lugar de trabajo abarca el tiempo, el equipo, la tarea y la técnica del empleado. Hacemos todo lo posible para dar a cada empleado de 97th Floor un 100 % de autonomía sobre estas cosas. Permitimos que las personas elijan los equipos de los que quieren formar parte. No es raro que los equipos hagan ofertas a un empleado y el empleado elige cuál quiere tomar. Esto es similar al mercado abierto, excepto que está sucediendo dentro de nuestra empresa. También somos una organización ROWE , lo que realmente nos ayuda a dar a los empleados un 100 % de autonomía. Solo exigimos el 100% de responsabilidad a cambio.

La parte del 'tiempo' de la autonomía parece ser un factor particularmente importante para los Millennials, aunque es realmente importante para todos. Una encuesta realizada por Intelligence Group encontró que el 74 % de los Millennials quieren horarios de trabajo flexibles y el 88 % quiere una “integración entre el trabajo y la vida”. Si eres tu propio jefe, trabajas cuando quieres, siempre que puedas lograr los resultados necesarios.

2. Crecimiento de conocimientos y habilidades

En la misma encuesta realizada por Intelligence Group, el 87 % de los Millennials dijo que el desarrollo profesional era una parte importante de su trabajo. Según mi experiencia, la mayoría de las empresas hacen un buen trabajo ayudando a sus empleados a desarrollar sus conocimientos y habilidades. Sin embargo, una cosa en la que pocas empresas hacen un buen trabajo es permitir que los empleados amplíen sus conocimientos y habilidades fuera de su puesto . Como dueño de un negocio, aprendes y desarrollas habilidades en casi todas las facetas del negocio. Si bien no todos los empleados querrán aprender mucho sobre cada parte del negocio, es importante que la empresa brinde esas oportunidades a sus empleados. Separa a la persona del cargo , lo cual es bueno. La empresa le paga al empleado por el puesto que ocupa y, al final del día, la empresa juzga al empleado sobre cómo se desempeña en ese puesto; pero el empleado necesita saber que es visto y tratado como un individuo y no solo como un rol.

3. Ingresos directamente relacionados con la productividad y la eficiencia

Como dueño de un negocio, sus ingresos están 100% ligados a su trabajo. Como empleado, a veces no se siente así. Con demasiada frecuencia, sientes que estás tomando mucho más trabajo y no ves más ingresos. Si bien tendría que ser una empresa o un gerente muy tonto para no reconocer a un artista estrella y luego compensarlo, hay mucho margen de mejora para la mayoría de las empresas. En 97th Floor, contamos con una estructura financiera para casi todos nuestros empleados que los recompensa por su productividad y eficiencia. No es perfecto, pero es un intento de hacer que los empleados piensen como dueños de negocios y nos ha ayudado mucho en los últimos años. Permitimos que los empleados decidan si necesitan contratar a otra persona en el equipo o si realmente necesitan esa nueva herramienta. Si pueden ser más eficientes y no contratar a esa persona o comprar esa herramienta, ese dinero regresa al equipo. Sin embargo, si ese tipo de decisiones dañan su productividad, eso afectará su potencial de ganancias. Por lo tanto, es un equilibrio constante de productividad y eficiencia, tal como lo debe hacer el dueño de un negocio. Si bien eso es un desafío, les da control a los empleados y les permite sentir que tienen voz y voto en su compensación.

4. Entrenadores y mentores, no jefes

Como parte de nuestra certificación ROWE, fuimos capacitados para llamar a los gerentes (o jefes) por un nuevo nombre: “Entrenador de resultados”. Si bien no somos perfectos y aún escuchará que se usa "gerente" y "jefe" en el piso 97, hacemos un buen trabajo al actuar como entrenadores de resultados. La diferencia básica es que, como entrenadores de resultados, establecemos los resultados que queremos que alcance nuestro equipo y el plazo para lograrlos. A partir de ahí, nos apartamos de su camino, ayudamos cuando es necesario y damos consejos. No existe la actitud de jefe estereotipada de "a mi manera o la carretera". En la encuesta de Intelligence Group mencionada anteriormente, al 72 % de los Millennials le gustaría ser su propio jefe, pero si tienen que trabajar para un jefe, el 79 % de ellos querría que ese jefe sirviera más como entrenador o mentor.

5. Propósito más grande que solo ingresos

La mayoría de las personas se preocupan por algo más que el dinero. Sin embargo, muchas empresas se centran casi por completo en los ingresos. Entonces, cuando sea un empleado, es muy probable que termine en una empresa donde su único propósito es generar ingresos. En la encuesta de Intelligence Group, el 64% de los Millennials dice que hacer del mundo un lugar mejor es una prioridad para ellos. Si sus empleados no sienten que están logrando esto, se irán y buscarán una empresa donde puedan sentir ese propósito. Salvo esa opción, iniciarán sus propias empresas para poder ser su propio jefe y dirigir ellos mismos el propósito de la empresa.