Quelles sont les attentes de la génération Y vis-à-vis du travail ? Pas ce que vous pensez

En fonction de la personne à qui vous demandez (ou du résultat sur lequel vous cliquez dans Google), les années de naissance à considérer comme une génération du millénaire se situent quelque part entre 1980 et 2000. Donc, étant moi-même un fier 1986er, je suis parfaitement qualifié pour répondre à ce que la génération du millénaire attend de mon travail.

Lorsque j'ai commencé à entendre parler de la génération Y et de leurs stéréotypes, j'ai pensé que le terme faisait référence à des personnes beaucoup plus jeunes que moi. Adolescents. Les enfants qui avaient des téléphones portables à l'école primaire. Les enfants sur Snapchat. Ils ne pouvaient pas parler de mon groupe d'âge. J'ai utilisé des téléphones publics au lycée, après tout ! Et bien sûr, je n'ai pas payé la cabine téléphonique... comme tous ceux de mon âge le savent, j'ai utilisé l'astuce Collect Call. (Mes parents ont reçu et refusé de nombreux appels téléphoniques de "HeymomitsWayne, je suis prêt à me chercher!" et j'ai toujours été décroché.) J'avais un accès Internet commuté au lycée. Et non, nous n'avons pas payé pour cela... comme n'importe qui dans la situation économique comme celle que j'ai grandi le sait, j'ai continué à prendre les CD AOL gratuits de Walmart pour utiliser les heures gratuites, puis une fois que c'était terminé, nous avions pop dans un nouveau avec une nouvelle adresse e-mail.

J'avais tort, cependant. Je suis en fait un Millennial, et ces "enfants" font partie d'une nouvelle génération appelée Génération Z.

Pour être honnête, ces sept dernières années, j'ai eu un peu honte d'être un Millennial. Peut-être que gêné est un meilleur mot pour ce que je ressentais. Tout ce que j'ai lu, entendu et regardé a rendu la génération Y assez terrible. Surtout sur le lieu de travail. Ce que la génération Y attendait du travail, c'était des fauteuils poires, des jeux vidéo, des collations et un baril. Oh et n'oubliez pas la table de ping-pong . Pour tout ce temps passé à organiser une fête au travail, nous voulions des augmentations et des promotions immédiates.

Eh bien, je n'avais pas l'impression de correspondre à ce récit. Bien sûr, j'ai rencontré une poignée de Millennials qui correspondaient au profil, mais j'ai eu la chance de m'entourer et de connaître principalement des Millennials comme moi. Ils ne s'attendaient pas non plus à ce genre de choses du travail; ils/nous ne les voulions pas non plus nécessairement.

Mythe millénaire

J'ai découvert ces dernières années que tout cela n'était qu'un mythe. Cliquez sur l'appât. Des consultants qui attirent l'attention. Il y avait quelques études qui semblaient prouver que ces stéréotypes étaient des faits, mais la recherche était médiocre. Ils ont surtout essayé de montrer les différences entre les générations. Les universitaires ont examiné ces soi-disant études et ont conclu qu'il y avait eu "des généralisations grossières basées sur de faibles recherches par sondage, et les spéculations des consultants à but lucratif doivent être traitées avec une extrême prudence". Un groupe de chercheurs de l'Université George Washington et du ministère de la Défense a conclu que "des différences significatives entre les générations n'existent probablement pas sur le lieu de travail". Bien qu'il existe certaines différences, celles-ci sont davantage liées à l'âge et aux étapes de la vie que les gens traversent. Vous pouvez en savoir plus sur la façon dont les Millennials ne diffèrent pas beaucoup des autres générations dans cet excellent article publié sur Harvard Business Review par Bruce N. Pfau.

Vous trouverez ci-dessous les résultats de deux études qui montrent en fait que les milléniaux sont à peu près les mêmes que les baby-boomers et les générations X en ce qui concerne ce qu'ils veulent en dehors du travail. Alors que toutes les générations étaient très similaires, il est intéressant de voir que la génération Y se souciait le moins d'avoir un lieu de travail amusant. Si votre entreprise consacre plus d'attention et/ou d'argent aux jeux vidéo et aux fêtes de la crème glacée qu'aux formations et à l'éducation, vous avez un problème.

Je ne suis plus gêné d'être un Millennial. Nous ne sommes pas très différents des autres générations en ce qui concerne les choses qui comptent vraiment, en particulier dans nos carrières. Nous voulons faire du bon travail. Nous voulons continuer à apprendre. Nous voulons ajouter de la valeur à nos entreprises. Nous voulons travailler avec des collègues formidables. Nous voulons grandir et relever de nouveaux défis. Nous voulons que notre travail influence positivement nos vies en dehors du travail et vice versa.

Au 97e étage, nous sommes principalement composés de millennials. Nous avons des membres de la génération X à bord, et dans le passé, il y a eu d'autres membres de la génération X et même des baby-boomers. Lorsque j'ai entendu ces personnes décrire la culture d'entreprise au 97e étage comme la meilleure à laquelle ils aient jamais appartenu, j'ai pensé qu'ils n'étaient que des Millennials dans l'âme et qu'ils étaient finalement dans une entreprise orientée vers les Millennials. Mais au cours des deux dernières années, j'ai réalisé que c'était parce qu'une excellente culture d'entreprise comme celle que nous avons au 97e étage n'attire pas seulement une génération en particulier. Je crois que, maintenant qu'il y a plus de transparence (Internet en général et Glassdoor en particulier), les entreprises doivent se concentrer sur la culture d'entreprise pour rester compétitives. C'est une bonne chose, bien sûr, et toutes les générations profitent du changement.

Soyez votre propre patron

Mon père me disait d'être mon propre patron quand j'étais petit. À un jeune âge, j'ai pensé qu'il disait cela parce que les patrons sont ceux qui gagnent beaucoup d'argent. En devenant adolescent et jeune homme, j'ai commencé à réaliser que ses conseils n'avaient pas grand-chose à voir avec le fait de gagner beaucoup d'argent. Son conseil était de rester à l'écart de l'entreprise typique qui contrôlait ses employés et créait une main-d'œuvre d'employés désengagés. Nous avons encore beaucoup de ces types d'entreprises aujourd'hui.

Au 97e étage, nous voulons essentiellement que les gens soient leurs propres patrons. Nous voulons qu'ils reçoivent les avantages d'être leur propre patron sans avoir à faire face aux inconvénients qui l'accompagnent. Pour moi, cela revient à donner à nos employés cinq choses que la plupart des entreprises ne leur permettent pas d'avoir. Ce manque conduit souvent à des employés désengagés ou à des employés qui partent pour une entreprise qui offre ces avantages, ou même créent leur propre entreprise. Chacun de ces points pourrait être la base d'un article entier en soi, mais pour l'instant, je vais juste partager quelques réflexions sur chacun.

Comme l'enseigne Dan Pink dans son livre Drive , l'autonomie est l'une des choses qui motivent vraiment les gens. Les cultures d'entreprise traditionnelles privent les gens de leur autonomie. L'autonomie au travail englobe le temps, l'équipe, la tâche et la technique de l'employé. Nous faisons de notre mieux pour donner à chaque employé du 97e étage 100 % d'autonomie sur ces choses. Nous permettons aux gens de choisir les équipes dont ils veulent faire partie. Il n'est pas rare que des équipes fassent des offres à un employé et que l'employé choisisse celle qu'il souhaite accepter. Cela ressemble au marché libre, sauf que cela se passe au sein de notre entreprise. Nous sommes également une organisation ROWE , ce qui nous aide vraiment à donner 100% d'autonomie aux employés. Nous exigeons simplement une responsabilité à 100 % en retour.

La partie « temps » de l'autonomie semble être un facteur particulièrement important pour les Millennials, même si c'est vraiment important pour tout le monde. Une enquête menée par Intelligence Group a révélé que 74 % des milléniaux souhaitent des horaires de travail flexibles et 88 % souhaitent une "intégration travail-vie personnelle". Si vous êtes votre propre patron, vous travaillez quand vous le souhaitez, tant que vous pouvez obtenir les résultats nécessaires.

2. Croissance des connaissances et des compétences

Dans la même enquête menée par Intelligence Group, 87 % des Millennials ont déclaré que le développement professionnel était une partie importante de leur travail. D'après mon expérience, la plupart des entreprises réussissent assez bien à aider leurs employés à développer leurs connaissances et leurs compétences. Cependant, une chose que peu d'entreprises font du bon travail est de permettre aux employés d'élargir leurs connaissances et leurs compétences en dehors de leur poste . En tant que propriétaire d'entreprise, vous apprenez et développez des compétences dans pratiquement tous les aspects de l'entreprise. Bien que tous les employés ne se soucient pas d'en apprendre beaucoup sur chaque partie de l'entreprise, il est important que l'entreprise offre ces opportunités à ses employés. Cela sépare la personne du poste , ce qui est une bonne chose. L'entreprise paie l'employé pour le poste qu'il occupe et, en fin de compte, l'entreprise juge l'employé sur ses performances dans ce poste ; mais l'employé doit savoir qu'il est considéré et traité comme un individu et pas seulement comme un rôle.

3. Revenu directement lié à la productivité et à l'efficacité

En tant que chef d'entreprise, vos revenus sont liés à 100 % à votre travail. En tant qu'employé, cela ne se sent parfois pas ainsi. Trop souvent, vous avez l'impression de prendre beaucoup plus de travail et de ne pas voir plus de revenus. Bien qu'il faille être une entreprise ou un gestionnaire très stupide pour ne pas reconnaître un artiste vedette et ensuite le rémunérer, il y a beaucoup de place à l'amélioration pour la plupart des entreprises. Chez 97th Floor, nous avons une structure financière pour presque tous nos employés qui les récompense pour leur productivité et leur efficacité. Ce n'est pas parfait, mais c'est une tentative de faire penser les employés comme des propriétaires d'entreprise, et cela nous a beaucoup aidés ces dernières années. Nous permettons aux employés de décider s'ils doivent embaucher une autre personne dans l'équipe ou s'ils ont vraiment besoin de ce nouvel outil. S'ils peuvent être plus efficaces et ne pas embaucher cette personne ou acheter cet outil, cet argent revient à l'équipe. Cependant, si ce type de décisions nuit à leur productivité, cela nuira à leur potentiel de revenus. Il s'agit donc d'un équilibre constant entre productivité et efficacité, tout comme un propriétaire d'entreprise doit le faire. Bien que ce soit un défi, cela donne le contrôle aux employés et leur permet de sentir qu'ils ont leur mot à dire sur leur rémunération.

4. Des coachs et des mentors, pas des patrons

Dans le cadre de notre certification ROWE, nous avons été formés pour appeler les managers (ou patrons) par un nouveau nom : « Results Coach ». Bien que nous ne soyons pas parfaits et que vous entendiez toujours les termes « manager » et « boss » utilisés au 97e étage, nous faisons un très bon travail en agissant comme des entraîneurs de résultats. La différence fondamentale est qu'en tant que coachs de résultats, nous fixons les résultats que nous voulons que notre équipe obtienne et le délai pour les atteindre. À partir de là, nous nous écartons de leur chemin, aidons en cas de besoin et donnons des conseils. Il n'y a pas l'attitude stéréotypée du patron de "mon chemin ou l'autoroute". Dans l'enquête susmentionnée d'Intelligence Group, 72 % des Millennials aimeraient être leur propre patron, mais s'ils doivent travailler pour un patron, 79 % d'entre eux voudraient que ce patron serve davantage de coach ou de mentor.

5. Un objectif plus important que de simples revenus

La plupart des gens se soucient de plus que de l'argent. Cependant, de nombreuses entreprises se concentrent presque entièrement sur les revenus. Ainsi, lorsque vous êtes employé, il y a de fortes chances que vous vous retrouviez dans une entreprise où votre seul objectif est de générer des revenus. Dans l'enquête d'Intelligence Group, 64 % des Millennials déclarent que rendre le monde meilleur est une priorité pour eux. Si vos employés ne sentent pas qu'ils accomplissent cela, ils vont partir et trouver une entreprise où ils peuvent ressentir ce but. À défaut de cette option, ils créeront leur propre entreprise afin de pouvoir être leur propre patron et diriger eux-mêmes l'objectif de l'entreprise.