ความคาดหวังของคนรุ่นมิลเลนเนียลจากการทำงานคืออะไร? ไม่ใช่อย่างที่คุณคิด

ขึ้นอยู่กับว่าคุณถามใคร (หรือผลลัพธ์ใดที่คุณคลิกใน Google) ปีเกิดจะถือว่าเป็นช่วงมิลเลนเนียลระหว่างปี 1980 ถึง 2000 ดังนั้นในฐานะที่เป็นตัวเองในปี 1986 ที่น่าภาคภูมิใจ ฉันมีคุณสมบัติครบถ้วนที่จะพูดในสิ่งที่คนรุ่นมิลเลนเนียลคาดหวัง จากการทำงาน

เมื่อฉันเริ่มได้ยินเกี่ยวกับคนรุ่นมิลเลนเนียลและทัศนคติแบบเหมารวม ฉันคิดว่าคำนี้หมายถึงคนที่อายุน้อยกว่าฉันมาก วัยรุ่น. เด็กที่มีโทรศัพท์มือถือในโรงเรียนประถม เด็ก ๆ ใน Snapchat พวกเขาไม่สามารถพูดถึง กลุ่มอายุ ของฉัน ได้ ฉันใช้ โทรศัพท์สาธารณะ ในโรงเรียนมัธยมปลาย! และแน่นอน ฉันไม่ได้จ่ายค่าโทรศัพท์สาธารณะ...เหมือนกับใครก็ตามที่อายุเท่าฉันรู้ ฉันใช้เคล็ดลับ Collect Call (พ่อแม่ของฉันรับและปฏิเสธสายโทรศัพท์จำนวนมากจาก “เฮ้โมมิทส์เวย์นฉันพร้อมรับสาย!” และฉันก็ถูกรับสายเสมอ) ฉันเคยเล่นอินเทอร์เน็ตผ่านสายโทรศัพท์ในโรงเรียนมัธยมศึกษาตอนปลาย และไม่ เราไม่ได้จ่ายเงินสำหรับมัน...เหมือนกับใครก็ตามที่อยู่ในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจอย่างฉันโตขึ้นรู้ ฉันเก็บซีดี AOL ฟรีจาก Walmart เพื่อใช้เวลาว่าง จากนั้นเมื่อหมดเวลา ปรากฏในอีเมลใหม่ด้วยที่อยู่อีเมลใหม่

ฉันผิดแม้ว่า อันที่จริงแล้วฉันเป็นพันปีและ "เด็ก" เหล่านั้นเป็นส่วนหนึ่งของคนรุ่นใหม่ที่เรียกว่าเจเนอเรชั่นซี

พูดตามตรงนะ ในช่วงเจ็ดปีที่ผ่านมานี้ ฉันรู้สึกละอายใจเล็กน้อยที่จะเป็นมิลเลนเนียล บางทีอายอาจเป็นคำที่ดีกว่าสำหรับความรู้สึกของฉัน ทุกสิ่งที่ฉันอ่าน ได้ยิน และดูทำให้คนรุ่นมิลเลนเนียลดูแย่มาก โดยเฉพาะในที่ทำงาน สิ่งที่คนรุ่นมิลเลนเนียลคาดหวังจากการทำงานคือเก้าอี้บีนแบ็ก วิดีโอเกม ของว่าง และถัง และอย่าลืมเกี่ยวกับ โต๊ะ ปิงปอง ตลอดเวลาที่ใช้จัดงานปาร์ตี้ในที่ทำงาน เราต้องการการยกระดับและเลื่อนตำแหน่งในทันที

ฉันไม่รู้สึกว่าเหมาะกับการเล่าเรื่องนี้เลย แน่นอนว่าฉันเจอคนรุ่นมิลเลนเนียลจำนวนหนึ่งที่เข้ากับโปรไฟล์นี้ แต่ฉันก็โชคดีที่ได้มาอยู่รายล้อมตัวเองเป็นส่วนใหญ่และรู้จักคนรุ่นมิลเลนเนียลอย่างฉัน พวกเขาไม่ได้คาดหวังสิ่งเหล่านั้นจากการทำงานเช่นกัน หรือพวกเขา / เราต้องการพวกเขาไม่ได้

ตำนานพันปี

ฉันมาพบว่าในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ทั้งหมดนั้นเป็นตำนาน คลิกเหยื่อ ที่ปรึกษาที่ดึงดูดความสนใจ มีการศึกษาสองสามชิ้นที่ดูเหมือนจะพิสูจน์ว่าแบบแผนเหล่านั้นเป็นข้อเท็จจริง แต่การวิจัยนั้นไม่ดี พวกเขาพยายามแสดงความแตกต่างระหว่างรุ่นเป็นหลัก นักวิชาการได้พิจารณาการศึกษาที่เรียกว่าการศึกษาเหล่านี้และได้ข้อสรุปว่ามี "ภาพรวมโดยรวมจากการวิจัยเชิงสำรวจที่อ่อนแอ และการคาดเดาของที่ปรึกษาที่มุ่งเน้นผลกำไรควรได้รับการปฏิบัติด้วยความระมัดระวังอย่างยิ่ง" กลุ่มนักวิจัยจากมหาวิทยาลัยจอร์จ วอชิงตันและกระทรวงกลาโหมสรุปว่า “ความแตกต่างที่มีความหมายระหว่างรุ่นต่างๆ อาจไม่มีอยู่ในสถานที่ทำงาน” แม้ว่าจะมีความแตกต่างอยู่บ้าง แต่สิ่งเหล่านี้เกี่ยวข้องกับอายุและช่วงชีวิตที่ผู้คนกำลังประสบอยู่มากกว่า คุณสามารถอ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีที่คนรุ่นมิลเลนเนียลไม่แตกต่างจากคนรุ่นอื่นๆ มากนักใน บทความดีๆ ที่ ตีพิมพ์ใน Harvard Business Review โดย Bruce N. Pfau

ด้านล่างนี้คือผลลัพธ์จากการศึกษาสองชิ้นที่แสดงให้เห็นว่าคนรุ่นมิลเลนเนียลเกือบจะเหมือนกับเบบี้บูมเมอร์และ Gen X เมื่อพูดถึงสิ่งที่พวกเขาต้องการออกจากงาน แม้ว่าคนรุ่นก่อนจะมีความคล้ายคลึงกันมาก แต่ก็เป็นเรื่องที่น่าสนใจที่คนรุ่นมิลเลนเนียลใส่ใจน้อยที่สุดเกี่ยวกับการมีสถานที่ทำงานที่สนุกสนาน หากบริษัทของคุณใช้ความสนใจและ/หรือเงินไปกับวิดีโอเกมและปาร์ตี้ไอศกรีมมากกว่าการฝึกอบรมและการศึกษา แสดงว่าคุณกำลังมีปัญหา

ฉันไม่อายที่จะเป็นพันปีอีกต่อไป เราไม่ได้แตกต่างไปจากรุ่นอื่นๆ มากนัก เมื่อพูดถึงสิ่งที่สำคัญจริงๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอาชีพการงานของเรา เราต้องการทำงานที่ยอดเยี่ยม เราต้องการที่จะเรียนรู้ต่อไป เราต้องการเพิ่มมูลค่าให้กับบริษัทของเรา เราต้องการทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานที่ดี เราต้องการเติบโตและรับความท้าทายใหม่ๆ เราต้องการให้งานของเรามีอิทธิพลในเชิงบวกต่อชีวิตของเรานอกที่ทำงานและในทางกลับกัน

ที่ชั้น 97 พวกเราส่วนใหญ่ประกอบด้วยคนรุ่นมิลเลนเนียล เรามี Gen X อยู่บนเครื่อง และในอดีตก็มี Gen X คนอื่นๆ และแม้แต่ Baby Boomers เมื่อฉันได้ยินคนเหล่านั้นบรรยายถึงวัฒนธรรมของบริษัทที่ชั้น 97 ว่าดีที่สุดที่พวกเขาเคยเป็นส่วนหนึ่ง ฉันคิดว่าพวกเขาเป็นเพียงคนรุ่นมิลเลนเนียลที่มีหัวใจ และสุดท้ายก็อยู่ที่บริษัทที่มุ่งสู่กลุ่มมิลเลนเนียล แต่ในช่วงสองสามปีที่ผ่านมา ฉันตระหนักดีว่าเป็นเพราะวัฒนธรรมองค์กรที่ยอดเยี่ยมเช่นเดียวกับที่เรามีที่ชั้น 97 ไม่ได้ดึงดูดเฉพาะคนรุ่นใดรุ่นหนึ่งเท่านั้น ฉันเชื่อว่าตอนนี้มีความโปร่งใสมากขึ้น (อินเทอร์เน็ตโดยทั่วไปและโดยเฉพาะอย่างยิ่ง Glassdoor) บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมของบริษัทเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ แน่นอนว่านี่เป็นสิ่งที่ดี และคนทุกรุ่นได้รับประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลงนี้

เป็นเจ้านายของคุณเอง

พ่อของฉันเคยบอกให้ฉันเป็นนายตัวเองเมื่อฉันโตขึ้น ตอนอายุยังน้อย ฉันคิดว่าเขาพูดอย่างนั้นเพราะเจ้านายเป็นคนที่ทำเงินได้มาก เมื่อผมเป็นวัยรุ่นและวัยรุ่น ผมเริ่มตระหนักว่าคำแนะนำของเขาไม่เกี่ยวอะไรกับการหาเงินจำนวนมาก คำแนะนำของเขาคืออยู่ให้ห่างจากบริษัททั่วไปที่ควบคุมพนักงานและสร้างกำลังแรงงานของพนักงานที่ไม่มีส่วนร่วม เรายังมีบริษัทประเภทนี้อยู่มากมายในปัจจุบัน

ที่ชั้น 97 เราต้องการให้คนเป็นเจ้านายของตัวเอง เราต้องการให้พวกเขาได้รับประโยชน์จากการเป็นเจ้านายของตัวเองโดยไม่ต้องจัดการกับข้อเสียที่มาพร้อมกัน สำหรับฉัน การให้สิ่งที่บริษัทส่วนใหญ่ไม่อนุญาตให้พนักงานมี 5 อย่างเป็นปัจจัยหลัก การขาดงานนั้นมักจะนำไปสู่การปลดพนักงานหรือพนักงานที่ออกจากบริษัทที่ให้ผลประโยชน์เหล่านั้น หรือแม้แต่ตั้งบริษัทของตัวเอง แต่ละประเด็นเหล่านี้อาจเป็นพื้นฐานสำหรับบทความทั้งหมดในตัวมันเอง แต่สำหรับตอนนี้ ฉันจะแบ่งปันความคิดสองสามข้อในแต่ละข้อ

ตามที่ Dan Pink สอนในหนังสือ Drive ของเขา ความเป็นอิสระเป็นหนึ่งในสิ่งที่จูงใจผู้คนอย่างแท้จริง วัฒนธรรมองค์กรแบบดั้งเดิมทำให้ความเป็นอิสระจากผู้คน ความเป็นอิสระในที่ทำงานครอบคลุมเวลา ทีมงาน งาน และเทคนิคของพนักงาน เราพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้พนักงานแต่ละคนที่ชั้น 97 มีอิสระ 100% เหนือสิ่งเหล่านี้ เราอนุญาตให้ผู้คนเลือกทีมที่พวกเขาต้องการเป็นส่วนหนึ่ง ไม่ใช่เรื่องแปลกที่ทีมจะยื่นข้อเสนอให้กับพนักงานคนหนึ่ง และพนักงานจะเลือกว่าจะรับข้อเสนอใด ซึ่งคล้ายกับตลาดเปิด เว้นแต่จะเกิดขึ้นภายในบริษัทของเรา นอกจากนี้เรายังเป็น องค์กร ROWE ซึ่งช่วยให้เรามอบอิสระให้กับพนักงานได้อย่างแท้จริง 100% เราแค่เรียกร้องความรับผิดชอบ 100% เป็นการตอบแทน

ส่วน 'เวลา' ของความเป็นอิสระดูเหมือนจะเป็นปัจจัยสำคัญอย่างยิ่งสำหรับคนรุ่นมิลเลนเนียล แม้ว่าจะมีความสำคัญมากสำหรับทุกคนก็ตาม การ สำรวจโดย Intelligence Group พบว่า 74% ของคนรุ่นมิลเลนเนียลต้องการตารางการทำงานที่ยืดหยุ่น และ 88% ต้องการ “การบูรณาการระหว่างงานและชีวิต” หากคุณเป็นเจ้านายของคุณเอง คุณจะทำงานเมื่อคุณต้องการ ตราบเท่าที่คุณสามารถบรรลุผลที่จำเป็นได้

2. การพัฒนาความรู้และทักษะ

ในการสำรวจเดียวกันโดยกลุ่มข่าวกรอง 87% ของชาวมิลเลนเนียลกล่าวว่าการพัฒนาวิชาชีพเป็นส่วนสำคัญของงานของพวกเขา จากประสบการณ์ของผม บริษัทส่วนใหญ่ทำงานได้ดีในการช่วยเหลือพนักงานพัฒนาความรู้และทักษะ อย่างไรก็ตาม มีบริษัทเพียงไม่กี่แห่งที่ทำงานได้ดีคือการอนุญาตให้พนักงานเพิ่มพูนความรู้และทักษะ นอก ตำแหน่ง ในฐานะเจ้าของธุรกิจ คุณจะได้เรียนรู้และพัฒนาทักษะในทุกๆ ด้านของธุรกิจ แม้ว่าพนักงานทุกคนจะไม่สนใจที่จะเรียนรู้มากมายเกี่ยวกับ ทุก ส่วนของธุรกิจ แต่สิ่งสำคัญสำหรับบริษัทคือการจัดหาโอกาสเหล่านั้นให้กับพนักงาน มันแยก บุคคล ออกจาก ตำแหน่ง ซึ่ง เป็นสิ่งที่ดี บริษัทจ่ายเงินให้กับพนักงานสำหรับตำแหน่งที่พวกเขากรอก และเมื่อสิ้นสุดวัน บริษัทจะตัดสินพนักงานว่าปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้นอย่างไร แต่พนักงานจำเป็นต้องรู้ว่าพวกเขาถูกมองและปฏิบัติเหมือนเป็นปัจเจก ไม่ใช่แค่บทบาท

3. รายได้ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับผลผลิตและประสิทธิภาพ

ในฐานะเจ้าของธุรกิจ รายได้ของคุณเชื่อมโยงกับงานของคุณ 100% ในฐานะที่เป็นพนักงาน บางครั้งก็ไม่รู้สึกแบบนี้ บ่อยครั้งที่คุณรู้สึกว่าคุณกำลังทำงานมากขึ้นและไม่เห็นรายได้เพิ่มขึ้น แม้ว่าบริษัทหรือผู้จัดการที่โง่เขลาจะต้องเป็นบริษัทหรือผู้จัดการที่โง่มากที่จะไม่รู้จักนักแสดงที่มีชื่อเสียงและชดเชยพวกเขา แต่ก็ยังมีช่องว่างอีกมากสำหรับการปรับปรุงสำหรับบริษัทส่วนใหญ่ ที่ชั้น 97 เรามีโครงสร้างทางการเงินสำหรับพนักงานเกือบทั้งหมดของเรา ซึ่งจะให้รางวัลพวกเขาสำหรับประสิทธิภาพและประสิทธิผล มันไม่สมบูรณ์แบบ แต่เป็นความพยายามที่จะทำให้พนักงานคิดเหมือนเจ้าของธุรกิจ และสิ่งนี้ช่วยเราได้มากในช่วงสองสามปีที่ผ่านมา เราอนุญาตให้พนักงานตัดสินใจว่าพวกเขาต้องการจ้างบุคคลอื่นในทีมหรือต้องการเครื่องมือใหม่นั้นจริงๆ หากพวกเขาสามารถมีประสิทธิภาพมากขึ้นและไม่จ้างบุคคลนั้นหรือซื้อเครื่องมือนั้น เงินนั้นก็จะกลับคืนสู่ทีม อย่างไรก็ตาม หากการตัดสินใจประเภทดังกล่าวส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน การตัดสินใจดังกล่าวจะส่งผลเสียต่อศักยภาพในการสร้างรายได้ ดังนั้นจึงเป็นความสมดุลระหว่างผลผลิตและประสิทธิภาพ—เหมือนกับที่เจ้าของธุรกิจต้องทำ แม้ว่าจะเป็นเรื่องท้าทาย แต่ก็ให้การควบคุมกับพนักงานและทำให้พวกเขารู้สึกว่าพวกเขามีสิทธิได้รับค่าตอบแทน

4. โค้ชและพี่เลี้ยง ไม่ใช่ผู้บังคับบัญชา

ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการรับรอง ROWE เราได้รับการฝึกฝนให้เรียกผู้จัดการ (หรือหัวหน้า) ด้วยชื่อใหม่: "Results Coach" แม้ว่าเราจะไม่สมบูรณ์แบบและคุณจะยังได้ยินคำว่า "ผู้จัดการ" และ "เจ้านาย" อยู่ที่ชั้น 97 เราทำหน้าที่เหมือนโค้ชผลลัพธ์ได้ดีทีเดียว ความแตกต่างพื้นฐานคือ ในฐานะโค้ชผลลัพธ์ เรากำหนดผลลัพธ์ที่เราต้องการให้ทีมของเราบรรลุและกรอบเวลาเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย จากที่นั่น เราจะหลีกทางให้พวกเขา ช่วยเหลือเมื่อจำเป็น และให้คำแนะนำ ไม่มีทัศนคติเจ้านายแบบโปรเฟสเซอร์ของ "ทางของฉันหรือทางหลวง" ในการสำรวจก่อนหน้านี้โดยกลุ่มข่าวกรอง 72% ของคนรุ่นมิลเลนเนียลต้องการเป็นเจ้านายของตัวเอง แต่ถ้าพวกเขาต้องทำงานให้กับหัวหน้า คนจำนวน 79% ต้องการให้เจ้านายนั้นเป็นโค้ชหรือพี่เลี้ยงมากกว่า

5. เป้าหมายที่มากกว่ารายได้

คนส่วนใหญ่สนใจมากกว่าแค่เงิน อย่างไรก็ตาม หลายบริษัทให้ความสำคัญกับรายได้เกือบทั้งหมด ดังนั้นเมื่อคุณเป็นพนักงาน มีโอกาสดีที่คุณจะจบลงที่บริษัทที่จุดประสงค์เดียวของคุณคือการเพิ่มรายได้ ในการสำรวจกลุ่มข่าวกรอง 64% ของชาวมิลเลนเนียลกล่าวว่าการทำให้โลกนี้น่าอยู่ขึ้นเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขา หากพนักงานของคุณไม่รู้สึกว่าตนเองกำลังบรรลุสิ่งนี้ พวกเขาจะออกไปและหาบริษัทที่พวกเขาสามารถรู้สึกถึงจุดประสงค์นั้นได้ ยกเว้นตัวเลือกนั้น พวกเขาจะตั้งบริษัทของตัวเองเพื่อที่จะได้เป็นเจ้านายของตัวเองและกำหนดวัตถุประสงค์ของบริษัทเอง