밀레니얼 세대가 직장에서 기대하는 것은 무엇입니까? 당신이 생각하는 것이 아닙니다

누구에게 물어보느냐에 따라(또는 Google에서 클릭한 결과에 따라) 출생 연도는 1980년에서 2000년 사이의 밀레니얼 범위로 간주됩니다. 따라서 자랑스러운 1986년인 나로서는 밀레니얼이 기대하는 바에 응답할 자격이 있습니다. 직장에서.

밀레니얼 세대와 그들의 고정 관념에 대해 처음 들었을 때 나는 그 용어가 나보다 훨씬 어린 사람들을 지칭하는 것이라고 생각했습니다. 십대. 초등학교 때 휴대폰을 가지고 있던 아이들. Snapchat의 아이들. 그들은 내 연령대 에 대해 말할 수 없었 습니다. 나는 고등학교 때 공중전화 를 사용했다! 그리고 물론 공중전화 비용을 지불하지 않았습니다. 제 또래의 누구라도 알겠지만, 저는 콜렉트 콜(Collect Call) 트릭을 사용했습니다. (부모님은 "HeymomitsWayneI'mreadypickmeup!"이라는 전화를 많이 받고 거절했고 저는 항상 전화를 받았습니다.) 저는 고등학교 때 전화 접속 인터넷을 사용했습니다. 그리고 아니요, 우리는 비용을 지불하지 않았습니다...저와 같은 경제적 상황에 처한 사람이라면 누구나 알듯이 저는 무료 시간을 사용하기 위해 Walmart에서 무료 AOL CD를 계속 가져갔습니다. 새 이메일 주소로 새 주소를 입력하세요.

내가 틀렸어. 저는 사실 밀레니얼이고 그 "아이들"은 Z세대라는 새로운 세대의 일부입니다.

솔직히 말해서 지난 7년 정도 동안 저는 밀레니얼 세대가 된 것이 약간 부끄럽습니다. 부끄러웠다는 표현이 내 기분을 더 잘 표현한 것 같다. 내가 읽고, 듣고, 본 모든 것이 밀레니얼 세대를 끔찍하게 보이게 만들었습니다. 특히 직장에서. 밀레니얼 세대가 직장에서 기대하는 것은 빈백 의자, 비디오 게임, 스낵 및 술통이었습니다. 아 그리고 탁구대 를 잊지 마세요 . 직장에서 파티를 하며 보낸 그 모든 시간 동안 우리는 즉각적인 인상과 승진을 원했습니다.

글쎄, 나는이 이야기에 적합하지 않다고 느꼈습니다. 물론 프로필과 일치하는 밀레니얼 세대를 몇 명 만났지만 운이 좋게도 대부분 저를 둘러싸고 나와 같은 밀레니얼 세대를 알게 되었습니다. 그들은 직장에서도 그런 종류의 일을 기대하지 않았습니다. 그들/우리가 반드시 원하는 것도 아닙니다.

천년 신화

나는 최근 몇 년 동안 그 모든 것이 신화라는 것을 알게 되었습니다. 미끼를 클릭합니다. 눈길을 끄는 컨설턴트. 그러한 고정 관념이 사실임을 증명하는 것처럼 보이는 몇 가지 연구가 있었지만 연구는 열악했습니다. 그들은 주로 세대 간의 차이를 보여주려고 노력했습니다. 학자들은 이러한 소위 연구를 살펴보고 "약한 설문 조사 연구를 기반으로 한 총체적인 일반화가 있으며 영리 지향적인 컨설턴트의 추측은 극도의주의를 기울여야한다"고 결론 지었습니다. 조지 워싱턴 대학교와 국방부의 연구원 그룹은 "세대 간의 의미 있는 차이는 아마도 직장에서 존재하지 않을 것"이라고 결론지었습니다. 약간의 차이가 있지만, 그 차이는 나이와 사람들이 경험하는 삶의 단계와 더 관련이 있습니다. Bruce N. Pfau가 Harvard Business Review에 게시한 이 훌륭한 기사 에서 Millennials가 다른 세대와 크게 다르지 않은 방법에 대해 자세히 읽을 수 있습니다 .

아래는 밀레니얼 세대가 직장에서 원하는 바가 베이비 붐 세대 및 X세대와 거의 같다는 사실을 보여주는 두 가지 연구의 결과입니다. 모든 세대가 매우 비슷했지만 밀레니얼 세대가 즐겁게 일할 수 있는 공간을 갖는 데 가장 신경을 쓰지 않는 것을 보는 것은 흥미롭습니다. 회사가 교육과 교육보다 비디오 게임과 아이스크림 파티에 더 많은 관심과 돈을 쓰고 있다면 문제가 있는 것입니다.

더 이상 밀레니얼 세대가 부끄럽지 않습니다. 우리는 특히 경력에서 정말로 중요한 것에 관해서는 다른 세대와 크게 다르지 않습니다. 우리는 훌륭한 일을 하고 싶습니다. 우리는 계속 배우고 싶습니다. 우리는 우리 회사에 가치를 더하고 싶습니다. 우리는 훌륭한 동료들과 함께 일하고 싶습니다. 우리는 성장하고 새로운 도전을 하고 싶습니다. 우리는 우리의 일이 직장 밖에서 우리의 삶에 긍정적인 영향을 미치기를 원하며 그 반대의 경우도 마찬가지입니다.

97층에서 우리는 대부분 밀레니얼로 구성되어 있습니다. 우리는 일부 X세대를 보유하고 있으며 과거에는 다른 X세대와 베이비 붐 세대도 있었습니다. 그 사람들이 97층에 있는 회사 문화를 그들이 속한 최고의 회사라고 묘사하는 것을 들었을 때, 저는 그들이 마음속으로만 밀레니얼 세대이고 마침내 밀레니얼 세대를 위한 회사에 있다고 생각했습니다. 하지만 지난 몇 년 동안 저는 97층에 있는 것과 같은 훌륭한 기업 문화가 특정 세대에게만 어필하지 않기 때문이라는 것을 깨달았습니다. 투명성이 높아진 지금(일반적으로 인터넷, 특히 Glassdoor)에서 기업은 경쟁력을 유지하기 위해 기업 문화에 집중해야 한다고 생각합니다. 이것은 물론 좋은 일이며 모든 세대가 변화의 혜택을 받고 있습니다.

자신의 보스가 되십시오

아버지는 내가 자라면서 나에게 자신의 상사라고 말씀하시곤 했다. 어린 나이에 사장이 돈을 많이 버는 사람이기 때문에 그런 말을 하는 줄 알았다. 십대와 청년이 되면서 나는 그의 조언이 돈을 많이 버는 것과는 별로 관련이 없다는 것을 깨닫기 시작했습니다. 그의 조언은 직원을 통제하고 참여하지 않는 직원의 노동력을 창출하는 전형적인 회사에서 멀리 떨어져 있다는 것입니다. 오늘날에도 이러한 유형의 회사가 많이 있습니다.

97층에서 우리는 본질적으로 사람들이 자신의 보스가 되기를 바랍니다. 우리는 그들이 수반되는 단점을 처리하지 않고도 자신의 보스가 되는 혜택을 받기를 바랍니다. 제 생각에는 직원들에게 대부분의 회사에서 허용하지 않는 다섯 가지를 제공하는 것입니다. 그 부족은 종종 직원들이 이탈하거나 그러한 혜택을 제공하는 회사로 떠나거나 심지어 자신의 회사를 시작하게 만듭니다. 이러한 각 요점은 그 자체로 전체 기사의 기초가 될 수 있지만 지금은 각각에 대한 몇 가지 생각을 공유하겠습니다.

Dan Pink가 그의 책 Drive 에서 가르치는 것처럼 자율성은 사람들에게 진정으로 동기를 부여하는 것 중 하나입니다. 전통적인 회사 문화는 사람들로부터 자율성을 박탈합니다. 직장에서의 자율성은 직원의 시간, 팀, 작업 및 기술을 포함합니다. 우리는 97층의 각 직원에게 이러한 일에 대해 100% 자율성을 부여하기 위해 최선을 다합니다. 우리는 사람들이 소속되고 싶은 팀을 선택할 수 있도록 합니다. 팀이 한 직원에게 제안을 하고 직원이 원하는 사람을 선택하는 것은 드문 일이 아닙니다. 이것은 우리 회사 내에서 일어나는 것을 제외하고는 공개 시장과 유사합니다. 우리는 또한 직원들에게 100% 자율성을 부여 하는 ROWE 조직 입니다. 우리는 그 대가로 100% 책임을 요구할 뿐입니다.

자율성의 '시간' 부분은 모든 사람에게 정말 중요하지만 밀레니얼 세대에게 특히 중요한 요소인 것 같습니다. Intelligence Group 의 설문조사에 따르면 밀레니얼 세대의 74%는 유연한 근무 일정을 원하고 88%는 "일과 삶의 통합"을 원합니다. 자신의 상사라면 원하는 결과를 얻을 수 있는 한 원할 때 일합니다.

2. 지식과 기술의 성장

Intelligence Group의 같은 설문조사에서 밀레니얼 세대의 87%가 전문성 개발이 직업의 중요한 부분이라고 말했습니다. 내 경험에 비추어 볼 때, 대부분의 회사는 직원들이 지식과 ​​기술을 개발하도록 돕는 일을 꽤 잘하고 있습니다. 그러나 소수의 회사가 잘하는 한 가지는 직원이 자신의 위치 밖에서 지식과 기술을 확장할 수 있도록 허용하는 것 입니다. 비즈니스 소유자는 비즈니스의 거의 모든 측면에서 기술을 배우고 개발합니다. 모든 직원이 비즈니스의 모든 부분에 대해 많은 것을 배우려는 것은 아니지만 회사가 직원에게 이러한 기회를 제공하는 것이 중요합니다. 그것은 좋은 일인 위치 에서 사람 을 분리합니다. 회사는 직원이 채우는 직책에 대해 직원에게 급여를 지급하고 하루가 끝나면 회사는 직원이 해당 직책에서 어떻게 수행하는지 판단합니다. 그러나 직원은 자신이 역할이 아니라 개인으로 간주되고 취급된다는 것을 알아야 합니다.

3. 생산성 및 효율성과 직결되는 소득

사업주로서 귀하의 수입은 100% 귀하의 일과 연결되어 있습니다. 직원으로서 때로는 그렇게 느끼지 않습니다. 너무 자주, 당신은 더 많은 일을 하고 더 많은 수입을 보지 못한다고 느낍니다. 스타 수행자를 알아보지 못하고 보상을 하려면 아주 멍청한 회사나 관리자가 되어야 하지만 대부분의 회사에는 개선의 여지가 많습니다. 97층에는 생산성과 효율성에 대한 보상을 제공하는 거의 모든 직원의 재무 구조가 있습니다. 완벽하지는 않지만 직원들이 사업주처럼 생각하게 만들려는 시도이며 지난 몇 년 동안 우리에게 많은 도움이 되었습니다. 우리는 직원들이 팀에 다른 사람을 고용해야 하는지 아니면 새로운 도구가 정말로 필요한지 결정할 수 있도록 합니다. 그들이 더 효율적일 수 있고 그 사람을 고용하거나 그 도구를 사지 않을 수 있다면 그 돈은 팀으로 돌아갑니다. 그러나 그러한 유형의 결정이 생산성을 저해한다면 잠재적인 수익을 저해할 것입니다. 따라서 이는 비즈니스 소유자가 해야 하는 것처럼 생산성과 효율성의 지속적인 균형입니다. 그것이 어려운 일이지만 직원들에게 통제권을 부여하고 직원들이 자신의 보상에 대해 발언권이 있다고 느낄 수 있도록 합니다.

4. 상사가 아닌 코치와 멘토

ROWE 인증의 일환으로 우리는 관리자(또는 상사)를 "결과 코치"라는 새로운 이름으로 부르도록 훈련받았습니다. 우리가 완벽하지 않고 여전히 97층에서 "매니저"와 "보스"가 사용되는 것을 듣게 될 것이지만, 우리는 결과 코치처럼 행동하는 꽤 좋은 일을 합니다. 기본적인 차이점은 결과 코치로서 우리는 우리 팀이 달성하기를 원하는 결과와 이를 달성하기 위한 기간을 설정한다는 것입니다. 거기에서 우리는 그들의 길을 벗어나 필요할 때 도움을 주며 조언을 제공합니다. "나의 길이나 고속도로"라는 고정 관념의 상사 태도가 없습니다. 이전에 Intelligence Group에서 실시한 설문조사에 따르면 밀레니얼 세대의 72%는 자신의 상사가 되고 싶어하지만, 상사를 위해 일해야 한다면 79%는 그 상사가 코치나 멘토 역할을 더 해주기를 원할 것입니다.

5. 수익보다 더 큰 목적

대부분의 사람들은 돈보다 더 많은 것에 관심을 갖습니다. 그러나 많은 회사는 거의 전적으로 수익에 초점을 맞춥니다. 따라서 직원이 되면 수익 창출이 유일한 목적인 회사에 들어가게 될 가능성이 큽니다. Intelligence Group 설문조사에서 밀레니얼 세대의 64%가 세상을 더 나은 곳으로 만드는 것이 그들의 우선 순위라고 말합니다. 직원들이 자신이 이 일을 하고 있다고 느끼지 않는다면 회사를 그만두고 그 목적을 느낄 수 있는 회사를 찾게 될 것입니다. 그 선택이 없으면 그들은 자신의 상사가 되고 회사의 목적을 스스로 이끌 수 있도록 자신의 회사를 차릴 것입니다.