İnsanları işe alırken en büyük 10 hata

İşe alma karmaşık ve zaman alıcı bir süreçtir. Küçük bir işletme sahibi olarak, doğru kişileri işe almanın işinizin başarısına yardımcı olabileceğini bilirsiniz. Aynı şekilde, yanlış adayı işe almak üretimi yavaşlatabilir, ekipte sürtüşme yaratabilir ve işletmenizin maliyetine mal olabilir.

Ne yazık ki, en deneyimli profesyoneller bile işe alım hataları yapıyor. Ancak en yaygın hataların farkında olmak, bir sonraki işe alımınızı iyileştirebilir. İşe alım sırasında kaçınmanız gereken bu on yaygın işe alım hatasına göz atın.

1. Doğru bir İş Tanımı oluşturmamak

İstediğiniz yeteneği bulmak, ne istediğinizi bilmekle başlar. Bu, işçiyi değil, işi özetleyen doğru bir iş tanımıyla başlar. İyi bir iş tanımı, adaya spesifik rolün ne olduğunu ve şirketin adaydan ne beklediğini iletmelidir. Bu nedenle, ayrıntılı bir iş tanımı, gerekli eğitim geçmişini, bilgiyi, becerileri ve pozisyon adı, roller ve sorumluluklar gibi iş doğasını içermelidir. Şirketin iş geçmişi, sunulan hizmetler ve ortam hakkında ek bilgiler eklemek, adayın başvuru sırasında daha iyi anlaşılmasını sağlar.

2. Mülakata çok fazla güvenmek

Bir başvuru sahibini doğrulamak için bir görüşme kullanmak iyi değildir çünkü görüşme sırasında olağanüstü görünen biri şirkette gelişmek için gereken becerilerden yoksun olabilir. Ayrıca, bazı adaylar sadece iş teklifini almak için belirli deneyimleri şişirebilir veya bir projeye katkılarını yanlış sunabilir. İyi bir aday bulmak için, adayın işte nasıl performans göstereceğini keşfetmek için ona bir test veya egzersiz yapmayı düşünün.

3. Mülakatı yapan kişiden daha az nitelikli kişileri işe almak

Amerikalı girişimci Guy Kawasaki bir NYT röportajında ​​bir keresinde şunları söylemişti:

'A' oyuncuları 'A+' oyuncuları işe alır, ancak diğerleri kendilerini iyi göstermek için becerilerinin altında işe alır. Yani, 'B' oyuncuları 'C' oyuncularını işe alır ve 'C' oyuncuları sonunda 'D' oyuncularını işe alır.

Bazı işe alım görevlileri veya işe alım yöneticileri, pozisyonları için bir tehdit olabileceğini düşündükleri için çok daha yetenekli birini işe almaktan kaçınırlar. Kendine güvenen ve yetenekli bir adayı işe almanın, işinizi ileriye götürmek için güç getirebileceği doğrudur.

4. Fazla nitelikli bir adayı reddetmek

Yöneticilerin gereğinden fazla nitelikli bir adayı reddetmeleri oldukça normaldir çünkü onlar tarafından gölgelenmekten kaçınmak isterler ya da sıkılacaklarını ve başka bir yerde daha tatmin edici bir meydan okuma için organizasyonu terk edeceklerini düşünürler. Ancak, bu adayların kuruluş için ellerinden gelenin en iyisini yapma beceri ve becerisine sahip olabileceklerini belirtmek önemlidir. Bu nedenle, önceki işverenlerinden daha iyi bir iş-yaşam dengesi sağlayarak bu adayları elde tutmaya çalışın.

5. Kiralamayı aceleye getirmek

Bazı senaryolarda, hızlı işe alım gerçekleşebilir. Böyle bir durumda görüşme süreci daha hızlı ilerleyecektir. Bu, eleme sürecinin etkinliğini azaltma eğiliminde olabilir ve süreç, bir adayı tam olarak yargılamak için yeterli olmayabilir. Bu, belirli bir pozisyon için yanlış adayın işe alınmasına yol açar.

En iyi çözüm, herhangi bir pozisyon veya durum için iyi yapılandırılmış bir işe alım sürecine sahip olmaktır. Bu, doğru adayları bulmamıza yardımcı olacaktır.

6. Adayları test etmeden işe alma

Genel olarak işe alım süreci, bir adayı değerlendirmek için en az iki düzeyde tarama içerir. En yaygın uygulama, adayın analitik becerisini değerlendirmek için bir ön test yapmak ve ardından özellikle alan uzmanlığını anlamak için ikincil bir test yapmaktır. Ancak nadiren, şirketler herhangi bir test yapmadan insanları işe alırlar, bu, adayın iyi performans göstermemesi durumunda şirketin performansını daha sonra etkileyebilir. Kısacası, kimin en iyinin en iyisi olduğunu belirleyebilmek için adaylarınızı bir şekilde test ettiğinizden emin olun.

7. Nihai sonuç için adayı uzun süre tutmak

Genel olarak, taramanın tüm aşamalarını tamamladıktan sonra, aday nihai sonucu açıklamadan önce birkaç gün beklemede kalabilir. Bazı durumlarda, herhangi bir neden olmaksızın bekleme süresi bir haftadan fazla uzar, bu gibi durumlarda adaylar her geçen gün ilgilerini kaybederler ve zamanla daha iyi bir süreç veya fırsatla başka bir şirketin gelme potansiyeli de artar. Bir aday kısa listeye alınmışsa, son taramadan sonraki iki veya üç gün içinde onları bilgilendirmek iyidir, bu nedenle daha sonraki süreçler veya karar vermeleri için onlara yardımcı olacaktır.

8. Yeterince geniş bir ağ atmamak

Yeni adayları işe alırken, en iyi çalışanı elde etmek için geniş bir ağ oluşturmanız gerekir. Çok çeşitli adayları yakalamak için ZipRecruiter, Monster, Indeed, Glassdoor ve LinkedIn gibi sitelerde iş ilanlarını yayınlayabilirsiniz. Erişiminizi daha da genişletmek için çalışanlarınızı bu gönderileri kendi ağlarıyla paylaşmaya teşvik edin. Ayrıca, işi şirketinizin web sitesinde yayınlayabilir ve işinizi merak eden kişiler için gezinilebilir ve kolay bulunmasını sağlayabilirsiniz. Sertifikalar gibi minimum gereksinimler gibi şeylerden bahsederek havuzunuzu daraltabilirsiniz.

9. Dinlemek yerine konuşmak

Bir görüşmenin amacı, adayın pozisyon için doğru olup olmadığını duymaktır. Konuşmalarına izin vermediğinizde bu ters etki yapar. Sorularınızı bir adayın ayrıntılı bir açıklama yapacağı şekilde çerçeveleyebilirsiniz. Adayların daha fazla düşünmesini ve daha ayrıntılı bir yanıt bulmasını sağlayan açık uçlu sorular sorun.

10. Yalnızca tavsiyeye/tavsiyeye dayalı işe alma

Mevcut senaryoda, tavsiye/tavsiye, belirli bir adayın profilini işe alma yöneticisine yakınlaştırmanın hızlı bir yoludur. Tavsiye/yönlendirme, sadece yönlendirilen kişiye değil, gerçek yetenek veya bilgiye dayalı olarak teşvik edilmelidir. Tavsiye iyidir, ancak bir aday seçmek tamamen onların bilgi, yetenek ve becerilerine dayalı olmalıdır.

İşe alım ve işe alım süreci uzun ve karmaşık olsa da, en yaygın işe alım hatalarının farkında olarak bunlardan kaçınabilir ve işe alım sürecinizi iyileştirebilirsiniz.