招聘人员的十大错误

招聘是一个复杂且耗时的过程。 作为小企业主，您知道雇用合适的人可以帮助您的企业取得成功。 同样，雇用错误的候选人会减慢生产速度，造成团队摩擦并花费您的企业资金。

不幸的是，即使是最有经验的商业专业人士也会犯招聘错误。 但是了解最常见的错误可以改善您的下一次招聘。 查看招聘过程中应避免的这十个常见招聘错误。

1.没有创建准确的职位描述

找到你想要的人才从知道你想要什么开始。 首先是准确的职位描述，概述工作而不是工人。 一个好的职位描述应该向候选人传达具体的角色是什么，以及公司对候选人的期望。 因此，详细的职位描述应包含所需的教育背景、知识、技能和工作性质，如职位名称、角色和职责。 添加有关公司业务背景、提供的服务和环境的其他信息可以让候选人在申请时更加清晰。

2.过分依赖面试

使用面试来验证申请人并不是很好，因为在面试中表现出色的人可能缺乏在公司蓬勃发展所需的技能。 此外，一些候选人可能会夸大某些经验或歪曲他们对项目的贡献，只是为了获得工作机会。 要找到一个好的候选人，可以考虑给他/她一个测试或练习，以了解申请人在工作中的表现。

3. 只雇用比面试官更合格的人

美国企业家 Guy Kawasaki 在接受纽约时报采访时曾提到：

'A' 球员雇用'A+' 球员，但其他人雇用低于他们技能的球员以使自己看起来更好。 所以，'B' 球员雇佣'C' 球员，而'C' 球员最终雇佣'D' 球员。

一些招聘人员或招聘经理避免聘用更有才华的人，因为他们觉得他们可能会威胁到他们的职位。 诚然，聘用一位自信而有才华的候选人可以为推动您的业务发展带来力量。

4. 拒绝合格的候选人

经理拒绝一个资格过高的候选人是很正常的，因为他们不想被他们蒙上阴影，或者觉得他们会感到无聊并离开组织去其他地方接受更令人满意的挑战。 但是，重要的是要注意，这些候选人可能具有为组织尽力而为的技能和能力。 因此，尝试通过让他们比以前的雇主更好地平衡工作与生活来留住这些候选人。

5. 急聘

在某些情况下，可能会发生快速招聘。 在这种情况下，面试过程会更快。 这可能会降低筛选过程的有效性，并且该过程可能不足以完全判断候选人。 这导致为特定职位雇用错误的候选人。

最好的解决方案是为任何职位或任何情况制定一个结构良好的招聘流程。 这将帮助我们找到合适的候选人。

6. 招聘不测试候选人

一般来说，招聘过程至少包含两个级别的筛选来评估候选人。 最常见的做法是进行初步测试以评估候选人的分析技能，然后进行专门的二次测试以了解他们的领域专业知识。 但是很少有公司会在没有经过任何测试的情况下雇用人员，如果候选人表现不佳，这可能会影响公司以后的表现。 简而言之，确保您以一种或另一种方式测试您的候选人，以便您可以确定谁是最好的。

7. 长期持有候选人等待最终结果

一般来说，在完成所有阶段的筛选后，候选人可能会被搁置几天，然后才能宣布最终结果。 在某些情况下，等待时间延长超过一周，没有任何充分的理由，在这种情况下，候选人每天都会失去兴趣，而另一家公司的潜力也会随着时间的推移而增加。 如果候选人入围，最好在最后一次筛选后的两三天内通知他们，这样有助于他们进一步处理或决策。

8. 没有撒下足够宽的网

在招聘新候选人时，为了得到最好的员工，你需要撒下一张大网。 要吸引大量候选人，您可以在 ZipRecruiter、Monster、Indeed、Glassdoor 和 LinkedIn 等网站上发布职位空缺。 鼓励您的员工与他们的网络分享这些帖子，以进一步扩大您的影响力。 您还可以在公司网站上发布该职位，让对您的业务感兴趣的人可以轻松找到该职位。 您可以通过提及最低要求（例如认证）来缩小您的范围。

9. 说而不是听

面试的目的是了解候选人是否适合该职位。 当你不允许他们说话时，这会适得其反。 您可以以候选人会给出详细解释的方式来构建您的问题。 提出开放式问题，让候选人能够进行更多思考并提出更详细的回答。

10. 仅基于推荐/推荐的招聘

在当前情况下，推荐/推荐是将特定候选人的个人资料移近招聘经理的一种快速方法。 鼓励推荐/推荐必须基于真正的才能或知识，而不是仅仅基于被推荐的人。 推荐很好，但选择候选人必须完全基于他们的知识、才能和技能。

虽然招聘和招聘过程漫长而复杂，但通过了解最常见的招聘错误，您可以避免它们并改善您的招聘流程。