Los 10 principales errores en la contratación de personas

La contratación es un proceso complejo y lento. Como propietario de una pequeña empresa, sabe que contratar a las personas adecuadas puede ayudar al éxito de su negocio. Del mismo modo, contratar al candidato equivocado puede ralentizar la producción, crear fricciones en el equipo y costarle dinero a su negocio.

Desafortunadamente, incluso los profesionales de negocios más experimentados cometen errores de contratación. Pero ser consciente de los errores más comunes puede mejorar tu próxima contratación. Consulte estos diez errores comunes de contratación que debe evitar durante el reclutamiento.

1. No crear una descripción de trabajo precisa

Encontrar el talento que desea comienza con saber lo que desea. Eso comienza con una descripción precisa del trabajo que describe el trabajo y no el trabajador. Una buena descripción del puesto debe comunicar al candidato de qué se trata el puesto específico y qué espera la empresa del candidato. Por lo tanto, una descripción detallada del trabajo debe contener la formación académica, los conocimientos, las habilidades y la naturaleza del trabajo requeridos, como el nombre del puesto, las funciones y las responsabilidades. Agregar información adicional sobre los antecedentes comerciales de la empresa, los servicios ofrecidos y el entorno brinda una mayor claridad al candidato durante la solicitud.

2. Confiar demasiado en la entrevista

Usar una entrevista para validar a un solicitante no es bueno porque alguien que parece sobresaliente durante la entrevista puede carecer de las habilidades necesarias para prosperar en la empresa. Además, algunos candidatos pueden inflar ciertas experiencias o tergiversar sus contribuciones a un proyecto solo para obtener la oferta de trabajo. Para encontrar un buen candidato, considere someterlo a una prueba o ejercicio para descubrir cómo se desempeñará el solicitante en el trabajo.

3. Contratar solo a personas menos calificadas que el entrevistador

El empresario estadounidense Guy Kawasaki en una entrevista del NYT mencionó una vez:

Los jugadores 'A' contratan jugadores 'A+', pero otros contratan por debajo de sus habilidades para verse bien. Entonces, los jugadores 'B' contratan jugadores 'C' y los jugadores 'C' terminan contratando jugadores 'D'.

Algunos reclutadores o gerentes de contratación evitan contratar a alguien mucho más talentoso porque sienten que pueden ser una amenaza para su puesto. Es cierto que contratar a un candidato seguro de sí mismo y con talento puede aportar fuerza para impulsar su negocio.

4. Rechazar a un candidato sobrecualificado

Es bastante normal que los gerentes rechacen a un candidato sobrecalificado porque quieren evitar ser eclipsados ​​por ellos o sienten que se aburrirán y dejarán la organización por un desafío más satisfactorio en otro lugar. Sin embargo, es importante tener en cuenta que estos candidatos pueden tener las habilidades y la capacidad para dar lo mejor de sí mismos para la organización. Así que trate de retener a estos candidatos dándoles un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida que su empleador anterior.

5. Apurar la contratación

En ciertos escenarios, la contratación rápida puede ocurrir. Durante tal caso, el proceso de la entrevista sería conducido más rápido. Esto puede tender a reducir la eficacia del proceso de selección y el proceso puede no ser suficiente para juzgar completamente a un candidato. Esto lleva a contratar al candidato equivocado para un puesto en particular.

La mejor solución es tener un proceso de contratación bien estructurado para cualquier puesto o en cualquier situación. Esto nos ayudará a encontrar los candidatos adecuados.

6. Contratar sin probar candidatos

Generalmente, el proceso de contratación contiene al menos dos niveles de selección para evaluar a un candidato. La práctica más común es realizar una prueba preliminar para evaluar la habilidad analítica del candidato, seguida de una prueba secundaria específicamente para comprender su experiencia en el dominio. Pero rara vez, las empresas contratan personas sin ninguna prueba, esto puede afectar el desempeño de la empresa más adelante si el candidato no se está desempeñando bien. En resumen, asegúrese de evaluar a sus candidatos de una forma u otra para que pueda determinar quién es el mejor de los mejores.

7. Retención de candidatos durante mucho tiempo para el resultado final

Generalmente, después de completar todas las etapas de selección, el candidato puede estar en espera durante unos días antes de declarar el resultado final. En algunos casos, el tiempo de espera se extiende más de una semana sin ninguna razón de peso, en tales casos los candidatos pierden interés con cada día que pasa, y el potencial de que otra empresa ingrese con un mejor proceso u oportunidad también aumenta con el tiempo. Si un candidato es preseleccionado, es bueno informarle dentro de los dos o tres días posteriores a la última selección, de modo que sea útil para el proceso posterior o la toma de decisiones.

8. No lanzar una red lo suficientemente amplia

Al contratar nuevos candidatos, para obtener el mejor trabajador necesita lanzar una red amplia. Para capturar una amplia gama de candidatos, puede publicar las ofertas de trabajo en sitios como ZipRecruiter, Monster, Indeed, Glassdoor y LinkedIn. Anime a sus empleados a compartir estas publicaciones con sus redes para ampliar aún más su alcance. También puede publicar el trabajo en el sitio web de su empresa y hacer que sea navegable y fácil de encontrar para las personas que sienten curiosidad por su negocio. Puede reducir su grupo mencionando cosas como los requisitos mínimos, como las certificaciones.

9. Hablar en lugar de escuchar

El objetivo de una entrevista es saber si el candidato es el adecuado para el puesto. Esto se vuelve contraproducente cuando no les permites hablar. Puede formular sus preguntas de manera que un candidato dé una explicación detallada. Haga preguntas abiertas que permitan a los candidatos pensar más y dar una respuesta más detallada.

10. Contratación solo por recomendación/referencia

En el escenario actual, la recomendación/referencia es una forma rápida de acercar el perfil de un candidato en particular al gerente de contratación. La recomendación/referencia debe alentarse en función del talento o conocimiento real en lugar de basarse únicamente en la persona referida. La recomendación está bien, pero la selección de un candidato debe basarse únicamente en su conocimiento, talento y habilidades.

Si bien el proceso de reclutamiento y contratación es largo y complejo, si conoce los errores de contratación más comunes, puede evitarlos y mejorar su proceso de contratación.