사람을 고용할 때 저지르는 10가지 실수

채용은 복잡하고 시간이 많이 걸리는 과정입니다. 소기업 소유자로서 적합한 사람을 고용하는 것이 비즈니스 성공에 도움이 될 수 있음을 알고 있습니다. 마찬가지로, 잘못된 후보자를 고용하면 생산이 느려지고 팀 마찰이 발생하며 비즈니스 비용이 발생할 수 있습니다.

불행히도 가장 노련한 비즈니스 전문가라도 채용 오류를 범합니다. 그러나 가장 흔한 실수를 알고 있으면 다음 고용을 개선할 수 있습니다. 채용 중 피해야 할 10가지 일반적인 채용 실수를 확인하십시오.

1. 정확한 직무 설명을 작성하지 않음

원하는 인재를 찾는 것은 자신이 원하는 것이 무엇인지 아는 것에서 시작됩니다. 이는 작업자가 아닌 작업을 간략하게 설명하는 정확한 작업 설명으로 시작됩니다. 좋은 직업 설명은 후보자에게 특정 역할이 무엇인지 그리고 회사가 후보자에게 기대하는 바를 전달해야 합니다. 따라서 자세한 직무 설명에는 필요한 교육 배경, 지식, 기술 및 직위 이름, 역할 및 책임과 같은 직무 특성이 포함되어야 합니다. 회사의 비즈니스 배경, 제공되는 서비스 및 환경에 대한 추가 정보를 추가하면 지원하는 동안 후보자가 더 명확하게 이해할 수 있습니다.

2. 면접에 너무 의존

면접을 통해 지원자를 확인하는 것은 좋지 않습니다. 면접에서 탁월해 보이는 사람이 회사에서 번창하는 데 필요한 기술이 부족할 수 있기 때문입니다. 또한 일부 후보자는 단지 취업 제안을 받기 위해 특정 경험을 부풀리거나 프로젝트에 대한 자신의 기여도를 왜곡할 수 있습니다. 좋은 후보자를 찾으려면 그/그녀에게 시험이나 연습을 주어 지원자가 직장에서 어떻게 수행할 것인지 알아보십시오.

3. 면접관보다 자격이 낮은 사람만 채용

미국 기업가 Guy Kawasaki는 NYT 인터뷰에서 다음과 같이 언급했습니다.

'A' 선수는 'A+' 선수를 고용하지만, 다른 선수는 자신의 외모를 돋보이게 하기 위해 실력 이하로 고용한다. 따라서 'B' 플레이어는 'C' 플레이어를 고용하고 'C' 플레이어는 'D' 플레이어를 고용하게 됩니다.

일부 채용 담당자 또는 고용 관리자는 자신의 위치에 위협이 될 수 있다고 생각하기 때문에 훨씬 더 재능이 있는 사람을 고용하는 것을 기피합니다. 자신감 있고 재능 있는 후보자를 고용하면 비즈니스를 추진하는 데 힘이 될 수 있다는 것은 사실입니다.

4. 적격한 후보자를 거부하는 행위

관리자가 지나치게 자격을 갖춘 후보자를 거부하는 것은 자신에게 가려지는 것을 피하거나 지루해져서 다른 곳에서 더 만족스러운 도전을 위해 조직을 떠날 것이라고 느끼기 때문에 매우 정상적인 것입니다. 그러나 이러한 후보자는 조직을 위해 최선을 다할 수 있는 기술과 능력을 보유하고 있을 수 있습니다. 따라서 이전 고용주보다 더 나은 일과 삶의 균형을 제공하여 이러한 후보자를 유지하십시오.

5. 고용을 서두르다

특정 시나리오에서는 빠른 고용이 발생할 수 있습니다. 그러한 경우 인터뷰 프로세스가 더 빨리 진행됩니다. 이는 심사 프로세스의 효율성을 감소시키는 경향이 있으며 프로세스가 후보자를 완전히 판단하기에 충분하지 않을 수 있습니다. 이것은 특정 직책에 잘못된 후보자를 고용하는 것으로 이어집니다.

가장 좋은 해결책은 어떤 직위나 어떤 상황에서도 잘 구성된 채용 프로세스를 갖는 것입니다. 이것은 우리가 적합한 후보자를 찾는 데 도움이 될 것입니다.

6. 후보자를 테스트하지 않고 고용

일반적으로 채용 프로세스에는 후보자를 평가하기 위한 두 단계 이상의 심사가 포함됩니다. 가장 일반적인 관행은 후보자의 분석 기술을 평가하기 위한 예비 테스트를 수행한 다음 해당 영역 전문성을 이해하기 위한 2차 테스트를 수행하는 것입니다. 그러나 회사에서 테스트 없이 사람을 채용하는 경우는 드물며, 이는 후보자의 실적이 좋지 않을 경우 나중에 회사의 실적에 영향을 미칠 수 있습니다. 요컨대, 누가 최고 중 최고인지 결정할 수 있도록 어떤 식으로든 후보자를 테스트해야 합니다.

7. 최종 결과를 위해 후보자를 장기간 보유

일반적으로 모든 심사 단계를 마친 후 후보자는 최종 결과를 발표하기 전에 며칠 동안 보류 될 수 있습니다. 어떤 경우에는 특별한 이유 없이 대기 시간이 일주일 이상 연장되는데, 이러한 경우 후보자는 날이 갈수록 흥미를 잃고, 시간이 지남에 따라 더 나은 프로세스나 기회로 다른 회사가 들어올 가능성도 높아집니다. 최종합격자의 경우 최종 심사 후 2~3일 이내에 알려주시면 추후 진행이나 의사결정에 도움이 될 것입니다.

8. 충분히 넓은 그물을 던지지 않는다

새로운 후보자를 고용할 때 최고의 직원을 얻으려면 넓은 그물을 던져야 합니다. ZipRecruiter, Monster, 인디드, Glassdoor 및 LinkedIn과 같은 사이트에 채용 공고를 게시하면 다양한 후보자를 확보할 수 있습니다. 직원들이 이러한 게시물을 네트워크와 공유하여 도달 범위를 더욱 확장하도록 권장하십시오. 또한 회사 웹사이트에 작업을 게시하고 비즈니스에 대해 궁금한 사람들이 탐색하고 쉽게 찾을 수 있도록 만들 수 있습니다. 인증과 같은 최소 요구 사항과 같은 사항을 언급하여 풀 범위를 좁힐 수 있습니다.

9. 듣기보다 말하기

면접의 목표는 후보자가 해당 직책에 적합한지 여부를 듣는 것입니다. 당신이 그들이 말하는 것을 허용하지 않을 때 이것은 역효과가 됩니다. 후보자가 자세한 설명을 제공하는 방식으로 질문을 구성할 수 있습니다. 후보자가 더 많이 생각하고 더 자세한 답변을 제시할 수 있도록 개방형 질문을 하십시오.

10. 추천/추천으로만 채용

현재 시나리오에서 추천/추천은 특정 후보자의 프로필을 고용 관리자에게 더 가깝게 이동시키는 빠른 방법 중 하나입니다. 추천/추천은 추천된 사람을 기반으로 하는 것이 아니라 실제 재능이나 지식을 기반으로 권장되어야 합니다. 추천은 좋지만 후보자를 선택하는 것은 순전히 지식, 재능 및 기술을 기반으로 해야 합니다.

채용 및 채용 프로세스는 길고 복잡하지만 가장 일반적인 채용 실수를 알고 있으면 이러한 실수를 방지하고 채용 프로세스를 개선할 수 있습니다.