10 อันดับข้อผิดพลาดในการจ้างคน

การจ้างงานเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและใช้เวลานาน ในฐานะเจ้าของธุรกิจขนาดเล็ก คุณทราบดีว่าการจ้างคนที่เหมาะสมสามารถช่วยในความสำเร็จของธุรกิจของคุณได้ ในทำนองเดียวกัน การจ้างผู้สมัครที่ไม่ถูกต้องอาจทำให้การผลิตช้าลง สร้างความขัดแย้งในทีม และทำให้ธุรกิจของคุณต้องเสียเงิน

น่าเสียดายที่แม้แต่นักธุรกิจที่ช่ำชองที่สุดก็ยังทำผิดพลาดในการจ้างงาน แต่การตระหนักถึงข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดสามารถปรับปรุงการจ้างงานครั้งต่อไปของคุณได้ ตรวจสอบข้อผิดพลาดในการจ้างงานทั่วไปสิบประการที่คุณควรหลีกเลี่ยงในระหว่างการสรรหา

1. ไม่สร้างรายละเอียดงานที่ถูกต้อง

การค้นหาพรสวรรค์ที่คุณต้องการเริ่มต้นด้วยการรู้ว่าคุณต้องการอะไร ที่เริ่มต้นด้วยรายละเอียดงานที่ถูกต้องซึ่งกำหนดโครงร่างงาน ไม่ใช่ตัวผู้ปฏิบัติงาน ลักษณะงานที่ดีควรสื่อให้ผู้สมัครทราบถึงบทบาทที่เฉพาะเจาะจงและสิ่งที่บริษัทคาดหวังจากผู้สมัคร ดังนั้น รายละเอียดงานโดยละเอียดควรมีพื้นฐานการศึกษา ความรู้ ทักษะ และลักษณะงานที่จำเป็น เช่น ชื่อตำแหน่ง บทบาท & ความรับผิดชอบ การเพิ่มข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับภูมิหลังทางธุรกิจของบริษัท บริการที่นำเสนอ และสภาพแวดล้อมจะช่วยให้ผู้สมัครมีความชัดเจนมากขึ้นในขณะสมัคร

2. พึ่งพาการสัมภาษณ์มากเกินไป

การใช้การสัมภาษณ์เพื่อตรวจสอบผู้สมัครนั้นไม่ดีเพราะคนที่ดูเหมือนโดดเด่นในระหว่างการสัมภาษณ์อาจขาดทักษะที่จำเป็นในการเจริญก้าวหน้าในบริษัท นอกจากนี้ ผู้สมัครบางคนอาจขยายประสบการณ์บางอย่างหรือนำเสนอผลงานในโครงการเพื่อเสนองานอย่างไม่ถูกต้อง ในการหาผู้สมัครที่ดี ให้พิจารณาให้การทดสอบหรือแบบฝึกหัดแก่เขา/เธอ เพื่อค้นหาว่าผู้สมัครจะดำเนินการอย่างไรในที่ทำงาน

3. จ้างเฉพาะคนที่มีคุณสมบัติน้อยกว่าผู้สัมภาษณ์

Guy Kawasaki ผู้ประกอบการชาวอเมริกันในการสัมภาษณ์ของ NYT เคยกล่าวไว้ว่า:

ผู้เล่น 'A' จ้างผู้เล่น 'A+' แต่คนอื่นจ้างต่ำกว่าทักษะเพื่อทำให้ตัวเองดูดี ดังนั้นผู้เล่น 'B' จึงจ้างผู้เล่น 'C' และผู้เล่น 'C' จึงลงเอยด้วยการจ้างผู้เล่น 'D'

นายหน้าหรือผู้จัดการการจ้างงานบางคนหลีกเลี่ยงการจ้างคนที่มีความสามารถมากกว่าเพราะพวกเขารู้สึกว่าพวกเขาสามารถเป็นภัยคุกคามต่อตำแหน่งของพวกเขาได้ เป็นความจริงที่การจ้างผู้สมัครที่มีความมั่นใจและมีความสามารถสามารถนำมาซึ่งความแข็งแกร่งในการขับเคลื่อนธุรกิจของคุณไปข้างหน้า

4. การปฏิเสธผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเกิน

เป็นเรื่องปกติที่ผู้จัดการจะปฏิเสธผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเกินเพราะต้องการหลีกเลี่ยงการถูกบดบังโดยพวกเขาหรือรู้สึกว่าพวกเขาจะเบื่อและออกจากองค์กรเพื่อพบกับความท้าทายที่น่าพึงพอใจมากขึ้นในที่อื่น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญที่ควรทราบคือผู้สมัครเหล่านี้อาจมีทักษะและความสามารถในการทำให้ดีที่สุดเพื่อองค์กร ดังนั้นพยายามจับผู้สมัครเหล่านี้โดยให้พวกเขามีความสมดุลในชีวิตการทำงานและชีวิตที่ดีกว่านายจ้างคนก่อน

5.เร่งจ้าง

ในบางสถานการณ์ การจ้างงานที่รวดเร็วอาจเกิดขึ้น ในกรณีเช่นนี้ กระบวนการสัมภาษณ์จะรวดเร็วยิ่งขึ้น ซึ่งอาจมีแนวโน้มลดประสิทธิภาพของกระบวนการคัดกรอง และกระบวนการนี้อาจไม่เพียงพอต่อการตัดสินผู้สมัครอย่างเต็มที่ สิ่งนี้นำไปสู่การจ้างผู้สมัครที่ไม่ถูกต้องสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง

ทางออกที่ดีที่สุดคือการมีกระบวนการจ้างงานที่มีโครงสร้างดีสำหรับตำแหน่งงานใด ๆ หรือในสถานการณ์ใด ๆ ซึ่งจะช่วยให้เราค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมได้

6. จ้างแบบไม่ทดสอบผู้สมัคร

โดยทั่วไปกระบวนการจ้างงานประกอบด้วยการคัดกรองอย่างน้อยสองระดับเพื่อประเมินผู้สมัคร แนวทางปฏิบัติที่พบบ่อยที่สุดคือการทดสอบเบื้องต้นเพื่อประเมินทักษะการวิเคราะห์ของผู้สมัคร ตามด้วยการทดสอบรองโดยเฉพาะเพื่อทำความเข้าใจความเชี่ยวชาญด้านโดเมนของตน แต่ไม่ค่อยมีบริษัทจ้างคนโดยไม่มีการทดสอบ ซึ่งอาจส่งผลกระทบต่อผลการดำเนินงานของบริษัทในภายหลังหากผู้สมัครทำผลงานได้ไม่ดี กล่าวโดยย่อ ให้แน่ใจว่าคุณทดสอบผู้สมัครไม่ทางใดก็ทางหนึ่งเพื่อที่คุณจะได้ระบุได้ว่าใครดีที่สุด

7. ถือผู้สมัครเป็นเวลานานสำหรับผลสุดท้าย

โดยทั่วไป หลังจากเสร็จสิ้นการคัดกรองทุกขั้นตอนแล้ว ผู้สมัครอาจถูกพักไว้สองสามวันก่อนประกาศผลสุดท้าย ในบางกรณี เวลารอขยายออกไปมากกว่าหนึ่งสัปดาห์โดยไม่มีเหตุผลที่ชัดเจน ในกรณีเช่นนี้ ผู้สมัครจะสูญเสียความสนใจในแต่ละวันที่ผ่านไป และศักยภาพของบริษัทอื่นที่เข้ามาด้วยกระบวนการหรือโอกาสที่ดีกว่าก็เพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไปเช่นกัน หากผู้สมัครอยู่ในรายชื่อสั้น เป็นการดีที่จะแจ้งให้พวกเขาทราบภายในสองหรือสามวันหลังจากการคัดกรองครั้งสุดท้าย ดังนั้นจึงเป็นประโยชน์สำหรับพวกเขาสำหรับกระบวนการเพิ่มเติมหรือการตัดสินใจ

8. หล่อไม่กว้างพอ

เมื่อจ้างผู้สมัครใหม่ เพื่อให้ได้คนทำงานที่ดีที่สุด คุณจำเป็นต้องสร้างเครือข่ายที่กว้างขวาง เพื่อดึงดูดผู้สมัครจำนวนมาก คุณสามารถประกาศตำแหน่งงานว่างบนเว็บไซต์เช่น ZipRecruiter, Monster, Indeed, Glassdoor และ LinkedIn ส่งเสริมให้พนักงานของคุณแบ่งปันโพสต์เหล่านี้กับเครือข่ายเพื่อขยายการเข้าถึงของคุณ คุณยังสามารถโพสต์งานบนเว็บไซต์ของบริษัทของคุณ และทำให้ใช้งานได้ง่ายและค้นหาได้สำหรับผู้ที่อยากรู้เกี่ยวกับธุรกิจของคุณ คุณสามารถจำกัดพูลของคุณให้แคบลงได้ด้วยการพูดถึงสิ่งต่างๆ เช่น ข้อกำหนดขั้นต่ำ เช่น ใบรับรอง

9. พูดมากกว่าฟัง

เป้าหมายของการสัมภาษณ์คือการได้ยินว่าผู้สมัครเหมาะสมกับตำแหน่งหรือไม่ สิ่งนี้จะกลายเป็นการต่อต้านเมื่อคุณไม่อนุญาตให้พวกเขาพูด คุณสามารถกำหนดกรอบคำถามของคุณในลักษณะที่ผู้สมัครจะให้คำอธิบายโดยละเอียด ถามคำถามปลายเปิดเพื่อให้ผู้สมัครได้คิดมากขึ้นและคิดคำตอบที่มีรายละเอียดมากขึ้น

10. จ้างตามคำแนะนำ/ผู้อ้างอิงเท่านั้น

ในสถานการณ์ปัจจุบัน การแนะนำ/การอ้างอิงเป็นวิธีหนึ่งที่รวดเร็วในการย้ายโปรไฟล์ของผู้สมัครรายใดรายหนึ่งให้ใกล้ชิดกับผู้จัดการการจ้างงาน การแนะนำ / การอ้างอิงต้องได้รับการสนับสนุนโดยพิจารณาจากความสามารถหรือความรู้ที่แท้จริงมากกว่าเพียงแค่อ้างอิงจากบุคคลที่อ้างอิง คำแนะนำนั้นใช้ได้ แต่การคัดเลือกผู้สมัครต้องอาศัยความรู้ ความสามารถ และทักษะของพวกเขาเท่านั้น

แม้ว่ากระบวนการสรรหาและว่าจ้างจะใช้เวลานานและซับซ้อน แต่การตระหนักรู้ถึงข้อผิดพลาดในการจ้างงานที่พบบ่อยที่สุด คุณสามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเหล่านี้และปรับปรุงกระบวนการจ้างงานของคุณได้