أهم 10 أخطاء في توظيف الأشخاص

التوظيف عملية معقدة وتستغرق وقتًا طويلاً. بصفتك مالكًا لنشاط تجاري صغير ، فأنت تعلم أن توظيف الأشخاص المناسبين يمكن أن يساعد في نجاح عملك. وبالمثل ، يمكن أن يؤدي تعيين المرشح الخطأ إلى إبطاء الإنتاج ، وخلق احتكاكات الفريق ، وتكلفتك أموالاً في عملك.

لسوء الحظ ، حتى أكثر رجال الأعمال خبرة يرتكبون أخطاء في التوظيف. لكن إدراك الأخطاء الأكثر شيوعًا يمكن أن يؤدي إلى تحسين تعيينك التالي. تحقق من هذه الأخطاء العشرة الشائعة في التوظيف والتي يجب عليك تجنبها أثناء التوظيف.

1. عدم إنشاء وصف وظيفي دقيق

يبدأ العثور على الموهبة التي تريدها بمعرفة ما تريد. يبدأ ذلك بوصف وظيفي دقيق يحدد العمل وليس العامل. يجب أن ينقل الوصف الوظيفي الجيد للمرشح ما هو الدور المحدد وما تتوقعه الشركة من المرشح. لذلك ، يجب أن يحتوي الوصف الوظيفي التفصيلي على الخلفية التعليمية والمعرفة والمهارات والطبيعة الوظيفية المطلوبة مثل اسم الوظيفة والأدوار والمسؤوليات. توفر إضافة معلومات إضافية حول خلفية أعمال الشركة والخدمات المقدمة والبيئة وضوحًا أفضل للمرشح أثناء التقديم.

2. الاعتماد كثيرا على المقابلة

استخدام مقابلة للتحقق من صحة مقدم الطلب ليس جيدًا لأن الشخص الذي يبدو متميزًا أثناء المقابلة قد يفتقر إلى المهارات اللازمة للازدهار في الشركة. أيضًا ، قد يضخم بعض المرشحين بعض الخبرات أو يحرفون مساهماتهم في مشروع لمجرد الحصول على عرض العمل. للعثور على مرشح جيد ، فكر في إعطائه اختبارًا أو تمرينًا لاكتشاف كيفية أداء مقدم الطلب في الوظيفة.

3. توظيف أشخاص مؤهلين أقل من المحاور

ذكر رجل الأعمال الأمريكي غاي كاواساكي في مقابلة مع نيويورك تايمز ذات مرة:

يستأجر اللاعبون "أ" لاعبين من الفئة "أ +" ، لكن البعض الآخر يستأجر أقل من مهاراتهم ليجعلوا أنفسهم يبدون جيدين. لذلك ، يقوم اللاعبون "ب" بتوظيف لاعبين من الفئة "ج" وينتهي الأمر باللاعبين "ج" بتوظيف لاعبين من فئة "د".

يتجنب بعض القائمين بالتوظيف أو مديري التوظيف توظيف شخص أكثر موهبة لأنهم يشعرون أنه يمكن أن يشكلوا تهديدًا على مناصبهم. صحيح أن توظيف مرشح واثق وموهوب يمكن أن يجلب القوة لدفع عملك إلى الأمام.

4. رفض مرشح مؤهل أكثر من اللازم

من الطبيعي تمامًا أن يرفض المديرون مرشحًا أكثر من اللازم لأنهم يريدون تجنب أن يطغى عليهم أو يشعرون أنهم سيصابون بالملل ويتركون المنظمة لمواجهة تحدٍ أكثر إرضاءً في مكان آخر. ومع ذلك ، من المهم ملاحظة أن هؤلاء المرشحين قد يتمتعون بالمهارات والقدرة على تقديم أفضل ما لديهم للمؤسسة. لذا حاول الاحتفاظ بهؤلاء المرشحين من خلال منحهم توازنًا أفضل بين العمل والحياة من صاحب العمل السابق.

5. التسرع في الاستئجار

في بعض السيناريوهات ، قد يحدث توظيف سريع. خلال مثل هذه الحالة ، ستكون عملية المقابلة أسرع. قد يؤدي هذا إلى تقليل فعالية عملية الفرز وقد لا تكون العملية كافية للحكم الكامل على المرشح. هذا يؤدي إلى تعيين المرشح الخطأ لمنصب معين.

أفضل حل هو أن يكون لديك عملية توظيف جيدة التنظيم لأي منصب أو في أي موقف. سيساعدنا هذا في معرفة المرشحين المناسبين.

6. التوظيف دون اختبار المرشحين

تحتوي عملية التوظيف بشكل عام على مستويين على الأقل من الفرز لتقييم المرشح. الممارسة الأكثر شيوعًا هي إجراء اختبار أولي لتقييم المهارة التحليلية للمرشح ، متبوعًا باختبار ثانوي على وجه التحديد لفهم خبراتهم في المجال. لكن نادرًا ما تقوم الشركات بتوظيف أشخاص دون أي اختبارات ، فقد يؤثر ذلك على أداء الشركة لاحقًا إذا كان المرشح لا يعمل بشكل جيد. باختصار ، تأكد من اختبار المرشحين بطريقة أو بأخرى حتى تتمكن من تحديد الأفضل على الإطلاق.

7. الاحتفاظ بالمرشح لفترة طويلة للنتيجة النهائية

بشكل عام ، بعد الانتهاء من جميع مراحل الفرز ، قد يتم تعليق المرشح لبضعة أيام قبل إعلان النتيجة النهائية. في بعض الحالات ، يتم تمديد وقت الانتظار لأكثر من أسبوع دون أي سبب قوي ، وفي مثل هذه الحالات يفقد المرشحون الاهتمام مع مرور كل يوم ، وتزداد احتمالية دخول شركة أخرى بعملية أو فرصة أفضل بمرور الوقت أيضًا. إذا كان المرشح مدرجًا في القائمة المختصرة ، فمن الجيد إبلاغه في غضون يومين أو ثلاثة أيام بعد الفحص الأخير ، لذلك سيكون مفيدًا لهم لمزيد من العملية أو اتخاذ القرار.

8. عدم إلقاء شبكة واسعة بما فيه الكفاية

عند تعيين مرشحين جدد ، للحصول على أفضل عامل ، تحتاج إلى إيجاد شبكة واسعة. للحصول على مجموعة واسعة من المرشحين ، يمكنك نشر فرص العمل على مواقع مثل ZipRecruiter و Monster و إنديد و Glassdoor و LinkedIn. شجع موظفيك على مشاركة هذه المنشورات مع شبكاتهم لتوسيع نطاق وصولك. يمكنك أيضًا نشر الوظيفة على موقع الويب الخاص بشركتك ، وجعلها قابلة للتنقل ويسهل العثور عليها للأشخاص المهتمين بعملك. يمكنك تضييق نطاق مجموعتك من خلال ذكر أشياء مثل الحد الأدنى من المتطلبات مثل الشهادات.

9. التحدث بدلا من الاستماع

الهدف من المقابلة هو معرفة ما إذا كان المرشح هو المناسب المناسب لهذا المنصب. يصبح هذا عكسيًا عندما لا تسمح لهم بالتحدث. يمكنك صياغة أسئلتك بطريقة يعطيها المرشح شرحًا تفصيليًا. اطرح أسئلة مفتوحة تسمح للمرشحين بالتفكير أكثر والتوصل إلى إجابة أكثر تفصيلاً.

10. التوظيف فقط على أساس التوصية / الإحالة

في السيناريو الحالي ، تعد التوصية / الإحالة إحدى الطرق السريعة لنقل ملف تعريف مرشح معين إلى موقع أقرب إلى مدير التوظيف. يجب تشجيع التوصية / الإحالة بناءً على الموهبة أو المعرفة الحقيقية بدلاً من الاعتماد فقط على الشخص المُحال إليه. التوصية جيدة ولكن اختيار المرشح يجب أن يعتمد فقط على معرفته وموهبته ومهاراته.

في حين أن عملية التوظيف والتعيين طويلة ومعقدة ، فمن خلال إدراكك لأخطاء التوظيف الأكثر شيوعًا ، يمكنك تجنبها وتحسين عملية التوظيف لديك.