人を雇う際のトップ10の間違い

採用は複雑で時間のかかるプロセスです。 中小企業の所有者として、あなたは適切な人を雇うことがあなたのビジネスの成功に役立つことを知っています。 同様に、間違った候補者を雇うと、生産が遅くなり、チームの摩擦が生じ、ビジネスコストがかかる可能性があります。

残念ながら、最も熟練したビジネスの専門家でさえ、採用ミスを犯します。 しかし、最も一般的な間違いを認識することで、次の採用を改善できます。 採用時に避けるべきこれらの10の一般的な採用ミスをチェックしてください。

1.正確な職務記述書を作成していない

欲しい才能を見つけることは、あなたが欲しいものを知ることから始まります。 それは、労働者ではなく、仕事の概要を説明する正確な職務記述書から始まります。 適切な職務記述書は、特定の役割が何であるか、会社が候補者に何を期待しているかを候補者に伝える必要があります。 したがって、詳細な職務記述書には、必要な学歴、知識、スキル、および役職名、役割、責任などの職務内容が含まれている必要があります。 会社のビジネス背景、提供されるサービス、および環境に関する追加情報を追加すると、応募時に候補者がより明確になります。

2.面接に頼りすぎる

面接で優秀と思われる人は、会社で活躍するために必要なスキルが不足している可能性があるため、面接を使用して応募者を検証することは適切ではありません。 また、一部の候補者は、求人を取得するためだけに、特定の経験を膨らませたり、プロジェクトへの貢献を誤って伝えたりする場合があります。 良い候補者を見つけるために、申請者が仕事でどのように実行するかを発見するために彼/彼女にテストまたは運動を与えることを検討してください。

3.面接官よりも資格のない人だけを雇う

NYTのインタビューで、アメリカの起業家ガイ・カワサキはかつて次のように述べていました。

「A」プレーヤーは「A+」プレーヤーを雇いますが、他の人は自分の見栄えを良くするためにスキルを下回って雇います。 したがって、「B」プレーヤーは「C」プレーヤーを採用し、「C」プレーヤーは「D」プレーヤーを採用することになります。

一部の採用担当者や採用マネージャーは、自分の立場を脅かす可能性があると感じているため、はるかに才能のある人を採用することを避けています。 自信を持って才能のある候補者を採用することで、ビジネスを前進させる力を得ることができるのは事実です。

4.資格を超えた候補者を拒否する

マネージャーが資格過剰の候補者を拒否するのはごく普通のことです。なぜなら、彼らは彼らに影を落とされることを避けたい、または退屈して組織を離れて他の場所でより満足のいく挑戦をすることを望んでいるからです。 ただし、これらの候補者は、組織に最善を尽くすスキルと能力を持っている可能性があることに注意することが重要です。 したがって、以前の雇用主よりも良い仕事と生活のバランスを与えることによって、これらの候補者を保持するようにしてください。

5.採用を急ぐ

特定のシナリオでは、スピード採用が発生する可能性があります。 そのような場合、面接プロセスはより速く推進されます。 これは、スクリーニングプロセスの有効性を低下させる傾向があり、プロセスは候補者を完全に判断するのに十分ではない可能性があります。 これは、特定のポジションに間違った候補者を採用することにつながります。

最善の解決策は、あらゆるポジションまたはあらゆる状況で、適切に構成された採用プロセスを用意することです。 これは、適切な候補を見つけるのに役立ちます。

6.候補者をテストせずに採用する

通常、採用プロセスには、候補者を評価するための少なくとも2つのレベルのスクリーニングが含まれます。 最も一般的な方法は、候補者の分析スキルを評価するための予備テストを実施し、その後、特に彼らのドメインの専門知識を理解するための二次テストを実施することです。 しかし、まれに、企業がテストなしで人を雇うことはありません。候補者がうまく機能していない場合、これは後で企業のパフォーマンスに影響を与える可能性があります。 要するに、あなたが候補者を何らかの方法でテストして、誰が最高の人であるかを判断できるようにしてください。

7.最終結果のために候補者を長期間保持する

一般的に、スクリーニングのすべての段階を完了した後、候補者は最終結果を宣言する前に数日間保留になる場合があります。 理由もなく待ち時間が1週間以上延長される場合もあり、その場合、候補者は日を追うごとに興味を失い、他の会社がより良いプロセスや機会を得る可能性も時間とともに高まります。 候補者が候補者リストに載っている場合は、最後のスクリーニングから2〜3日以内に通知することをお勧めします。そうすれば、さらなるプロセスや意思決定に役立ちます。

8.十分な幅のネットをキャストしていない

新しい候補者を採用するとき、最高の労働者を得るには、広いネットをキャストする必要があります。 さまざまな候補者を獲得するために、ZipRecruiter、Monster、Indeed、Glassdoor、LinkedInなどのサイトに求人情報を投稿できます。 リーチをさらに拡大するために、これらの投稿をネットワークと共有するよう従業員に奨励してください。 また、あなたの会社のWebサイトに仕事を投稿して、あなたのビジネスに興味を持っている人々がナビゲートして見つけやすいようにすることもできます。 認定などの最小要件などに言及することで、プールを絞り込むことができます。

9.聞くのではなく話す

面接の目的は、候補者がそのポジションに適しているかどうかを聞くことです。 あなたが彼らに話すことを許さないとき、これは逆効果になります。 候補者が詳細な説明をするような方法で質問を組み立てることができます。 自由形式の質問をして、候補者がより深く考え、より詳細な回答を考え出すことができるようにします。

10.推薦/紹介のみに基づく雇用

現在のシナリオでは、推奨/紹介は、特定の候補者のプロファイルを採用マネージャーに近づけるための1つの簡単な方法です。 推薦/紹介は、紹介された人だけに基づくのではなく、実際の才能や知識に基づいて奨励されなければなりません。 推奨事項は問題ありませんが、候補者の選択は、純粋に知識、才能、スキルに基づいている必要があります。

採用と採用のプロセスは長く複雑ですが、最も一般的な採用ミスを認識することで、それらを回避し、採用プロセスを改善することができます。