招聘人員的十大錯誤

招聘是一個複雜且耗時的過程。 作為小企業主，您知道僱用合適的人可以幫助您的企業取得成功。 同樣，僱用錯誤的候選人會減慢生產速度，造成團隊摩擦並花費您的企業資金。

不幸的是，即使是最有經驗的商業專業人士也會犯招聘錯誤。 但是了解最常見的錯誤可以改善您的下一次招聘。 查看招聘過程中應避免的這十個常見招聘錯誤。

1.沒有創建準確的職位描述

找到你想要的人才從知道你想要什麼開始。 首先是準確的職位描述，概述工作而不是工人。 一個好的職位描述應該向候選人傳達具體的角色是什麼，以及公司對候選人的期望。 因此，詳細的職位描述應包含所需的教育背景、知識、技能和工作性質，如職位名稱、角色和職責。 添加有關公司業務背景、提供的服務和環境的其他信息可以讓候選人在申請時更加清晰。

2.過分依賴面試

使用面試來驗證申請人並不是很好，因為在面試中表現出色的人可能缺乏在公司蓬勃發展所需的技能。 此外，一些候選人可能會誇大某些經驗或歪曲他們對項目的貢獻，只是為了獲得工作機會。 要找到一個好的候選人，可以考慮給他/她一個測試或練習，以了解申請人在工作中的表現。

3. 只僱用比面試官更合格的人

美國企業家 Guy Kawasaki 在接受紐約時報採訪時曾提到：

'A' 球員僱用'A+' 球員，但其他人僱用低於他們技能的球員以使自己看起來更好。 所以，'B' 球員僱傭'C' 球員，而'C' 球員最終僱傭'D' 球員。

一些招聘人員或招聘經理避免聘用更有才華的人，因為他們覺得他們可能會威脅到他們的職位。 誠然，聘用一位自信而有才華的候選人可以為推動您的業務發展帶來力量。

4. 拒絕合格的候選人

經理拒絕一個資格過高的候選人是很正常的，因為他們想避免被他們蒙上陰影，或者覺得他們會變得無聊並離開組織去其他地方接受更令人滿意的挑戰。 但是，重要的是要注意，這些候選人可能具有為組織盡力而為的技能和能力。 因此，嘗試通過讓他們比以前的雇主更好地平衡工作與生活來留住這些候選人。

5. 急聘

在某些情況下，可能會發生快速招聘。 在這種情況下，面試過程會更快。 這可能會降低篩選過程的有效性，並且該過程可能不足以完全判斷候選人。 這導致為特定職位僱用錯誤的候選人。

最好的解決方案是為任何職位或任何情況制定一個結構良好的招聘流程。 這將幫助我們找到合適的候選人。

6. 招聘不測試候選人

一般來說，招聘過程至少包含兩個級別的篩選來評估候選人。 最常見的做法是進行初步測試以評估候選人的分析技能，然後進行專門的二次測試以了解他們的領域專業知識。 但是很少有公司會在沒有經過任何測試的情況下僱用人員，如果候選人表現不佳，這可能會影響公司以後的表現。 簡而言之，確保您以一種或另一種方式測試您的候選人，以便您可以確定誰是最好的。

7. 長期持有候選人等待最終結果

一般來說，在完成所有階段的篩選後，候選人可能會被擱置幾天，然後才能宣布最終結果。 在某些情況下，等待時間延長超過一周，沒有任何充分的理由，在這種情況下，候選人每天都會失去興趣，而另一家公司的潛力也會隨著時間的推移而增加。 如果候選人入圍，最好在最後一次篩選後的兩三天內通知他們，這樣有助於他們進一步處理或決策。

8. 沒有撒下足夠寬的網

在招聘新候選人時，為了得到最好的員工，你需要撒下一張大網。 要吸引大量候選人，您可以在 ZipRecruiter、Monster、Indeed、Glassdoor 和 LinkedIn 等網站上發布職位空缺。 鼓勵您的員工與他們的網絡分享這些帖子，以進一步擴大您的影響力。 您還可以在公司網站上發布該職位，讓對您的業務感興趣的人可以輕鬆找到該職位。 您可以通過提及最低要求（例如認證）來縮小您的範圍。

9. 說而不是聽

面試的目的是了解候選人是否適合該職位。 當你不允許他們說話時，這會適得其反。 您可以以候選人會給出詳細解釋的方式來構建您的問題。 提出開放式問題，讓候選人能夠進行更多思考並提出更詳細的回答。

10. 僅基於推薦/推薦的招聘

在當前情況下，推薦/推薦是將特定候選人的個人資料移近招聘經理的一種快速方法。 鼓勵推薦/推薦必須基於真正的才能或知識，而不是僅僅基於被推薦的人。 推薦很好，但選擇候選人必須完全基於他們的知識、才能和技能。

雖然招聘和招聘過程漫長而復雜，但通過了解最常見的招聘錯誤，您可以避免它們並改善您的招聘流程。