Die 10 häufigsten Fehler bei der Einstellung von Mitarbeitern

Die Einstellung ist ein komplexer und zeitaufwändiger Prozess. Als Kleinunternehmer wissen Sie, dass die Einstellung der richtigen Mitarbeiter zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen kann. Ebenso kann die Einstellung des falschen Kandidaten die Produktion verlangsamen, zu Reibungen im Team führen und Ihr Unternehmen Geld kosten.

Leider machen selbst die erfahrensten Geschäftsleute bei der Einstellung Fehler. Aber sich der häufigsten Fehler bewusst zu sein, kann Ihre nächste Einstellung verbessern. Sehen Sie sich diese zehn häufigen Einstellungsfehler an, die Sie bei der Rekrutierung vermeiden sollten.

1. Keine genaue Stellenbeschreibung erstellen

Die Suche nach dem gewünschten Talent beginnt damit, dass Sie wissen, was Sie wollen. Das beginnt mit einer genauen Stellenbeschreibung, die die Arbeit und nicht den Arbeiter umreißt. Eine gute Stellenbeschreibung sollte dem Kandidaten vermitteln, worum es in der konkreten Rolle geht und was das Unternehmen von dem Kandidaten erwartet. Daher sollte eine detaillierte Stellenbeschreibung den erforderlichen Bildungshintergrund, das Wissen, die Fähigkeiten und die Art der Tätigkeit wie Positionsname, Rollen und Verantwortlichkeiten enthalten. Das Hinzufügen zusätzlicher Informationen über den geschäftlichen Hintergrund des Unternehmens, die angebotenen Dienstleistungen und das Umfeld gibt dem Kandidaten mehr Klarheit bei der Bewerbung.

2. Sich zu sehr auf das Interview verlassen

Die Verwendung eines Vorstellungsgesprächs zur Validierung eines Bewerbers ist nicht gut, da jemandem, der während des Vorstellungsgesprächs hervorragend erscheint, möglicherweise die erforderlichen Fähigkeiten fehlen, um im Unternehmen erfolgreich zu sein. Außerdem können einige Kandidaten bestimmte Erfahrungen aufblähen oder ihre Beiträge zu einem Projekt falsch darstellen, nur um das Stellenangebot zu erhalten. Um einen guten Kandidaten zu finden, erwägen Sie, ihm/ihr einen Test oder eine Übung zu geben, um herauszufinden, wie der Bewerber bei der Stelle abschneiden wird.

3. Stellen Sie nur weniger qualifizierte Personen als den Interviewer ein

Der amerikanische Unternehmer Guy Kawasaki hatte einmal in einem NYT-Interview erwähnt:

'A'-Spieler stellen 'A+'-Spieler ein, aber andere stellen unter ihren Fähigkeiten ein, um sich gut aussehen zu lassen. „B“-Spieler stellen also „C“-Spieler ein und „C“-Spieler stellen am Ende „D“-Spieler ein.

Einige Personalvermittler oder Einstellungsmanager vermeiden es, jemanden einzustellen, der viel talentierter ist, weil sie das Gefühl haben, dass er eine Bedrohung für ihre Position sein könnte. Es ist wahr, dass die Einstellung eines selbstbewussten und talentierten Kandidaten Kraft geben kann, um Ihr Unternehmen voranzubringen.

4. Ablehnung eines überqualifizierten Kandidaten

Es ist ganz normal, dass Manager einen überqualifizierten Kandidaten ablehnen, weil sie vermeiden möchten, von ihm überschattet zu werden, oder weil sie das Gefühl haben, sich zu langweilen und das Unternehmen für eine befriedigendere Herausforderung an einem anderen Ort zu verlassen. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass diese Kandidaten möglicherweise über die Fähigkeiten und die Fähigkeit verfügen, ihr Bestes für die Organisation zu geben. Versuchen Sie also, diese Kandidaten zu halten, indem Sie ihnen eine bessere Work-Life-Balance bieten als ihr vorheriger Arbeitgeber.

5. Hetzen der Miete

In bestimmten Szenarien kann es zu Speed ​​Hiring kommen. In einem solchen Fall würde der Interviewprozess schneller vorangetrieben. Dies kann dazu führen, dass die Wirksamkeit des Screening-Prozesses verringert wird und der Prozess möglicherweise nicht ausreicht, um einen Kandidaten vollständig zu beurteilen. Dies führt dazu, dass der falsche Kandidat für eine bestimmte Position eingestellt wird.

Die beste Lösung ist ein gut strukturierter Einstellungsprozess für jede Position und in jeder Situation. Dies hilft uns, die richtigen Kandidaten zu finden.

6. Einstellung ohne Prüfung von Kandidaten

Im Allgemeinen umfasst der Einstellungsprozess mindestens zwei Screening-Ebenen, um einen Kandidaten zu bewerten. Die übliche Praxis ist die Durchführung eines vorläufigen Tests, um die analytischen Fähigkeiten des Kandidaten zu bewerten, gefolgt von einem zweiten Test, um speziell seine Fachkenntnisse zu verstehen. Aber selten stellen Unternehmen Mitarbeiter ohne Tests ein, dies kann sich später auf die Leistung des Unternehmens auswirken, wenn der Kandidat keine guten Leistungen erbringt. Kurz gesagt, stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Kandidaten auf die eine oder andere Weise testen, damit Sie feststellen können, wer der Beste der Besten ist.

7. Halten Sie den Kandidaten lange auf das Endergebnis fest

Im Allgemeinen kann der Kandidat nach Abschluss aller Phasen des Screenings einige Tage in der Warteschleife bleiben, bevor er das endgültige Ergebnis bekannt gibt. In einigen Fällen verlängert sich die Wartezeit ohne triftigen Grund um mehr als eine Woche, in solchen Fällen verlieren Kandidaten mit jedem Tag das Interesse, und das Potenzial, dass ein anderes Unternehmen mit einem besseren Prozess oder einer besseren Gelegenheit kommt, steigt mit der Zeit ebenfalls. Wenn ein Kandidat in die engere Wahl kommt, ist es gut, ihn innerhalb von zwei oder drei Tagen nach dem letzten Screening zu informieren, damit er für den weiteren Prozess oder die Entscheidungsfindung hilfreich ist.

8. Das Netz nicht breit genug auswerfen

Wenn Sie neue Kandidaten einstellen, müssen Sie ein weites Netz auswerfen, um den besten Mitarbeiter zu finden. Um eine breite Palette von Kandidaten zu erfassen, können Sie die Stellenangebote auf Websites wie ZipRecruiter, Monster, Indeed, Glassdoor und LinkedIn veröffentlichen. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, diese Posts mit ihren Netzwerken zu teilen, um Ihre Reichweite weiter auszubauen. Sie können die Stelle auch auf Ihrer Unternehmenswebsite veröffentlichen und sie für Personen, die neugierig auf Ihr Unternehmen sind, navigierbar und leicht auffindbar machen. Sie können Ihren Pool eingrenzen, indem Sie Dinge wie Mindestanforderungen wie Zertifizierungen erwähnen.

9. Reden statt zuhören

Das Ziel eines Vorstellungsgesprächs ist es herauszufinden, ob der Kandidat für die Stelle geeignet ist. Dies wird kontraproduktiv, wenn Sie sie nicht zu Wort kommen lassen. Sie können Ihre Fragen so formulieren, dass ein Kandidat eine ausführliche Erklärung geben würde. Stellen Sie offene Fragen, damit die Kandidaten mehr nachdenken und eine detailliertere Antwort finden können.

10. Einstellung nur auf Empfehlung/Empfehlung

Im aktuellen Szenario ist Empfehlung/Empfehlung eine schnelle Möglichkeit, das Profil eines bestimmten Kandidaten näher an den Personalchef zu bringen. Empfehlung/Empfehlung muss auf der Grundlage von echtem Talent oder Wissen gefördert werden und nicht nur auf der Grundlage der empfohlenen Person. Die Empfehlung ist in Ordnung, aber die Auswahl eines Kandidaten muss ausschließlich auf der Grundlage seiner Kenntnisse, Talente und Fähigkeiten erfolgen.

Während der Rekrutierungs- und Einstellungsprozess langwierig und komplex ist, können Sie diese vermeiden und Ihren Einstellungsprozess verbessern, indem Sie sich der häufigsten Einstellungsfehler bewusst sind.