Top 10 greșeli în angajarea oamenilor

Angajarea este un proces complex și care necesită timp. În calitate de proprietar de mică afacere, știți că angajarea oamenilor potriviți poate ajuta la succesul afacerii dvs. De asemenea, angajarea candidatului greșit poate încetini producția, poate crea fricțiuni în echipă și poate costa banii afacerii tale.

Din păcate, chiar și cei mai experimentați profesioniști în afaceri fac erori de angajare. Dar conștientizarea celor mai frecvente greșeli poate îmbunătăți următoarea angajare. Consultați aceste zece greșeli comune de angajare pe care ar trebui să le evitați în timpul recrutării.

1. Nu se creează o descriere exactă a postului

Găsirea talentului pe care îl dorești începe cu a ști ce vrei. Asta începe cu o descriere exactă a postului, care prezintă munca și nu lucrătorul. O fișă bună a postului ar trebui să comunice candidatului despre ce este rolul specific și ce așteaptă compania de la candidat. Deci, o descriere detaliată a postului ar trebui să conțină pregătirea necesară, cunoștințele, abilitățile și natura postului, cum ar fi numele postului, rolurile și responsabilitățile. Adăugarea de informații suplimentare despre mediul de afaceri al companiei, serviciile oferite și mediul oferă mai multă claritate candidatului în timpul aplicării.

2. Bazându-te prea mult pe interviu

Folosirea unui interviu pentru a valida un candidat nu este bună, deoarece cineva care pare remarcabil în timpul interviului poate să nu aibă abilitățile necesare pentru a înflori în companie. De asemenea, unii candidați pot umfla anumite experiențe sau își denatura contribuțiile la un proiect doar pentru a obține oferta de muncă. Pentru a găsi un candidat bun, luați în considerare să-i oferiți un test sau un exercițiu pentru a descoperi cum va performa solicitantul la locul de muncă.

3. Angajarea doar a unor persoane mai puțin calificate decât intervievatorul

Într-un interviu la NYT, antreprenorul american Guy Kawasaki a menționat odată:

Jucătorii „A” angajează jucători „A+”, dar alții își angajează abilitățile mai mici pentru a se face să arate bine. Deci, jucătorii „B” angajează jucători „C”, iar jucătorii „C” ajung să angajeze jucători „D”.

Unii recrutori sau manageri de angajare evită să angajeze pe cineva mult mai talentat, deoarece simt că poate fi o amenințare la adresa poziției lor. Este adevărat că angajarea unui candidat încrezător și talentat poate aduce putere pentru a-ți conduce afacerea înainte.

4. Respingerea unui candidat supracalificat

Este destul de normal ca managerii să respingă un candidat supracalificat pentru că vor să evite să fie umbriți de ei sau să simtă că se vor plictisi și vor părăsi organizația pentru o provocare mai satisfăcătoare în altă parte. Cu toate acestea, este important să rețineți că acești candidați pot avea abilitățile și capacitatea de a oferi tot ce au mai bun pentru organizație. Așadar, încercați să țineți acești candidați oferindu-le un echilibru mai bun între viața profesională și viața privată decât angajatorul lor anterior.

5. Închirierea grăbită

În anumite scenarii, poate avea loc angajarea rapidă. Într-un astfel de caz, procesul de interviu ar fi condus mai rapid. Acest lucru poate tinde să reducă eficacitatea procesului de selecție și procesul poate să nu fie suficient pentru a judeca pe deplin un candidat. Acest lucru duce la angajarea candidatului greșit pentru o anumită poziție.

Cea mai buna solutie este sa ai un proces de angajare bine structurat pentru orice post sau in orice situatie. Acest lucru ne va ajuta să găsim candidații potriviți.

6. Angajarea fără testarea candidaților

În general, procesul de angajare conține cel puțin două niveluri de screening pentru a evalua un candidat. Cea mai comună practică este efectuarea unui test preliminar pentru a evalua abilitățile analitice ale candidatului, urmat de un test secundar special pentru a înțelege expertiza în domeniu. Dar rareori, companiile angajează oameni fără teste, acest lucru poate afecta ulterior performanța companiei dacă candidatul nu are performanțe bune. Pe scurt, asigurați-vă că vă testați candidații într-un fel sau altul, astfel încât să puteți determina cine este cel mai bun dintre cei mai buni.

7. Ținerea candidatului pentru o lungă perioadă de timp pentru rezultatul final

În general, după parcurgerea tuturor etapelor de screening, candidatul poate fi în așteptare pentru câteva zile înainte de a declara rezultatul final. În unele cazuri, timpul de așteptare este prelungit cu mai mult de o săptămână fără niciun motiv întemeiat, în astfel de cazuri candidații își pierd interesul cu fiecare zi care trece, iar potențialul unei alte companii să vină cu un proces sau o oportunitate mai bun crește și în timp. Dacă un candidat este pe lista scurtă, este bine să-l informați în termen de două sau trei zile de la ultima screening, astfel încât să îi fie de ajutor pentru procesul ulterioar sau luarea deciziilor.

8. Nu aruncați o plasă suficient de largă

Când angajați noi candidați, pentru a obține cel mai bun lucrător, trebuie să faceți o plasă largă. Pentru a capta o gamă largă de candidați, puteți publica ofertele de locuri de muncă pe site-uri precum ZipRecruiter, Monster, Indeed, Glassdoor și LinkedIn. Încurajați-vă angajații să partajeze aceste postări cu rețelele lor pentru a vă extinde și mai mult acoperirea. Puteți, de asemenea, să publicați jobul pe site-ul companiei dvs. și să îl faceți navigabil și ușor de găsit pentru persoanele care sunt curioși de afacerea dvs. Vă puteți restrânge piscina menționând lucruri precum cerințele minime, cum ar fi certificările.

9. A vorbi mai degrabă decât a asculta

Scopul unui interviu este de a afla dacă candidatul este potrivit pentru poziție. Acest lucru devine contraproductiv atunci când nu le permiteți să vorbească. Vă puteți încadra întrebările într-un mod în care un candidat ar oferi o explicație detaliată. Puneți întrebări deschise, permițând candidaților să gândească mai mult și să vină cu un răspuns mai detaliat.

10. Angajare numai pe baza de recomandare/sesizare

În scenariul actual, recomandarea/sesizarea este o modalitate rapidă de a muta profilul unui anumit candidat mai aproape de managerul de angajare. Recomandarea/sesizarea trebuie încurajată pe baza talentului sau a cunoștințelor reale, mai degrabă decât doar pe baza persoanei recomandate. Recomandarea este bună, dar selectarea unui candidat trebuie să se bazeze exclusiv pe cunoștințele, talentul și abilitățile acestuia.

Deși procesul de recrutare și angajare este lung și complex, fiind conștienți de cele mai frecvente greșeli de angajare, le puteți evita și vă puteți îmbunătăți procesul de angajare.