İşlemler Bileşik Büyüme İçin Bir Kaldıraç Olarak Nasıl Kullanılabilir?

John Jantsch (00:01): Koli bandı pazarlama podcast'inin bu bölümü size Jeff Brunsbach ve Jay Nathan'ın ev sahipliği yaptığı Gain Grow, Retain podcast'i tarafından getirildi HubSpot podcast ağı tarafından getirildi kazanç büyümeyi korumak ilham vermek için oluşturuldu Her gün karşılaştığımız SAS ve teknoloji liderleri. Ölçeklendirmenin zorlukları Jeff ve Jay, önce müşteri yaklaşımıyla abonelik işletmelerini büyütme ve ölçeklendirme hakkında sohbetler paylaşıyor, tüm bölümlere göz atın. Son zamanlarda, işe alım konusunda bir tane yaptılar, bu çok önemli bir şey, devam etmek, bu müşterileri tutmak ve elde tutmak istediğinizde. Bu yüzden podcast'inizi aldığınız her yerde Dain, Grow, Retain'i dinleyin.

John Jantsch (00:50): Merhaba, koli bandı pazarlama podcast'inin başka bir bölümüne hoş geldiniz. Bu John Jantsch. Bugünkü konuğum Jhana Li. Dijital girişimci için bir COO ve operasyon danışmanıdır ve ölçeklenebilir ekip ve sistem altyapısı yürütmede ve birleşik büyüme için bir kaldıraç olarak operasyonların gerçek gücünden yararlanma konusunda uzmanlaşmıştır. Yani Jhana ve gösteriye hoş geldiniz.

Jhana Li (01:16): Çok teşekkür ederim John. Burada olmak harika.

John Jantsch (01:18): 10 kişiye, 10 işletme sahibine, operasyonların ne olduğunu bile sorsak, bir takım cevaplar alacağımızı tahmin ediyorum. Peki, bir işletme sahibiyle konuşurken sizin tanımladığınız operasyon tanımı nedir?

Jhana Li (01:31): Bu harika bir soru. Ve kabul ederdim. Genelde yaklaşık 10 cevap alırdım. Bu 10'u çalıştırdım. Yani, bilirsin, aslında komik. Operatörlere sorarsanız, farklı cevaplar da alırsınız. Bu yüzden benim kendime ait bir işim var, operasyonları ve bir işletme içinde zaman, enerji, para ve insan potansiyeli olan kaynaklar için özünün kullanımını optimize etmek için gereken herhangi bir görev veya eylem olarak tanımlarım. Olmayı seçtiğine inandığım her şeyi kapsayan, yapabileceğim en geniş kapsamlı tanım budur. Bu sadece kaynakların verimli ve düzenli kullanımı ile ilgilidir, yönetim kurulu,

John Jantsch (02:06): Ve bu tanım muhtemelen çok gelişti. Değil mi? Son on yılda, yani, hatırlıyorum, bilirsin, eski usul operasyon, bilirsin, tesislerin yönetimiydi ve bilirsin, birçok şirket için geçerli olduğunu düşündüğüm birçok şey hâlâ geçerli, ama bir çok firma tabi. Denklemin bir parçası bile değil, değil mi?

Jhana Li (02:25): Evet. Kesinlikle. Fiziksel bir operasyonunuz varsa, yönetilecek bir kaynak olarak belki fiziksel sermayeyi ekleyebiliriz, ancak bu kadar çok işletmenin çevrimiçi ve uzak ekipler ve uzaktan çalışma ile hareket etmesi, yeni bir norm haline gelmesiyle, operasyonların odak noktasının değiştiğini düşünüyorum. bu ortamı optimize etmeye doğru ilerledi.

John Jantsch (02:42): Ben de merak ediyorum, eğer hala bir departman ise, bir şirket hakkında düşünürseniz, bilirsiniz, bir departman olarak yapı mı yoksa neredeyse bir bakış açısı mı, bir kültür mü? , yani, o parçanın değiştiğini nasıl söylersin?

Jhana Li (02:54): Evet, bu harika bir soru. Sıklıkla, işi bölümler arasında yaşamak olan tek bölümün operasyonlar olduğunu söylerim. Doğru? Bir işteki verimsizliklerin normalde nerede ortaya çıktığına bakarsak, devir teslimdedir. Tamamen satış odaklı satışlarınız olduğu için, tamamen müşteri başarısına odaklanmış müşteri başarınız olur. Onların odak noktası, işin merceği bu olmalı, ama aradaki boşluğa kimse sahip değil. Ve böylece toplar hep burada çekilir. Bu her zaman verimsizliklerin ortaya çıktığı yerdir. Ve gerçekten gördüğüm operasyonların işi, şirkete yatay olarak bakmak ve yerler arasında yaşamak ve orada bulduğunuz verimsizlikleri optimize etmek.

John Jantsch (03:32): Yıllardır söylüyorum, pazarlama her şeydir. Ve az önce tanımladığınız şeyin gerçekten de satıştan hizmete pazarlamanın gerçekten bir pazarlama olduğunu düşünüyorum. Yani orada topu düşürdüğünüzde iyi veya kötü bir pazarlama işlevi yapıyorsunuz, değil mi? Bu doğru. Ve bu yüzden son birkaç yılda çok fazla zaman harcadım, operasyonel hale getirdim ya da en azından pazarlamayı operasyonelleştirme hakkında konuştum çünkü bilirsiniz, işe alışma süreci, yani, ne dendiği konusunda tartışabileceğimiz pek çok şey, ama demek istediğim, insanlarla yaptığınızdan emin olduğum pek çok şey, yani gerçekten iyi ya da kötü pazarlama için etki yaratıyor.

Jhana Li (04:05): Evet, kesinlikle. Ve diyebilirim ki, günün sonunda her rolün sadece bir mercek olduğunu düşünüyorum, değil mi? Bu sadece, şirketten aldığınız seçici bir çerçeve. O verilere bakıyorsunuz ve o çerçeve üzerinden işliyorsunuz. Böylece bir pazarlamacı, bir işletmede gerçekleşen tam olarak aynı veri kümesine bakabilir ve bundan, operatörden sonra satış görevlisinden tamamen farklı bir analiz ve sonuç ve teslimat elde edebilir. Ve bence mesele bu, değil mi? İnsanların belirli bir mercekten ve belirli bir sonuca odaklanmasını istediğiniz gibi. Ve operasyonlar, ortalama rolden daha fazla yere bakmaları gereken bir yer haline geliyor.

John Jantsch (04:40): Yani organizasyonların içindeki kültür, bilirsiniz, son 10 yıldır kesinlikle moda bir kelime oldu. Ama bence pek çok şirket gerçekten farkına varıyor, Hey, bu, alt satırda değeri var. Biliyorsunuz, müşteri deneyimi, tüm bu şeyler için değeri var, ancak giderek daha fazla şirket, özellikle bazıları COVID sırasında dağıtılmaya zorlandı ve giderek daha fazla şirketin bunu kaybediyormuş gibi hissetmesi anlamına geliyor, çünkü siz Bilirsiniz, şirket kültürünü piknik yapmak ve etrafta oturmak olarak düşünürsünüz. Bilirsin, su soğutucusunda ve eskiden olduğu gibi. Ve böylece tüm ekipleri dağıtılmış birçok insanla çalışıyorsunuz. Peki, insanların bir takımda olduğum hissini geliştirmek ve en azından sürdürmek için yaptıkları bazı şeyler nelerdir?

Jhana Li (05:24): Evet. Bu harika bir soru. Ve burada, kültür açısından, gerekli bir şey olarak, burada ilk bölümün benzerini ele almayı kabul ediyorum. Um, bu dört temel kaynaktan biri olarak insan potansiyelini eklememin bir nedeni var. Her şirketi görüyorum, bu, bu, ya yararlandığınız ya da girmediğiniz bir kaynak gibidir, yatırım getirisi elde etmeyi seçtiğiniz bir banka hesabıdır. Doğru. Ve kültür, bu kaynaktan faydalanmak, onu optimize etmek, yatırım getirisini en üst düzeye çıkarmak için çok farklı bir mekanizma ve maniveladır. Doğru. Yani kültür bunu yapmanın yollarından biridir. Ve bence bu, herhangi bir şirket uzaktan veya şahsen için geçerli, değil mi? Şahsen, belki de belirli şeylere güvenebilirsin, sadece kendiliğinden oluşan, belirli kıvılcım noktaları ve takım arkadaşlığı ve insanlar uzak bir ortamda birlikte bir odaya girdiğinde doğal olarak olan bu tür şeylere, sadece nasıl tasarladığınız konusunda daha eleştirel olmalısınız, ancak aynı en iyi uygulamaların tümü geçerlidir.

Jhana Li (06:23): Arka planda doğal olarak olmasına izin vermek yerine bu kültürü nasıl geliştireceğiniz konusunda daha aktif olmanız gerektiğini düşünüyorum. Ancak gerçek şu ki, bunu büyüme için bir kaldıraç olarak gerçekten maksimize etmeye çalışıyorsanız, onu öyle ya da böyle tasarlamanız gerekir, değil mi? Organik olarak evrimleşmesine izin verilen kültürler, muhtemelen en yüksek düzeyde performans veya ekip genelinde maksimum düzeyde uyum sağlayan kültürler değildir. Dünyanın en iyi kültürlerine uzaktan veya başka bir şekilde bakarsanız, orada kritik bir tasarım var. Ve en iyi uygulamalara gelince, birkaç tane olduğunu söyleyebilirim, bu çok ilginç bir şey John, ama iş en şaşırtıcı kültür kurucuları olduğunda her zaman işaret ettiğim insanlar kült liderlerdir. Hmm. Bir tarikata ve liderlerin kült katılımcılarından çıkarabildikleri davranışlara bakıyorsunuz, astronomik, insanların yapacağı şeyler gibi, değil mi?

Jhana Li (07:10): Sanki tüm birikimlerini bağışlayacaklar ya da Guyana'ya taşınacaklar ve gönüllü olarak zehir içecekler. Kool-Aid doğru. Kategorize edilirsek, bu alıntı yapılmayan performanstır, istenen davranışsal sonuç gibi, o zaman bu tür bir performansı oluşturmak için ne yapıyorlar? Ve o liderlerin özellikle ortak dilleri, ortak ritüelleri sayesinde ortaya çıkan çok şey öğrenebilirsiniz. Evet. Doğru. Gerçekten yüksek kaliteli kurumsal kültürler veya genel olarak sadece iş kültürlerinin, temel değerlere koydukları dil veya toplantıları başlatmak veya toplantıyı bitirmek için kullandıkları ritüeller gibi şeylerin kritik olarak tasarlandığını gördüm, uh, toplantıları tamamladılar up gerçekten insanlara bizim bir parçamızmış gibi hissettirmek için tasarlanmış ve yerleştirilmiştir. Ve eğer bir biz'in parçasıysanız, o zaman bizler için fedakarlık yaparım ve biz onlar değildir. Doğru. Ve şirketinizde çalışmanın ne anlama geldiğine dair bir kimlik oluşturmanız gereken çok ilginç bir dinamik var. Doğru. Bu nedenle Google'ın Google çalışanları ve Zappos'un, Zonis'in bu ekibin bir üyesi olmak için çok kasıtlı olarak yaptıkları gibi, aslında çok tanımlanabilir ve çok somut bir şey anlamına geliyor. Ve eğer bu tanımı kaçırıyorsanız, kaçırdığınız tanımı aktif olarak geliştirmiyorsunuz demektir.

John Jantsch (08:23): Ya da o korkak, uh, kült, uh, şey hakkında gitmeden önce söylediğin bir şeye geri dönmek istiyorum,

Jhana Li (08:28): Muhtemelen beklediğiniz cevap değil

John Jantsch (08:30): Çünkü bence birçok insan kültürü düşündüklerinde doğal olarak şunu düşünüyorlar, ah, burası insanların çalışmaktan hoşlandığı bir yer. Bilirsin, buraya gelmeyi severler, arkadaş canlısıdır. Avantajları var. Demek istediğim, insanlar böyle düşünüyor, ama sen, benim düşündüğüm bir şey, bunun nasıl geliştirileceğine dair en iyi tanımlardan biri ve tüm enerjini her birini en üst düzeye çıkarmaya odaklasan bu fikri. bireyin potansiyeli. Evet. Bu çalışmak için oldukça harika bir yer olurdu. Değil mi? O

Jhana Li (08:55): Benim kültür tanımım, bakmadığınız zaman olan şeydir.

John Jantsch (09:00): Evet. Doğru doğru.

Jhana Li (09:01): Ya da en azından kültürün ne olduğunu görmek için bakabileceğiniz yer orası. Doğru.

John Jantsch (09:05): Ama diyecektim ki, bu bir ölçüm

Jhana Li (09:07): Senin hakkında.

John Jantsch (09:07): Bu onun bir ölçüsü. Doğru. Ama demek istediğim, bu fikir, çünkü insanlar çoğu zaman, şey, nasıldır ve bence bu nasıldır fikri, ya herkesin potansiyelini en üst düzeye çıkarmaya odaklanırsak. Demek istediğim, bazı insanlar büyümez, büyümez, bilirsin, ama bilirsin, iş performansının yerine, bilirsin, yapman gerektiğini söylediğim şeyi yapsaydın. Daha çok büyüdün mü? Biliyor musun, bence bu pek çok şeye yol açabilir.

Jhana Li (09:34): Bence en etkili şirket kültürleri, motivasyonu, nedenini ve nedenini ayarlayabildiğinizde, çalışanların şirketlerinin o çalışanın büyümesi için bir aracı nasıl temsil ettiğini anlamalarına yardımcı olmanın her bir yöneticinin sorumluluğunda olduğu kültürlerdir. o kişinin hırsı ve o kişinin kapasitesini geliştirmesi ve onlara yardım etmesi bu şirketin gerçekten de bunun ifadesi gibi olduğunu görür. Bu sadece onların ortaya çıkıp bir şeyde daha iyi olmaları ve her gün ellerinden gelenin en iyisini yapmaları için bir araçtır. Ve o kişinin her gün en iyi işini yapmasına destek olacak bir operasyonel altyapı geliştirdiniz. O zaman yüksek performans kültürü elde edersiniz.

John Jantsch (10:11): Tamam. Biz sadece, biz sadece rüya hali gibi özetledik. Peki ya şimdi bildiğiniz tüm şirketler, yatırım yaptıkları şirketin sonucuna gerçekten yatırım yapmayan insanlara sahip olan, offshore çalışanları olan serbest çalışanları işe alıyor ne olacak? Demek istediğim, bunu nasıl dengelersin? Bu canlı şirketler için olduğundan, işleri halletmek için harika bir yol. Ama bunu, bir şirket tarzını kültürel olarak sürdürmekle nasıl dengelersiniz?

Jhana Li (10:36): Bu harika bir soru. Öncelikle iki şeye bağlı olduğunu söyleyebilirim, şirketin karar vermesi ve kimi işe almayı seçtikleri ve onları nasıl işe almayı seçtikleri. Alıntı yapılmayan VA'larla çalıştığım gibi, değil mi? Genellikle Filipinler olan sanal asistanlarla hiç tanışmadım. Asla yapmayacağım. Söyleyeceğim kişiler benim kültürümün simgesidir. Sanki bu standarda göre şirket genelinde en iyi performans gösterenler onlarmış gibi. Doğru? Ve böylece bir iş olarak seçebilirsiniz, kültür bu şirketin temel bir yönü olacak mı? Eğer öyleyse, onun etrafında işe alımlar ve yangınlar yapmaya istekli miyiz? Kültürümüze uygun emek için belki de en ucuz emeği feda etmeye istekli miyiz? Ve bu bir karar. Doğru veya yanlış var demiyorum. Bu sadece tekrar meselesi, ekibinizdeki insan potansiyelinden ne kadar yararlanıyorsunuz?

Jhana Li (11:18): İşlerini beğenen ve uyumlu hisseden VA'nın bir amacı olduğu için, ortaya çıkan VA'nın zamanlarının her saniyesini izlemesi gerektiğinden daha yüksek bir performans ve üretkenlik düzeyi üretecek. çünkü onları böyle yaparsın ve sonra sönerler. Doğru? Evet. Yani bu sadece, bu, bu bir karar. Ve eğer seçici olarak müteahhitler getirmeniz gerekiyorsa, o zaman müteahhitler getiriyorsunuz ve onlar belirli bir rolü dolduruyorlar. Ve bu bizden ayrı tutuluyor. Çekirdek kültür, çekirdek grup, değil mi? Biz hala biziz ve bu insanların bizim bir parçamız olması beklentisi olmadan belirli çıktıları yerine getirmemize yardımcı olmak için alanımızdaki uzmanlardan yararlanabiliriz.

John Jantsch (11:55): Ve şimdi bir sponsordan geliyoruz, bilirsiniz, küçük işletme sahiplerinin elinde çok şey var, ama neyse ki bir grafik tasarımcı, olağanüstü, süperstar, yaratıcı stratejist olmanıza gerek yok, ya da Maven'i sosyal ağlarda hayata geçirmek için pazarlamak. Vista Create ile, tasarım deneyiminizi artırmadan veya üçüncü bir tarafa yetki vermenize gerek kalmadan güzel varlıklar yaratabilirsiniz, bu da onu, etkileşimi artıran şık görseller oluşturmak için nihai hack haline getirir. Saatlerce sürmüş gibi görünen tasarımları dakikalar içinde yaptırabilir ve @ create.vista.com adresinde ücretsiz deneyebilirsiniz.

John Jantsch (12:31): Dijital ajans alanında ya da genel olarak pazarlama ajansı alanında çok sık gördüğüm veya hakkında çok fazla konuşma duyduğum şeylerden biri, o orkestratör olmanın gerçekten kolay olduğudur. belli bir seviyeye gelene kadar çok fazla iş yükü ve çok sayıda çalışan olmadan yapılır. Ve sonra kelime her zaman, oh hayır. Şimdi içsel yeteneğinize ihtiyacınız var. Bilirsiniz, siz, gerçekten, bilirsiniz, bunun ötesine geçemezsiniz, sadece serbest çalışanlar varken, birlikte çalıştığınız iş türleriyle çalışırken. Bilirsiniz, bir iç ekibin bir grup harici üyeyi yöneten birinden daha iyi yaptığı bir kırılma noktası olduğunu görüyor musunuz?

Jhana Li (13:09): Bu gerçekten ilginç bir soru. Bunu düşünseydim, kırılma noktası belirli bir gelir düzeyinde veya bunun gibi bir şeyde olmazdı derdim, değil mi? İş sahibi artık alınan her eylemden tek başına sorumlu olamayacağından, karar vermenin şirket genelinde devredilmesi gereken büyüme anında gerçekleşir. Alınan her karar, ekibinize güvenmeniz gerektiğinde yerine getirilir, çünkü işin içinde aksini yapmak için çok fazla karmaşıklık, sürünme ve ölçek vardır. O zaman kültür, onu geri getirmek için gerçekten önemli hale gelir, değil mi? Gerçekten önemli bir kaldıraç haline gelir, çünkü bu temel değerler, insanların karar verdiği yol gösterici ölçütlerdir. Ve yalnızca alınan kararlara güvenebilir ve bunların şirketin stratejik vizyonuyla uyumlu olduğunu bilebilirsiniz, eğer bu kararlara ilişkin yönergeleriniz varsa.

Jhana Li (14:00): Ve tüm bu beyaz etiketler ve satıcılardan ve bu tür şeylerden oluşan bu tür bir Frankenstein canavarı varsa, doğru, doğru. Bu insanların yönetilmesi gerekiyor. Bu hizalanma, uh, geliştirilmelidir. Organik olarak gelişemez ve devredilemez çünkü orada inşa edilen daha büyük şeyi gerçekten umursamıyorlar. Ve bu noktada, bozulmaya başlar ve insanların sürekli olarak manuel olarak hizada tutulduğundan emin olmak için yönetim gibi işin tepesinde çok fazla operasyonel yoğunluğa ihtiyaç duyarsınız çünkü bu asla organik olarak gerçekleşmeyecektir. Kendi.

John Jantsch (14:32): Yani operasyonel verimliliği düşündüğümde, aklıma hemen sistemler ve süreçler, tabii ki belgelenmiş sistemler ve süreçler geliyor. Aslında, çok popüler bir kitap var. İnsanlar, James'in atomik alışkanlıklarına aşinadır, o kitaptan en sevdiğim alıntılardan birinin, hedeflerimizin düzeyine yükselemiyoruz. Sistemlerimizin seviyesine düşeriz. Ve bence bu, yıllar boyunca birlikte çalıştığım birçok insan için o kadar doğru ki. Peki, bir işin tüm parçaları, her şey için büyüme için sistemler ve süreçler yaratma fikrini nasıl işler hale getirirsiniz ve nasıl işler hale getirirsiniz?

Jhana Li (15:08): Evet, kesinlikle. Bu bir, bence çekirdek sistemlerde ve süreçlerde kesinlikle gerekli. Tek bir tetikleyiciye ve güvenilir, istenen bir sonuca sahip olabilen tekrarlanabilir bir süreç gibi. Ve aradaki her şeyi işleyebiliriz. Ve bu tutarlılık yaratır. Güvenilirlik yaratır. Sanki herkesin SÇP'leri sevmesinin ve SÇP'lerin gerekli ve gerekli olmasının bir nedeni varmış gibi. Doğru? İnsanlara bu sistemleri tasarlarken sorduğum soru, bunu hangi mercekten ve hangi arzu edilen sonuca doğru inşa ediyorsunuz? Yani her bir kişiye işin her aşamasında her gün ne yapması gerektiğini söylemek için P, çünkü bu işe yarayabilir. Sanki bu şekilde iyi yağlanmış bir makine yapabilirsiniz, ama onlardan çaldığınız şey, kendi yaratıcılıklarını, kendi yeniliklerini tanıtma fırsatıdır. Sanki ben senin çalışanın olsaydım ve sen "havalı, işte bunu yapmanın doğru yolu" dedin.

Jhana Li (15:58): Bunu yapmanın doğru yolu bu. Neden John'dan geldiğini sorgulayayım ki? Mesela, bu konuda yenilik yapmaya veya geliştirmeye zaman ayırmayacağım. Doğru. umurumda değil. Sanki bu onun işi, onun işi. Ve benim gördüğüm şu ki, sistemler bu mikro-yönetim gibi bir yerden yaratılıyorsa, o zaman yaratıcılık, yenilik ve insan hatası gibi ortaya çıkan insan potansiyelinin çoğunu kaybedersiniz. Doğru. Ve bu iki şeyi dengelememiz gerekiyor. Sistemleri, çalışanlarımı her gün ellerinden gelenin en iyisini yapmaya hazırlıyor muyum bakış açısıyla kurarsanız, değil mi? Sanki kritik soru bu. Her gün ellerinden gelenin en iyisini yapmaları için onları destekliyor muyum? Ve devreye soktuğum her sistem ya plakalarından bir şeyler çıkarmak ya da önlerindeki darboğazı temizlemek ya da işlerini yapmak için ihtiyaç duydukları bilgilere daha verimli bir şekilde erişmelerini sağlamak. Bunlar, rollerini sahiplenmelerine ve sürekli yenilik yapmalarına izin verebileceğiniz sistemlerdir. Çünkü şimdi bu şekilde çerçevelenmişse, harika, Hey patron, ben, bunda bir değişikliğe ihtiyacım var. Yani P çünkü en iyi işimi yapmama izin vermiyor. Evet. Güzel. Artık yenilik yapmaya ve oradan ilerlemeye devam edebiliriz.

John Jantsch (17:00): Evet. Çünkü işin özü şu ki, diyelim ki işe yarayan bir süreci devredeceğinizi ve nasıl yapılacağını bilmeyen birini işe alacağınızı söylerseniz. yap, işte o yol haritası işte onları başarılı kılacağımız kontrol listesi. Demek istediğim, istediğin sonucu aldın, kafan karışmaz. Doğru. Peki o zaman bu yeniliği nasıl davet edersiniz?

Jhana Li (17:19): Evet, kesinlikle. Sanırım tekrar başlıyor, mülkiyeti devrediyor musunuz? Evet. Bu SÇP'de yenilik yapmak için, ekibimdeki tüm SÇP'lerimi şu ön çerçeveyle ortaya koyduğum gibi, Hey, bunun değişmesini bekliyorum ve değiştirecek kişinin siz olmanızı bekliyorum. Doğru. Doğru. Bu, şimdiye kadar çözdüğümüz en iyi uygulamalar, bununla ilgili düzeltilen hiçbir şey yok. Ve aslında, seni bu rolde uzman olman için tuttum. Evet. Biliyor musun, bu rol benden çok daha iyi, yoksa iki hafta içinde olacaksın. Bu yüzden bana bu sistemi veya çevrenizdeki süreci nasıl daha iyi optimize edebileceğimi ve sizi başarıya hazırlamak için söyleyin.

John Jantsch (17:54): Yani a'ya ihtiyacımız var, orada yeni bir terime ihtiyacımız var. Herkes en iyi uygulamaları kullanır, ancak bunlar gerçekten yalnızca güncel uygulamalardır ve biz daha iyi uygulamaları arıyoruz. Doğru doğru. Kimsenin en iyi uygulamaları yok ya da işimiz bitti. Doğru?

Jhana Li (18:04): Evet, kesinlikle. Ve sanırım, sistemlerin şu anda insanlar ve şirketler için bozulduğu ve dağıldığı burada küçük bir rant söylememe aldırmazsanız, çünkü COVID gibi bunun mükemmel bir örneğiydi. Bu kadar hızlı değişen bir dünyada yaşıyorsanız, doğru. Her gün yeni bir veri seti getiriyor ve bu verilere uygun şekilde yanıt verme ihtiyacı. Sonra iyi yağlanmış bir makine bozulmaya başlar çünkü tepedeki insanların ön saflarda neler olup bittiğini gerçekten anlaması için yeterli zaman yoktur, komuta zincirinin sonuna kadar gitmesini, bir karar vermesini ve sonra hepsini dönüş yolu, değil mi? Aslında oldukça katı, esnek olmayan ve verimsiz bir yapı gibi. Ve böylece, SOP'ların bu amaç gibi olduğu yerde, hepsi istenen sonuç gibi dağılır, ne zaman, ne zaman bozulur, ne zaman değişiklik olur.

Jhana Li (18:49): Doğru mu? Ve böylece ben arasındaki ayrımı çizdiğim yerlerde işiniz nerede karmaşık? Yani o kadar da fazla değişmeyen bir dizi süreç. Onu kırabiliriz. Burada bir makine yapabiliriz. Ve nerede karmaşık? Yani her gün değişen dinamik bir ortam. Bu bilgilerin cevap olarak alınması gerekiyor. Ve herhangi bir üst gün olmadan, orada emir komuta zinciri yok. Doğru? Karmaşık olduğu yerde karmaşık nerede? SOP'larınız olamaz. Bu bir şey değil gibi. Doğru? İşin bu alanlarına uygun şekilde yanıt verebilmek için kültürel uyum ve stratejik vizyon ve mülkiyet ve özerklik transferi gibi diğer daha zor kaldıraçlara güvenmeniz gerekir. Çünkü bu karmaşıklığı her yerde istemeyi ve her şeyin karmaşık olduğundan emin olmayı seviyorsanız, bu sistemler karmaşık dinamik ortamlar karşısında başarısız olacaktır.

John Jantsch (19:42): Ben de birçok kez düşünüyorum çünkü sistemlerde okuyabileceğiniz çok fazla kitap var. Sanki insanlar buna boğuluyorlar çünkü, ah, elimizde 474 var, bilirsiniz, geliştirmemiz ve belgelememiz gerekiyor ve onlar da geliştirmeye ve aptalca anlamsız şeyleri belgelemeye başlıyorlar. Ve bu, gerçekten, çok, birlikte çalıştığım çoğu işletme, eğer sadece beş veya altı tür temel şeye sahip olsaydılar, bilirsiniz, her zaman baktıklarına gerçekten kilitlenmişlerdi. Demek istediğim, büyüme nasıl olur, bilirsiniz, tatmin nasıl olur, bunun gibi şeyler, bu motorlar, bilirsiniz, süreç açısından gerçekten en önemli itici güçtür.

Jhana Li (20:14): Evet. Kesinlikle.

John Jantsch (20:15): O halde Jenna, söyle bize, insanlarla nasıl etkileşime geçiyorsunuz? İnsanlarla nasıl çalışıyorsun? Demek istediğim, söylediğin her şey yerinde ve eminim ki insanlar iyi gidiyor, bunu nasıl anlarım? Bilirsiniz, sadece teori olmanın aksine.

Jhana Li (20:26): Evet, kesinlikle. Yani ben deha bölgesi olan insanlar olduğu için büyük bir bileşenim. Sistem ve süreç hakkında düşünmektir ve bu nerede alakalıdır, nerede değildir, nerede karmaşıktır? Nerede karmaşık? Doğru. Ve bu yüzden benim en büyük avantajım bu operatörler, bu şekilde düşünen insanlar ve bu, doğrudan danışmanlık almamın iki yolundan biri gibi görünüyor, değil mi? Ben de geleceğim, işinizin denetimini yapacağım, size yoldaki tüm darboğazları ve zorlukları anlatacağım. Sonra bunları çözmene yardım etmemin mantıklı olup olmadığı hakkında konuşabiliriz. Bu danışmanlık tarafında. Koçluk tarafında, doğrudan operatörünüzle çalışacağım. Onları uygulamaya, teoriden uzaklaştırmaya ve geri alınabilecek ve işinize uygulanabilecek yürütülebilir eylemlere ve becerilere dönüştüreceğim. Ve bu dört aylık bir eğitim programı. Ben buna ops akademisi diyorum. Yani bunlar esasen temasa geçmenin iki yolu veya bu iki hizmet. İletişime geçmek istiyorsanız, muhtemelen bu aşamada bunu yapmanın en iyi yolu e-posta olacaktır. Web sitem sadece birkaç hafta içinde burada yayına girecek. Ancak şu an itibariyle, e-posta en iyisi olurdu.

John Jantsch (21:22): E-postanızı alacağız ve bunu yayınladığımızda web sitesine sahip olacağız. Ama belki bunu tamamlamadan önce, operatörün ne olduğuyla ilgili şu ayrımı yapalım. Bu oldukça yeni bir terim olabilir, en azından bazı insanlar için kullandığınız şekilde.

Jhana Li (21:34): Elbette, kesinlikle. Yani, operasyon rolünde olsun ya da olmasın, operasyonlarda gerçekten yıldız olabilecek birine atadığım tek bir yetenek var. Ve ben buna seviye üç diyorum, temelde karmaşık bir sistem analizi olduğunu düşünüyorum. Bu, harika, a problemini ve B problemini görüyorum diyebilme yeteneğidir. Ve aslında bunların ikisinin de problem olmadığını ve temel nedenin buraya kadar geri döndüğünü görüyorum. Ve bu temel nedenin bundan altı ay sonra nasıl dalgalanma etkileri olacağını görüyorum, değil mi? Bazı insanlar var ki dünyaya baktıklarında onu yıkıyorlar. Bu şekilde. Yeteneğin altında yatan benim dünya görüşüne sahipseniz, bu operasyonlar sadece bir dizi beceri, kaynak ve bilgi ve araçlardan oluşur ve bunların üzerine katman olarak eklenebilen, işinizde birinci sınıf operasyonlar yaratmak için, ekibinizde bu dünyaya kim sahip olursa olsun. o lensi gör. Bu, doldurdukları rol ne olursa olsun, yine en yüksek yeteneğiniz, muhteşem bir operatör için en yüksek potansiyelinizdir. Belki de şu anda operasyonlarda çalışıyorlar ve bu rol için ek eğitim ve desteğe ihtiyaçları var. Belki de tam da bu tarzları seviyorlar, fark edeceksiniz ki rollerini üstlenen ve kirli ya da bozuk olduklarını gördükleri yerde onarmaya başlayan insanlar onlar ya da daha iyi olabilirdi çünkü onlar sadece, olamaz, dünyayı böyle görüyorlar. Operasyon pozisyonuna yükseltilecek insanlar bunlar.

John Jantsch (22:48): Pekala, işte o zaman kemik sorusu? Bu kişi aynı zamanda bir CEO olabilir mi, bu kişi bir şirketi yönetebilir mi veya bir şirketin kendi dahilerinden daha fazlası olarak stratejik vizyona sahip birine ihtiyacı var mı? Tabiri caizse

Jhana Li (22:59): Harika bir soru. Nüfusun ender bir yüzdesi olduğunu söyleyebilirim, aslında hem o güçlü karizmatik lider hem de sahne arkası entegratörü olabilen nüfusun yaklaşık %4 ila 5'i. Söyleyeceğim şey, yapman gerektiği, eğer ilk sen yaptıysan, muhtemelen değil. Ancak bununla, yapabildiğiniz kadar ve bir noktada çalıştırılırsa, işiniz yine de sizden seçim yapmanızı isteyecektir. Çünkü yine, aynı veri kümesinin iki farklı merceği ve ölçekte temsil edilen her iki merceğe de ihtiyacınız var. Her iki lens de tam zamanlı bir işi temsil eder ve her ikisinde de yapılması gereken bir zaman miktarı vardır. Ve o noktaya geldiğinizde, o kararı vermek zorunda kalacaksınız. Ancak bu kadar az kişiyseniz, ortalama bir işletme sahibinden çok daha uzun süre kendi entegratörünüz, kendi operatörünüz olmaktan kurtulabilirsiniz. Sistemlerden ve süreçlerden nefret ediyorsanız, o kişi siz değilsiniz ve işinizin parasına mal olan o kişi olmaya çalışmayın. Bu rolü dener ve doldurmaya çalışırsanız,

John Jantsch (23:51): Size söylemekte bir sakınca görmüyorum. Ben o kişi değilim, ama ben bu harika bir insan. Gerçek anahtar olan harika bir insanım var. İşte gidiyorsun. Bunu anlayın ve sonra o kişiyi düzeltin.

Jhana Li (24:01): Bu kadar mı? Evet, kesinlikle.

John Jantsch (24:04): Doğru. Jhana. Koli bandı pazarlama podcast'ine uğramanız harikaydı ve umarım bu günlerden birinde ben yoldayken ya da Colorado'ya döndüğünüzde karşılaşırız.

Jhana Li (24:13): Bunu seviyorum. Bunu takdir et. John, seninle sohbet etmeyi bırak.

John Jantsch (24:15): Hey, unutma. Vista Create, herkesin sosyal medya ve dijital Mar pazarlaması için profesyonel ve benzersiz içeriği kolayca oluşturabileceği bir grafik tasarım platformudur. Her sektöre veya duruma uyacak şekilde grafik tasarım düzenleyicisi ile sürekli büyüyen özelleştirilebilir şablon kitaplığının birleşimidir. @ create.vista.com'a göz atın. Ücretsiz olarak deneyebilirsiniz, bu create.vista.com.