Jak operacje mogą być wykorzystane jako dźwignia dla złożonego wzrostu

John Jantsch (00:01): Ten odcinek podcastu o marketingu taśm klejących jest prezentowany przez podcast Gain Grow, Retain, prowadzony przez Jeffa Brunsbacha i Jaya Nathana. Liderzy SAS i technologii, z którymi codziennie się mierzą. Wyzwania związane ze skalowaniem Jeff i Jay dzielą się rozmowami na temat rozwoju i skalowania biznesów subskrypcyjnych z podejściem do klienta, sprawdź wszystkie odcinki. Niedawno zrobili jeden na onboarding, co jest kluczową rzeczą, gdy chcesz zacząć, zatrzymać i utrzymać tych klientów. Słuchaj więc Dain, Grow, Retain, gdziekolwiek otrzymasz swój podcast.

John Jantsch (00:50): Witam i witam w kolejnym odcinku podcastu o marketingu taśm klejących. To jest John Jantsch. Moim dzisiejszym gościem jest Jhana Li. Jest konsultantem ds. operacyjnych i operacyjnych dla cyfrowego przedsiębiorcy, który specjalizuje się w realizacji skalowalnej infrastruktury zespołów i systemów oraz wykorzystaniu prawdziwej mocy operacji jako dźwigni złożonego wzrostu. Więc jhana i witaj w programie.

Jhana Li (01:16): Dziękuję bardzo, John. Wspaniale jest tu być.

John Jantsch (01:18): Zgaduję, że jeśli zapytamy 10 osób, 10 właścicieli firm, nawet o to, czym są operacje, otrzymalibyśmy kilka odpowiedzi. Jaka jest Twoja definicja operacji, gdy rozmawiasz z właścicielem firmy?

Jhana Li (01:31): To fantastyczne pytanie. I zgodziłbym się. Generalnie otrzymywałem około 10 odpowiedzi. Uruchomiłem to 10. Więc mam, wiesz, to jest naprawdę zabawne. Jeśli zapytasz operatorów, otrzymasz również inne odpowiedzi. Więc mam swoje, definiuję operacje jako i każde zadanie lub działanie wymagane w firmie, aby zoptymalizować wykorzystanie jej rdzenia dla zasobów, czyli czasu, energii, pieniędzy i potencjału ludzkiego. Jest to najszersza definicja, jaką mogę stworzyć, obejmująca wszystko, co moim zdaniem powinno być. Chodzi tylko o efektywne i sprawne wykorzystanie zasobów, zarządu,

John Jantsch (02:06): I ta definicja prawdopodobnie bardzo się rozwinęła. Czyż nie? Przez ostatnią dekadę lub coś koło tego, to znaczy, pamiętam, wiesz, stara szkoła polegała na zarządzaniu obiektami i, wiesz, wiele rzeczy, które, jak sądzę, dla wielu firm są nadal aktualne, ale dla wiele firm na pewno. Po prostu nie są nawet częścią równania, prawda?

Jhana Li (02:25): Tak. Absolutnie. Powiedziałbym, że jeśli prowadzisz fizyczną operację, być może dodalibyśmy kapitał fizyczny jako zasób, którym należy zarządzać, ale przy tak wielu firmach przemieszczających się online i zdalnych zespołach oraz praca zdalna, stając się nową normą, myślę, że koncentracja na operacjach dążył do optymalizacji tego środowiska.

John Jantsch (02:42): Zastanawiam się też, czy, jeśli nadal jest to nawet dział, jeśli myślisz o firmie, wiesz, struktura jako dział, czy jest to prawie punkt widzenia, kultura lub , to znaczy, jak możesz powiedzieć, że ta część się zmieniła?

Jhana Li (02:54): Tak, to świetne pytanie. Często mówię, że operacje to jedyny dział, którego zadaniem jest żyć między działami. Dobrze? Jeśli spojrzymy na to, gdzie zwykle pojawiają się nieefektywności w biznesie, jest to przekazywanie. Ponieważ masz sprzedaż w pełni skoncentrowaną na sprzedaży, masz sukces klienta w pełni skoncentrowany na sukcesie klienta. Powinni na tym się skupiać, na tym skupiać się na biznesie, ale nikt nie jest właścicielem przestrzeni pomiędzy nimi. I tak zawsze losowane są kule. To zawsze jest miejsce, w którym wprowadzane są nieefektywności. Tak więc praca, którą naprawdę widzę, to patrzenie na firmę horyzontalnie i życie pomiędzy miejscami i optymalizacja pod kątem występujących tam nieefektywności.

John Jantsch (03:32): Od lat powtarzam, że marketing jest wszystkim. A ponieważ naprawdę uważam, że to, co właśnie opisałeś, marketing do sprzedaży do obsługi to tak naprawdę marketing. Mam na myśli to, że kiedy upuszczasz tam piłkę, pełnisz funkcję marketingową na dobre lub na złe, prawda. Zgadza się. I tak spędziłem dużo czasu w ciągu ostatnich kilku lat, operacjonalizując, a przynajmniej rozmawiając o operacjonalizacji marketingu, ponieważ wiesz, proces onboardingu, mam na myśli wiele rzeczy, o które możemy spierać się, jak to się nazywa, ale mam na myśli wiele rzeczy, które, jestem pewien, robisz z ludźmi, naprawdę mają wpływ na dobry lub zły marketing.

Jhana Li (04:05): Tak, absolutnie. I powiedziałbym, zgadzam się z wami, że w ostatecznym rozrachunku uważam, że każda rola to tylko soczewka, prawda? To tylko selektywna rama, którą bierzesz z firmy. Patrzysz na te dane i przetwarzasz je przez tę ramkę. Tak więc marketer może spojrzeć na dokładnie ten sam zestaw danych, które mają miejsce w firmie i uzyskać zupełnie inną analizę oraz wyniki i wyniki niż operator niż sprzedawca. I myślę, że o to chodzi, prawda? Tak jak chcesz, aby ludzie byli skupieni przez określony obiektyw i na konkretnym wyniku. A tak się składa, że ​​operacje to taka, w której muszą szukać więcej miejsc niż przeciętna rola.

John Jantsch (04:40): Tak więc kultura wewnątrz organizacji z pewnością była modnym hasłem przez ostatnie 10 lat. Ale myślę, że wiele firm naprawdę zdaje sobie sprawę, Hej, to ma wartość w ostatecznym rozrachunku. Ma to wartość, wiesz, doświadczenie klienta, wszystkie te rzeczy, ale coraz więcej firm, zwłaszcza tych, które zostały zmuszone do dystrybucji podczas COVID i oznaczają, że coraz więcej firm czuje, że to traci, bo ty wiesz, myślisz o kulturze firmy jak o pikniku i siedzeniu wokół na pewno. Wiesz, przy dystrybutorze wody i rzeczach, które kiedyś były. Pracujesz więc z wieloma osobami, których całe zespoły są rozproszone. Więc jakie są niektóre rzeczy, które ludzie robią, aby rozwijać i, a przynajmniej zachować poczucie, że jestem w zespole?

Jhana Li (05:24): Tak. To fantastyczne pytanie. I zgodzę się, że zajmę się tutaj jakby pierwszą częścią, jeśli chodzi o kulturę, jako coś, co jest konieczne. Um, jest powód, dla którego dodałem ludzki potencjał jako jeden z tych czterech podstawowych zasobów. Widzę każdą firmę, to jest jak źródło, z którego albo korzystasz, albo nie, to konto bankowe, na które zdecydowałeś się uzyskać zwrot z inwestycji lub nie. Dobrze. A kultura jest bardzo wyraźnym mechanizmem i dźwignią, dzięki której można wykorzystać ten zasób, zoptymalizować go, zmaksymalizować zwrot z inwestycji, czy nie, ponieważ jest tam, niezależnie od tego, czy z niego korzystasz. Dobrze. A więc kultura jest jednym ze sposobów na to. I myślę, że to dotyczy każdego pilota firmy lub osobiście, prawda? Osobiście myślę, że może jesteś w stanie polegać na pewnych rzeczach, po prostu spontanicznie wydarzających się, pewnych punktach zapłonowych i koleżeństwach zespołowych i tego rodzaju rzeczach, które dzieją się naturalnie, gdy ludzie znajdują się razem w pokoju w odległym środowisku, po prostu musisz być bardziej krytyczny przy projektowaniu, ale wszystkie te same najlepsze praktyki mają zastosowanie.

Jhana Li (06:23): Myślę, że po prostu trzeba być bardziej aktywnym, jeśli chodzi o kultywowanie tej kultury, a nie pozwolić, aby to się po prostu naturalnie działo w tle. Ale rzeczywistość jest taka, że ​​jeśli naprawdę próbujesz zmaksymalizować to jako dźwignię wzrostu, powinieneś to projektować tak czy inaczej, prawda. Kultury, którym pozwala się rozwijać organicznie, prawdopodobnie nie są kulturami, które generują najwyższy poziom wydajności lub maksymalny poziom wyrównania w zespole. Jeśli spojrzysz na najlepsze kultury świata, odległe lub inne, jest tam krytyczny projekt. Powiedziałbym, że jeśli chodzi o najlepsze praktyki, jest ich kilka, to bardzo interesująca rzecz, John, ale ludzie, na których zawsze wskazuję, jeśli chodzi o najbardziej niesamowitych twórców kultury, to liderzy sekt. Hmm. Patrzysz na sektę i zachowania, które przywódcy są w stanie wydobyć z uczestników kultu, to astronomiczne, jak rzeczy, które ludzie będą robić, prawda?

Jhana Li (07:10): Jakby oddały całe oszczędności swojego życia albo przeniosły się do Gujany i dobrowolnie piły zatrute. Kool-Aid prawo. Jeśli jesteśmy skategoryzowani, to znaczy cytując bez cytowania wydajność, tak jak to jest pożądany wynik behawioralny, to co u licha robią, aby wygenerować taki rodzaj wydajności? I można się wiele nauczyć dzięki, hm, tym liderom konkretnie wspólnym językiem, wspólnym rytuałom. Tak. Dobrze. Widziałem naprawdę wysokiej jakości kultury korporacyjne lub ogólnie kultury biznesowe, które są krytycznie zaprojektowane, w których takie rzeczy, jak język, w którym umieszczają podstawowe wartości lub rytuały, których używają, aby rozpocząć spotkania lub zakończyć spotkanie, uh, zakończyć spotkania są naprawdę zaprojektowane i wprowadzone, aby ludzie czuli się częścią nas. A jeśli jesteś częścią nas, to poświęcę się dla nas, a my to nie oni. Dobrze. Jest więc bardzo interesująca dynamika, w której musisz zbudować tożsamość wokół tego, co to znaczy pracować w Twojej firmie. Dobrze. Dlatego Google ma Googlersów, a Zappos, Zonis, jakby zrobili to bardzo celowo, aby bycie członkiem tego zespołu faktycznie oznaczało coś bardzo definiowalnego i bardzo konkretnego. A jeśli przegapiasz tę definicję, nie kultywujesz aktywnie tej definicji, której brakuje.

John Jantsch (08:23): Albo chcę wrócić do czegoś, co powiedziałeś, zanim wpadliśmy w tę funky, uh, kultową, uh, rzecz,

Jhana Li (08:28): Prawdopodobnie nie jest to odpowiedź, której się spodziewałeś

John Jantsch (08:30): Ponieważ myślę, że wiele osób myśląc o kulturze naturalnie myśli o tym miejscu, które ludzie lubią pracować. Wiesz, lubią tu przychodzić, jest przyjaźnie. Ma korzyści. Mam na myśli to, jak ludzie myślą o tym, ale ty, coś, co moim zdaniem może być jedną z najlepszych definicji tego, jak rozwinąć to i tę ideę, jeśli skupisz całą swoją energię na maksymalizacji każdego potencjał jednostki. Tak. To byłoby świetne miejsce do pracy. Czy nie? Ono

Jhana Li (08:55): Czy moja definicja kultury to to, co dzieje się, gdy nie patrzysz.

John Jantsch (09:00): Tak. Racja, racja.

Jhana Li (09:01): A przynajmniej jest to miejsce, w którym możesz zajrzeć, aby zobaczyć, jaka jest kultura. Dobrze.

John Jantsch (09:05): Ale chciałem powiedzieć, że to pomiar

Jhana Li (09:07): O tobie.

John Jantsch (09:07): To jest miara tego. Dobrze. Ale mam na myśli ten pomysł, bo wiele razy ludzie są jak, cóż, jak, i myślę, że ten pomysł, jak jest, a co jeśli skupimy się na maksymalizacji potencjału każdego. To znaczy, niektórzy ludzie nie dojrzeliby, nie rozwinęliby się, nie zrobiliby, no wiesz, ale jeśli zamiast, no wiesz, twoja wydajność pracy byłaby, no wiesz, zrobiłabyś to, co powiedziałam, że powinnaś zrobić. Chodziło bardziej o to, czy urosłeś? Wiesz, myślę, że to może prowadzić do wielu jak

Jhana Li (09:34): Myślę, że najskuteczniejsze kultury firmy to takie, w których obowiązkiem każdego menedżera jest pomóc pracownikom zrozumieć, w jaki sposób ich firma stanowi wehikuł rozwoju tego pracownika, kiedy można dopasować motywator oraz dlaczego i Ambicja tej osoby i możliwości rozwoju tej osoby oraz jej pomoc uświadamiają, że ta firma jest właśnie w tym wyrazem. To tylko narzędzie, dzięki któremu mogą się pokazać, stać się w czymś lepsi i wykonywać swoją najlepszą pracę każdego dnia. I wyhodowałeś infrastrukturę operacyjną, aby wspierać tę osobę w wykonywaniu jej najlepszej pracy każdego dnia. Wtedy zyskujesz kulturę wysokiej wydajności.

John Jantsch (10:11): Dobrze. Po prostu opisaliśmy stan snu. Ale co ze wszystkimi firmami, które teraz znasz, zatrudniają freelancerów, którzy mają, wiesz, pracowników offshore, którzy mają ludzi, których tak naprawdę nie inwestują w wyniki firmy, w którą zainwestowali, robiąc to, na co się zgodzili. Mam na myśli, jak to zrównoważysz? Ponieważ dotyczy to firm działających na żywo, to świetny sposób na wykonanie pracy. Ale jak zrównoważyć to z utrzymywaniem w firmie pewnego rodzaju kultury zespołowej?

Jhana Li (10:36): To fantastyczne pytanie. Powiedziałbym, że sprowadza się to do dwóch rzeczy po pierwsze, jest to podejmowanie decyzji w firmie, kogo wybierają i jak ich zatrudniają. Jakbym pracował z VA z cytatem bez cytowania, prawda? Wirtualni asystenci, którymi często są Filipiny, nigdy ich nie spotkałem. Nigdy nie będę. Powiedziałbym, że są symbolami mojej kultury. Jakby według tego standardu byli najlepsi w całej firmie. Dobrze? A więc możesz wybrać jako firma, czy kultura będzie kluczowym aspektem tej firmy? Jeśli tak, czy jesteśmy skłonni do zatrudniania i rozpalania wokół niego? Czy jesteśmy gotowi poświęcić być może najtańszą siłę roboczą na rzecz pracy zgodnej z naszą kulturą? I to jest decyzja. Nie mówię, że jest dobro lub zło. To tylko kwestia tego, jak bardzo wykorzystujesz ludzki potencjał w swoim zespole?

Jhana Li (11:18): Ponieważ VA, która czuje się dopasowana i kupiona i lubi, że ich praca ma cel, wygeneruje wyższy poziom wydajności i produktywności niż VA, która się pojawi, musi mieć śledzoną każdą sekundę swojego czasu bo tak się je buduje, a potem wybuchają. Dobrze? Tak. Więc to jest po prostu decyzja. A jeśli musisz selektywnie sprowadzać wykonawców, to sprowadzasz wykonawców i pełnią określoną rolę. I to jest trzymane oddzielnie od nas. Kultura rdzenia, podstawowa grupa, prawda? Nadal jesteśmy sobą i możemy wykorzystać ekspertów w naszej dziedzinie, aby pomogli nam osiągnąć pewne rezultaty bez oczekiwania, że ​​ci ludzie będą częścią nas.

John Jantsch (11:55): A teraz jesteśmy od sponsora, wiesz, właściciele małych firm mają dużo na głowie, ale na szczęście nie musisz być grafikiem, niezwykłą, supergwiazdą, kreatywnym strategiem, lub marketing Maven, aby Twoja praca ożyła w mediach społecznościowych. Dzięki Vista Create możesz tworzyć piękne zasoby bez większego doświadczenia w projektowaniu lub konieczności delegowania ich na stronę trzecią, dzięki czemu jest to najlepszy sposób na tworzenie efektownych wizualizacji, które zwiększają zaangażowanie. Możesz mieć projekty, które wyglądają, jakby trwały godziny w ciągu kilku minut, i możesz je wypróbować za darmo @ create.vista.com.

John Jantsch (12:31): Jedną z rzeczy, o których często się widuję, lub często słyszę, jak mówi się w przestrzeni agencji cyfrowej lub ogólnie w przestrzeni agencji marketingowej, jest to, że naprawdę łatwo jest być orkiestrą i zdobyć dużo pracy wykonanej bez dużych kosztów ogólnych i wielu pracowników, dopóki nie osiągniesz określonego poziomu. A potem słowo zawsze brzmi: o nie. Teraz potrzebujesz swojego wewnętrznego talentu. Wiesz, nie możesz naprawdę, wiesz, wyjść poza to, tylko z freelancerami, w pracy z różnymi rodzajami firm, z którymi pracujesz. Czy widzisz, że jest punkt krytyczny, w którym, wiesz, zespół wewnętrzny radzi sobie lepiej niż ktoś, kto po prostu organizuje grupę członków zewnętrznych?

Jhana Li (13:09): To naprawdę interesujące pytanie. Gdybym się nad tym zastanowił, powiedziałbym, że punkt krytyczny nie nastąpiłby na określonym poziomie przychodów ani nic w tym stylu, prawda? Stałoby się to w momencie wzrostu, gdzie podejmowanie decyzji musi być delegowane na całą firmę, w której Ty, jako właściciel firmy, nie możesz już samodzielnie odpowiadać za każde podjęte działanie. Każda decyzja podjęta, każde zadanie spełnione, gdy musisz zaufać swojemu zespołowi, ponieważ w firmie jest po prostu zbyt wiele złożoności, pełzania i skalowania, aby robić inaczej. Wtedy kultura staje się naprawdę ważna, aby ją przywrócić, prawda. Staje się naprawdę ważną dźwignią, ponieważ te podstawowe wartości są wzorcami przewodnimi, według których ludzie podejmują decyzje. I możesz ufać podejmowanym decyzjom i wiedzieć, że są one zgodne ze strategiczną wizją firmy, tylko jeśli masz wokół nich wytyczne.

Jhana Li (14:00): A jeśli masz tego rodzaju potwora Frankensteina z tymi wszystkimi białymi markami i sprzedawcami i tego typu rzeczy, racja, racja. Tych ludzi trzeba zarządzać. To ustawienie musi być, hm, pielęgnowane. Nie może ewoluować organicznie i nie można tego delegować, ponieważ tak naprawdę nie wiedzą, jak obchodzi się większa rzecz, która jest tam budowana. W tym momencie zaczyna się załamywać i potrzebujesz dużej intensywności operacyjnej na szczycie firmy, takiej jak kierownictwo, aby upewnić się, że ludzie są stale utrzymywani w harmonii ręcznie, ponieważ nigdy nie stanie się to organicznie. własny.

John Jantsch (14:32): Więc kiedy myślę o wydajności operacyjnej, od razu myślę o systemach i procesach, oczywiście o udokumentowanych systemach i procesach. W rzeczywistości istnieje bardzo popularna książka. Ludzie zaznajomieni z atomowymi nawykami Jamesa jasno, że jednym z moich ulubionych cytatów z tej książki jest to, że nie osiągamy poziomu naszych celów. Spadamy do poziomu naszych systemów. I myślę, że tak jest w przypadku wielu ludzi, z którymi pracowałem przez lata. Więc jak myślisz, a potem jak w pewnym sensie zoperacjonalizować tę ideę tworzenia systemów i procesów dla, wiesz, wzrostu dla spełnienia, wiesz, dla wszystkich rzeczy, wszystkich części firmy.

Jhana Li (15:08): Tak, absolutnie. Myślę, że u podstaw systemy i procesy są oczywiście niezbędne. Jakby był to powtarzalny proces, który może mieć pojedynczy wyzwalacz i niezawodny, pożądany wynik. I możemy przetworzyć wszystko pomiędzy. A to tworzy spójność. Tworzy niezawodność. Jakby istniał powód, dla którego wszyscy kochają SOP i że SOP są potrzebne i konieczne. Dobrze? Pytanie, które zadaję ludziom, projektując te systemy, dotyczy tego, z jakiego obiektywu i w jakim celu to budujecie? Więc P, aby powiedzieć każdej osobie, co robić każdego dnia na każdym etapie działalności, ponieważ to może działać. Tak jak można w ten sposób zbudować dobrze naoliwioną maszynę, ale to, z czego ich okradacie, to możliwość wprowadzenia własnej kreatywności, własnej innowacji. Na przykład, gdybym był twoim pracownikiem, John, a ty powiedziałeś, fajnie, oto właściwy sposób na zrobienie tego.

Jhana Li (15:58): Cóż, to właściwy sposób. Dlaczego miałabym kiedykolwiek kwestionować, że pochodzi od Johna? Na przykład nie zamierzam poświęcać czasu na wprowadzanie innowacji lub ulepszanie tego. Dobrze. Nie obchodzi mnie to. Jakby to była jego praca, to jego umowa. Widzę więc, że jeśli systemy są tworzone z takiego miejsca, jak mikrozarządzanie, traci się wiele ludzkiego potencjału, który pojawia się w kreatywności i innowacji, podobnie jak ludzki błąd. Dobrze. I musimy zrównoważyć te dwie rzeczy. Jeśli budujesz systemy z punktu widzenia tego, czy konfiguruję moich pracowników, aby codziennie wykonywali jak najlepiej swoją pracę, prawda? Jakby to było kluczowe pytanie. Czy wspieram ich, aby każdego dnia wykonywali jak najlepiej swoją pracę? A każdy system, który wprowadzam, ma albo zdjąć coś z ich talerza, albo usunąć stojące przed nimi wąskie gardło, albo dać im bardziej efektywny sposób dostępu do informacji, których potrzebują do pracy. Są to systemy, w których nadal możesz pozwolić im przejąć odpowiedzialność za swoje role i stale wprowadzać w nich innowacje. Bo teraz, jeśli zostało to tak sformułowane, to jest jak, fajnie, Hej szefie, potrzebuję zmiany w tym. Więc P, ponieważ to nie pozwala mi wykonywać mojej najlepszej pracy. Tak. Fajny. Teraz możemy nadal wprowadzać innowacje i iść dalej.

John Jantsch (17:00): Tak. Bo chodzi mi o to, że jeśli powiedzmy, że delegujesz jakiś proces, który, wiesz, działa, i wprowadzisz kogoś, kto nie wie, wiesz, czegokolwiek o, wiesz, jak to zrobić zrób to, ta mapa drogowa to lista kontrolna, dzięki której sprawimy, że odniosą sukces. Mam na myśli, że uzyskasz pożądany rezultat, który nie będzie mylący. Dobrze. Ale jak możesz zaprosić tę innowację?

Jhana Li (17:19): Tak, zdecydowanie. Myślę, że zaczyna się od przeniesienia własności? Tak. Aby wprowadzić innowacje w tym SOP, tak jak wprowadzam wszystkie moje SOP od mojego zespołu z ramką wstępną, która, Hej, spodziewam się, że to się zmieni i oczekuję, że to ty to zmienisz. Dobrze. Dobrze. To tylko najlepsze praktyki, które do tej pory wymyśliliśmy, nic w tym nie zostało naprawione. I faktycznie zatrudniłem cię, abyś był ekspertem w tej roli. Tak. Wiesz, ta rola jest lepsza niż ja, albo będziesz za dwa tygodnie. Więc powiedz mi, jak mogę lepiej zoptymalizować ten system lub proces wokół Ciebie, aby zapewnić Ci sukces.

John Jantsch (17:54): Potrzebujemy więc nowego terminu. Wszyscy korzystają z najlepszych praktyk, ale tak naprawdę to tylko obecne praktyki, a my szukamy lepszych praktyk. Racja, racja. Nikt nie ma najlepszych praktyk lub skończyliśmy. Dobrze?

Jhana Li (18:04): Tak, absolutnie. I myślę, że gdybyś nie miał nic przeciwko, żebym wygłosił małą tyradę tutaj, gdzie systemy łamią się i rozpadają dla ludzi i firm właśnie teraz, ponieważ COVID był tego doskonałym przykładem. Kiedy żyjesz w świecie, który zmienia się tak szybko, to prawda. Gdzie każdy dzień przynosi nowy zestaw danych i potrzeba odpowiedniej reakcji na te dane. Potem dobrze naoliwiona maszyna zaczyna się psuć, ponieważ ludzie na górze nie mają wystarczająco dużo czasu, aby naprawdę zrozumieć, co dzieje się na pierwszej linii, aby łańcuch dowodzenia poszedł w górę, podjął decyzję i wszystko droga powrotna, prawda? To tak naprawdę dość sztywna, nieelastyczna i nieefektywna konstrukcja. I tak, gdy wszystkie SOP-y jako ten koniec są jak pożądany rezultat, rozpadają się, kiedy, co się dzieje, gdy się psują, co się dzieje, gdy następuje zmiana.

Jhana Li (18:49): Prawda? I tak w miejscach, w których rozróżniam, gdzie Twój biznes jest skomplikowany? Oznacza to, że jest to seria procesów, które nie zmieniają się aż tak bardzo. Możemy to rozbić. Tutaj możemy zbudować maszynę. A gdzie to jest skomplikowane? Oznacza to, że jest to dynamiczne środowisko, które zmienia się każdego dnia. Na te informacje należy odpowiedzieć. A bez jakiegoś topowego dnia nie ma tam łańcucha dowodzenia. Dobrze? Gdzie jest złożona, gdzie jest złożona? Nie możesz mieć SOP-ów. To jak nic. Dobrze? Musisz polegać na tych innych trudniejszych dźwigniach, takich jak dostosowanie kulturowe i wizja strategiczna oraz przeniesienie własności i autonomii, aby odpowiednio reagować na te obszary działalności. Ponieważ jeśli lubisz wszędzie tęsknić za komplikacją i upewniać się, że wszystko jest skomplikowane, te systemy zawiodą w obliczu złożonych dynamicznych środowisk.

John Jantsch (19:42): Myślę, że też wiele razy, ponieważ jest tak wiele książek, które można czytać na systemach. To tak, jakby ludzie byli przytłoczeni, ponieważ myślą, że mamy 474, wiesz, że musimy rozwijać i dokumentować, a oni zaczynają tworzyć i dokumentować głupie, bezsensowne rzeczy. I to, naprawdę, dużo, większość firm, z którymi pracowałem, jeśli mieli tylko pięć lub sześć rodzajów podstawowych rzeczy, wiesz, naprawdę zablokowanych, na które zawsze patrzyli. Chodzi mi o to, jak następuje wzrost, wiesz, jak się spełnia, takie rzeczy, te silniki, wiesz, są naprawdę kluczową siłą napędową, wiesz, z punktu widzenia procesu.

Jhana Li (20:14): Tak. Absolutnie.

John Jantsch (20:15): Jenna, powiedz nam, jak angażujesz ludzi? Jak pracujesz z ludźmi? To znaczy, wszystko, co powiedziałeś, jest na miejscu i jestem pewien, że ludzie dobrze sobie radzą, jak mam to zdobyć? Wiesz, w przeciwieństwie do teorii.

Jhana Li (20:26): Tak, absolutnie. Więc jestem dużym komponentem facetów, że są ludzie, którzy są strefą geniuszu. To myśleć o systemie i procesie i gdzie jest to istotne, a gdzie nie, gdzie to komplikuje? Gdzie to jest skomplikowane? Dobrze. A więc mój wielki punkt zaczepienia dotyczy tych operatorów, ludzi, którzy myślą w ten sposób, hm, i to wygląda na jeden z dwóch sposobów, w jakie mam bezpośrednie konsultacje, prawda? Więc wejdę, zrobię audyt twojego biznesu, opowiem ci o wszystkich wąskich gardłach i wyzwaniach, które stoją na drodze. A potem możemy porozmawiać o tym, czy pomoc w rozwiązaniu tych problemów ma dla mnie sens. To jest po stronie konsultingowej. Po stronie coachingowej będę współpracował bezpośrednio z Twoim operatorem. Wyszkolę ich do zastosowania, odejmę to od teorii i faktycznie przekształcę w wykonalne działania i umiejętności, które można odzyskać i zastosować w Twojej firmie. A to czteromiesięczny program szkoleniowy. Nazywam to akademią ops. Więc to są zasadniczo dwa sposoby na nawiązanie kontaktu lub są to dwie usługi. Jeśli chcesz się z nami skontaktować, prawdopodobnie najlepszym sposobem na zrobienie tego na tym etapie będzie e-mail. Za kilka tygodni uruchomię tutaj moją stronę internetową. Ale w tej chwili e-mail byłby najlepszy.

John Jantsch (21:22): Więc otrzymamy twój e-mail i będziemy mieli stronę internetową, kiedy to opublikujemy. Ale może zanim to zakończymy, rozróżnij, kim jest operator. To może być całkiem nowy termin, przynajmniej w taki sposób, w jaki używasz go do niektórych osób.

Jhana Li (21:34): Jasne, absolutnie. Jest więc jeden, podstawowy talent, który przypisuję komuś, kto może być naprawdę wybitny w operacjach, niezależnie od tego, czy pełni rolę operatora, czy nie. Nazywam to poziomem trzecim, myśląc, że jest to w zasadzie tylko złożona analiza systemów. To umiejętność powiedzenia, fajnie, widzę problem a i problem B. I widzę, że właściwie żaden z nich nie jest problemem, a pierwotna przyczyna jest tutaj. I widzę, jak ta podstawowa przyczyna będzie miała efekty dochodzące za sześć miesięcy od teraz, prawda? Są pewni ludzie, którzy patrząc na świat, psują go. W ten sposób. Jeśli masz ten ukryty światopogląd, że ja leżę u podstaw talentu, że operacje to tylko zestaw umiejętności, zasobów, wiedzy i narzędzi, które można dodatkowo nałożyć, aby tworzyć światowej klasy operacje w Twojej firmie, ktokolwiek w Twoim zespole ma ten świat zobacz ten obiektyw. To twój największy talent, twój największy potencjał na niesamowitego operatora, znowu, bez względu na rolę, jaką pełnią. Więc może są obecnie zatrudnieni w operacjach i potrzebują dodatkowego szkolenia i wsparcia w tej roli. Może właśnie tak im się podoba, zauważysz, że są to ludzie, którzy poszli w swojej roli i zaczęli naprawiać rzeczy tam, gdzie widzą, że są brudni, zepsuci lub mogą być lepsi, ponieważ po prostu, nie mogą, tak po prostu widzą świat. To są ludzie, których należy wynieść na pozycję ops.

John Jantsch (22:48): W porządku, więc pytanie o kości? Czy, czy ta osoba może być również dyrektorem generalnym, czy ta osoba może prowadzić firmę, czy też firma potrzebuje kogoś, kto ma strategiczną wizję jako więcej swojej strefy geniuszu? Że tak powiem

Jhana Li (22:59): Świetne pytanie. Powiedziałbym, że istnieje rzadki procent populacji, w rzeczywistości jest to około 4 do 5% populacji, która może być zarówno silnym charyzmatycznym liderem, jak i zakulisowym integratorem. Powiedziałbym, że powinieneś, jeśli to ty pierwszy, to prawdopodobnie nie. Ale jeśli jest to prowadzone tak długo, jak możesz, iw pewnym momencie Twoja firma nadal będzie prosić Cię o wybór. Ponieważ znowu są to dwie różne soczewki tego samego zestawu danych i potrzebujesz obu soczewek przedstawionych w skali. Oba obiektywy to praca na pełen etat, a w obu jest czas do wykonania. A więc kiedy osiągniesz ten punkt, będziesz musiał podjąć tę decyzję. Ale jeśli należysz do tak nielicznych, możesz ujść na sucho jako własny integrator, będąc własnym operatorem znacznie dłużej niż przeciętny właściciel firmy. Jeśli nienawidzisz systemów i procesów, nie jesteś tą osobą, nie próbuj być tą osobą, którą faktycznie kosztujesz pieniądze swojej firmy. Jeśli spróbujesz wypełnić tę rolę,

John Jantsch (23:51): Nie mam problemu, żeby ci powiedzieć. Nie jestem tą osobą, ale to niesamowita osoba. Mam niesamowitą osobę, która jest prawdziwym kluczem. Proszę bardzo. Zrozum to, a następnie zdobądź tę osobę.

Jhana Li (24:01): To wszystko? Tak, absolutnie.

John Jantsch (24:04): Tak . Jhāna. Wspaniale było, że wpadłeś do podcastu o marketingu taśm klejących i mam nadzieję, że wpadniemy na ciebie któregoś dnia, kiedy, uh, będę w trasie, albo wrócisz do Kolorado.

Jhana Li (24:13): Uwielbiam to. Doceniam to. John, przestań z tobą rozmawiać.

John Jantsch (24:15): Hej i nie zapomnij. Vista Create to platforma do projektowania graficznego, na której każdy może z łatwością tworzyć profesjonalne i unikalne treści do mediów społecznościowych i marketingu cyfrowego Mar. Jest to połączenie edytora graficznego i stale rosnącej biblioteki szablonów, które można dostosowywać do każdej branży lub okazji. Sprawdź to @ create.vista.com. Możesz wypróbować za darmo, to jest create.vista.com.