Yeteneği Keşfetmek için 15 Gelişmiş Aday Tedarik Tekniği

Aday odaklı bir pazara geçiş, işe alımdaki en kapsamlı ve önemli gelişmedir.

İlk kez, başvuru sahiplerinden daha fazla pozisyon mevcut ve adaylara başvurmaları için yetki veriliyor. Pek çok işveren umutsuzca aynı yetenek ve becerileri arıyorken, işe alım uzmanları ve yetenek edinme uzmanları, en iyi yetenekleri farklılaştırmak ve çekmek ve güçlü bir işe alım süreci oluşturmak için daha çok çalışıyor.

Bu son derece rekabetçi pazarda, aday bulma, en iyi adayları bulmak ve işe almak için en kritik işe alma becerisidir. Aday bulma, arzu ettiğiniz becerilere, eğitime ve ilgi alanlarınıza uyan gelecekteki veya mevcut pozisyonlar için olağanüstü yetenekleri belirlemenin önemli adımlarından biridir. Hem aktif hem de pasif adayları aramayı içerir.

İster yerel ister uluslararası insan kaynakları yönetimi olsun, olağanüstü bir aday deneyimi, kuruluşunuz için yetenek bulma konusunda uzun bir yol kat edebilir. Aday kaynak bulma, potansiyel adayların kaçırılmamasını sağlamak için proaktif bir taktiktir. Bu, güçlü bir yetenek hattı ve uzun süreli ilişkiler kurmaya yardımcı olur.

Aday kaynak bulma zorlukları

Son zamanlardaki birçok gelişme, bildiğimiz şekliyle küresel istihdamı ve uluslararası istihdamı değiştirmiştir. İşverenler, adayları temin ederken farklı zorluklarla karşı karşıyadır. Yeni karmaşıklıklar, yüksek işsizlik, yetenek kıtlığı ve yüksek kayıp oranlarının garip bir karışımı.

Kuruluşların %83'ü uygun aday bulmakta zorlanıyor. Bu arada, neredeyse her ABD eyaletindeki işverenlerin 2029 yılına kadar önemli işgücü sıkıntısı yaşaması bekleniyor.

Ek olarak, çoğu meslek için gerekli beceriler önemli ölçüde değişti. Küresel ortalama beceri istikrarının %58 civarında olduğu tahmin edilmektedir. Çalışanlar, 2022'de temel işyeri becerilerinde %42'lik bir değişim yaşayacak.

Beceri kullanılabilirliğindeki bu değişim, küresel işgücünün yaşam boyu öğrenenler olmasını gerektiriyor. Yapıcı ve proaktif değişim yönetiminin anahtarı, bütünsel işgücü planlaması, yeniden beceri kazandırma ve becerilerin artırılmasıdır.

Halihazırda yürürlükte olan bu eğilimlerle, kötü yazılmış iş tanımları ve zayıf aday deneyimi gibi taktiksel zorluklar yangını körükleyebilir. Belirsiz, belirsiz veya kafa karıştırıcı gereksinimler, olağanüstü yetenek bulmayı zorlaştırır.

Bu, marka imajınızı olumsuz etkileyebilir. Ayrıca, deneyimli adaylar, kötü tanımlanmış bir pozisyona başvurmaktan çekinebilirler. Bütün bunlar yetenek hattınıza zarar veriyor.

15 aday kaynak bulma tekniği

Aday kaynak bulma birçok zorluğa eşlik ettiğinden, kaynak bulmanın nasıl çalıştığına dalmadan önce insan kaynakları işlevlerini bilmek çok önemlidir.

Kaynakçılar yeni potansiyel müşterileri keşfeder ve nitelendirirken, işe alımcılar bir adayın ilgilendiği veya kalifiye olduğu andan işe alıma kadar olan süreci yönetir. Ekibiniz yeterince büyükse, hepsine aynı şeyi yaptırmayın. Bunun yerine, işe alımcılar diğer ucunda çalışırken, işe alım hattının bir ucunu kaynak sağlayıcıların yönetmesine izin verin.

1. Bir aday kaynak bulma stratejisi geliştirin

Basitçe söylemek gerekirse, yetenek kaynağı, aday olmayanları adaylara dönüştürmeyi amaçlar. Öte yandan, işe alım, başvuranların dönüştürülmesini gerektirir. Yetenek kaynağı, işe alım sürecindeki ilk adımdır ve güçlü bir yetenek hattı geliştirmede kritik bir bileşendir.

Bir kaynak bulma stratejisi oluşturmak, açık pozisyonları daha hızlı doldurmanıza yardımcı olur ve yetenek havuzunuzu genişletir. Bir kaynak bulma stratejisi geliştirmenin diğer avantajları arasında, tamamlanan kaynak bulma ve işe alım çabalarının başka bir amaçla kullanılması, daha iyi bir aday deneyimine yol açan ilişkilerin geliştirilmesi ve bir şirket içi işe alma ve kaynak bulma hattı oluşturulması yer alır.

Başarılı bir aday kaynak bulma stratejisinin anahtarı, kaliteyi sağlamak için ekibinizin odağını ve çabalarını sıkılaştırmaktır. Şirketinizin stratejik hedeflerini tam olarak anlayarak başlayın. Başka bir deyişle, şu anda açık olan pozisyonları ve gelecekteki büyüme veya işe alım ihtiyaçlarınızı etkileyebilecek değişiklikleri göz önünde bulundurun.

"Ya eğer?" diye düşünmekte fayda var. senaryolar. Bu, önemli beyin fırtınası ve departmanlar arası tartışma gerektirdiğinden, yetenek hattınızı oluşturmanın en zorlu aşaması olabilir. Bir sonraki mantıklı adım, geniş demografinizi araştırmak ve mevcut yetenek havuzunu (pasif adayları bile) kapsamaya yardımcı olabilecek raporlar yayınlamaktır.

Ek olarak, bir yetkinlik çerçevesi oluşturmak, kaynak bulma ve işe alım uzmanlarına daha yenilikçi adımlar atma ve işinizin kârlılığını etkileyen daha iyi kararlar alma konusunda yetki verebilir.

İşe alım görevlilerinizi ve kaynak sağlayıcılarınızı, aday kişilerinize ve şirket kültürünüze uyan yeni başvuru sahiplerine dikkat etmeye teşvik edin. Gelecekteki istihdam planlarınızı göz önünde bulundurarak onları eğitin.

2. Bir tedarik hattı oluşturun

En iyi yetenekleri çekmek için kaynak bulma hattınızı etkili ve verimli bir şekilde oluşturun. Bunun için farklı aday kaynak bulma teknikleri kullanabilirsiniz.

Yaratıcı kampanyalar yürütmek, bir adayın dikkatini çekmeye ve marka bilinirliğini artırmaya yardımcı olabilir. Daha fazla insan markanız hakkında bilgi sahibi olduğunda, daha fazla başvuru sahibi gelir ve en iyi yeteneği bulursunuz.

Kuruluşlar çeşitli mesajlaşma platformlarını kullanabilirken, mesajlarını fazla yaymamalıdırlar. Küçük bir araştırma uzun bir yol kat edebilir. Adaylara doğru mesajı göndermek için işinize özel istihdam sitelerini, forumları ve sektör etkinliklerini düşünün.

Doğrudan kaynak bulma, işe alım görevlisi gibi üçüncü bir taraf yerine serbest çalışanlar ve koşullu veya geçici yeteneklerden oluşan bir havuz oluşturarak potansiyel başvuru sahiplerini bulmak anlamına gelir.

Doğrudan pazarla bağlantı kurmak, hızlı proje çalışması ve hatta tam zamanlı çalışanlar için koşullu çalışanları işe almanıza yardımcı olur.

Dolaylı yetenek kaynağı, adayları kaynaklamak için işe alım firmalarını kullanır. Bu, adayları bulmak için harici şirketlere önceden ödeme yapmayı ve daha sonra işe almayı bitirdiğinizde bir ücret ödemeyi gerektirir. Bu, bordronuzu düşük tutmanıza yardımcı olsa da, sonunda zaman ve paraya mal olur.

3. İşe alım yöneticinizle bağlantıda kalın

İşverenler ve işe alım yöneticileri, mümkün olan en kısa sürede olağanüstü beklentiler bulmak istiyor. İdeal bir dünyada, ortaklıkları sorunsuz ve üretkendir. Açık iletişim, adayları kaynaklamak için çok önemlidir.

En iyi işe alma ortamını yaratmak için, işe alma yöneticisi ve işe alım görevlisi, iş gereksinimlerini, neyin işe yarayıp neyin yaramadığını, önemli sorunları, beklentileri ve işlerini kolaylaştırmak için daha fazlasını tartışmak zorundadır. İşe alım yöneticilerinin ihtiyaçlarını belirlemek ve ele almak, işe alım görevlilerinin iyi işe alım kararları vermesine yardımcı olabilir.

4. Şirket kültürünüz etrafında farkındalık yaratın

Markanız, ilk mesajdan çıkış görüşmesine kadar adaylarla her temas noktasını kapsar. Güçlü bir işveren markasının ciroyu %28 ve kiralama başına maliyeti %50 azalttığı tahmin edilmektedir. Bu nedenle, markanızı oluşturmak, oyun alanını düzleştirmenize yardımcı olabilir.

Markanız işe alım mesajınız için stratejik bir temel oluşturduğundan, onu doğru bir şekilde anlamak ve oluşturmak için zaman ayırmanız çok önemlidir. Marka beyanınız, hem mevcut hem de potansiyel çalışanlar arasında yankı uyandırması için neyi temsil ettiğinizi yansıtmalıdır.

İşverenler, çalışanlarını hikayelerine dahil ederek, onları LinkedIn hesaplarını kişiselleştirmeye teşvik ederek, bir şirket blogu başlatarak, basına katılarak ve konferanslarda konuşarak marka bilinirliğini artırabilir.

İş panolarında, sosyal platformlarda ve forumlarda bulunmak, marka mesajını ve teşhirini güçlendirmeye yardımcı olabilir. İlgilerini çekmek ve sosyal yardım mesajlarınıza yanıt vermelerini sağlamak için yeterli materyal ve katılım sağlayabilirsiniz.

5. Aradığınız rolü tanımlayın

Her pozisyon için yetenek personeli oluşturmak, işe alım süreci başlamadan önce bir adayda tam olarak ne aradığınızı bilmenize yardımcı olur. Kimi aradığınızı bilmek, onları nerede bulacağınızı bulmanızı sağlar.

Kuruluşunuzdaki boşlukları belirlemek ve yeni fikirlere, deneyimlere ve kişiliklere sahip kişileri aktif olarak aramak için aday profilleri geliştirmek, çeşitlilik işe alım programlarını uygulamanın harika bir yoludur.

İş tanımı, bir adayın şirketinizle ilk temas noktalarından biri olduğundan, hedef adayınızın profilini yansıtan iş tanımları yazmak önemlidir.

Bu, adayların bir şirketin onlardan ne beklediğini daha iyi anlamalarını ve pozisyona uygun olup olmadıklarını belirlemelerini sağlar.

6. Adayları işe alım veritabanınızdan kaynaklayın

İyi bir aday veritabanının avantajları yadsınamaz. Mevcut bir veritabanındaki adaylar, işe alım görevlisinin en güvenilir yerleştirme kaynaklarıdır. İşverenlerin günümüzün rekabetçi iş piyasasında iş fırsatları yaratmak için en yüksek verimlilikte çalışması gerekir.

Bakımlı bir veritabanı, daha etkili iletişim kurmalarına, katma değeri olmayan görevlere daha az zaman harcamalarına ve bağlantı kurmaya daha fazla odaklanmalarına olanak tanır.

Şirketinizin veritabanı ihtiyaçlarını belirledikten sonra, daha kısa sürede daha fazla aday bulmak veya aramanız için alternatif kaynaklar aramak için iyi bir konumdasınız.

7. Sınırsız işe alım ile küresel yetenekler edinin

İşverenler, çeşitli küresel bir işgücünden yararlanır. Dünya daha küresel hale geldikçe, adaylar dünya çapında çalışma imkanı sunan işverenler ararlar.

Yetenek havuzunuzu genişletmek, ideal adayı bulma ve rekabette öne geçme şansınızı artırabilir. Bununla birlikte, uluslararası adaylara kaynak sağlamak, birçok uyum sorunuyla birlikte gelir.

İşverenler, yeni bir ofis inşa etmek veya yeni bir pazara girmek için farklı ülkelerdeki iş kanunlarını bilmelidir. Bunu yapmanın iyi bir yolu, işe alım sürecinizdeki her şeyin uyumlu olduğundan emin olmak için bir üçüncü taraf işe alım dış kaynak şirketiyle ortak olmaktır.

Gerçek işe alımdan sonra daha fazla karmaşıklık ortaya çıkar. Eşinizin maaş bordrosunu yönetmesi, uluslararası çalışanlara uyumlu bir şekilde ödeme yapması veya yerel ülke yasalarına göre kapsamlı ve tutarlı faydalar sunması ile ilgilenen bir kayıtlı işverenle çalışabilirsiniz. Bu, personel kiralamak veya istihdam etmek istediğiniz ülkede bulunmanın zorluğunu azaltır.

8. Sosyal medyanın işe alım gücünden yararlanın

Yetenekleri çekmek ve dönüştürmek için sosyal medyayı kullanmak, son yıllarda işe alımda önemli gelişmelerden biri olmuştur. Sosyal işe alım, şirketinizin sosyal medya sayfalarında mevcut açık pozisyonları yayınlamaktan daha fazlasıdır.

Aday bulma söz konusu olduğunda, uygun adayları erken bulmak, onlarla bir ilişki kurmak ve onları başvurmaya teşvik etmek için sosyal medyayı kullanabilirsiniz. Pasif adaylar bulmanın iş ilanları ve sosyal medyadan daha iyi bir yolu yoktur. Herkes sosyal medyada olduğu için birçok tavsiye alıyorsunuz.

Sosyal medya, onu kullanan insan sayısı göz önüne alındığında, diğer tüm aday kaynak bulma araçlarından daha güçlüdür. Her ortamın kendine has zorlukları vardır ve sosyal işe alımda içerik, kullanıcıların sınırlı dikkati için rekabet etmelidir ve mesajlaşma, potansiyel adayları etkili bir şekilde çekmek için ilgi çekici ve anlaşılır olmalıdır.

9. Adayları çevrimiçi olarak tedarik ederek erişiminizi genişletin

Adayları çevrimiçi bulmak için erişiminizi genişletmenin birçok yolu vardır. İş kurulları, adayların kendi alanlarında mevcut fırsatları araştırmaları için harika bir yoldur. Özgün iş tanımları oluştururken iş kurullarından çalışanları işe almak sizi rakiplerinizden farklı kılar ve sektördeki marka bilinirliğinizi artırır.

Bir başka harika yol da potansiyel müşteri bulmak için işe alım ağınızla ortak olmaktır. Bu işe alım firmalarının halihazırda aktif ve pasif adaylardan oluşan geniş bir yetenek havuzu var.

İşverenler ve kaynaklar, tümü tek bir çevrimiçi platformdan belirli bir tarih ve saatte birden fazla adayla bağlantı kurmak ve iletişim kurmak için sanal bir işe alım etkinliğinden yararlanabilir. Geleneksel tarama ve mülakat yöntemleriyle karşılaştırıldığında, sanal işe alım etkinlikleri, şirketlerin zamandan tasarruf ederken aday erişimlerini artırmalarına olanak tanır.

10. Bir tavsiye programı oluşturun

Pasif adaylar, küresel işgücünün önemli bir bölümünü oluşturmaktadır.

İş arayanların sayısını artıran iş piyasasındaki son değişikliklere rağmen, en iyi yetenek çoğu sektörde zaten mükemmel ve istikrarlı pozisyonlardadır. Bu, aktif olarak iş aramayabileceklerini ancak yeni seçeneklere açık olabileceklerini gösteriyor.

Yönlendirmeler, bu tür insanları bulmak için ideal bir yaklaşımdır. Çalışan yönlendirmeleri, çalışanlarınızın bağlantıları aracılığıyla sağlanan yeteneklere anında erişmenizi sağlar. Bu, aksi takdirde kaynak bulma, test etme, koordinasyon ve pazarlık için harcanacak olan işe alım sürecinde zamandan tasarruf sağlar.

11. Pasif adayları kaynaklamak için otomasyonu kullanın

Halihazırda iş aramayan adayları bulmak ve işe almak, pasif aday kaynağı olarak adlandırılır. İyi bir kaynak bulma yöntemi, devasa yetenek havuzunu gözden geçirmenize ve nitelikli, ilgili ve müsait kişilerle geri dönmenize yardımcı olabilir.

Yetenek ekipleri, otomasyonla daha kısa sürede daha büyük, daha çeşitli havuzlar oluşturabilir. Yapay zeka destekli kaynak kullanımı, her bir rol için doğru becerilere ve uzmanlığa sahip adayları kolayca bulmalarını sağlayarak daha yüksek değerli işe alımlarla sonuçlanır. Yapay zekayı benimsemenin faydaları arasında, aday eşleştirmede daha fazla doğruluk ve işe almanın insani tarafına odaklanmak için daha fazla zaman yer alıyor. Yapay zeka destekli çözümler için otomatik eşleştirmeli personel yazılımına göz atın.

12. Gelişmiş kaynak kullanımı için aday kaynak bulma araçlarını kullanın

Değişen ve gelişen işe alım araçlarıyla birlikte, mevcut en güncel, etkili ve verimli yöntemlerle güncel kalmak çok önemlidir.

Kaynak bulma rolünüzde çeşitli görevleri gerçekleştirmek için yeteneklere sahip bir alet kemerine ihtiyacınız vardır.

Mevcut müşteri listeniz, geleneksel olmayan bir yetenek kaynağı da olabilir. Anlaştığınız kişiler, özellikle işinize fayda sağlayan ve işinizi sürdürenler de harika çalışanlar olabilir.

Slack ve Reddit gibi platformlar da aradığınız olağanüstü yeteneklere ev sahipliği yapabilir ve sizi birçok pasif adayla bağlayabilir. Atölye çalışmaları veya sınıflar düzenlemek, bir sonraki en iyi yetenek havuzunu belirlemenize de yardımcı olabilir.

14. Gelecekteki roller için kaynak

Beceri talebi sonsuzdur. Şu anda herhangi bir boş pozisyon almıyor veya doldurmuyor olsanız bile, gelecek size sınırsız fırsatlar sunuyor. Rekabette bir adım önde olmak için sürekli olarak kaynak aramanız ve büyük yeteneklerin boru hattınıza girmesini sağlamanız gerekir.

Üniversite iş kurulları, niş pazarlar, yerel işe alım firmaları, aday tavsiyeleri, çalışan tavsiyeleri ve müşteri tabanınız, ileriye dönük adayları bulmak için en iyi yerler olabilir.

15. Performansınızı takip edin

Yetenek kazanımı bir hız ve sezgi oyunudur ve her gereksinime göre hedefler belirlemek kolay olabilir. Aday kaynak bulma verileri söz konusu olduğunda, mesele sadece "açık pozisyonlar ve doldurulmuş pozisyonlar" ile ilgili değildir!

Aday kaynak bulmanın nihai amacı, üst düzey yetenekleri makul bir maliyetle çekerek rekabet avantajı elde etmektir. Bunun için satın alma sürecinizi tam olarak teşhis etmeniz ve iyileştirme fırsatları bulmanız gerekir.

Yaratıcılık, güçlü adaylar bulmaya nasıl yardımcı olur?

Aday bulmak günün sonunda zor bir iştir. Konfor alanınızdan çıkmak ve yeni platformları, teknikleri ve taktikleri benimsemek işe yarıyor. Bu yeni bilgi, daha geniş bir ağ oluşturmanıza ve en inanılmaz yetenekleri işletmenize çekmenize yardımcı olur.

Bu yenilikçi taktikleri uygulamak size yeni bir bakış açısı ve hem aktif hem de pasif potansiyel müşterilerle iletişim kurmanın yollarını verebilir. Bir daha takıldığınızda bunları deneyin ve elde ettiğiniz sonuçlara şaşıracaksınız.

Bir yetenek havuzu oluşturmak oldukça zahmetli olabilir. Etkili bir yetenek havuzu oluşturmak için bu stratejileri deneyin.