재능을 발견하기 위한 15가지 고급 후보자 소싱 기법

후보자 중심 시장으로의 전환은 채용에서 가장 광범위하고 중요한 발전입니다.

처음으로 지원자보다 더 많은 직위가 제공되어 지원자가 지원할 수 있습니다. 많은 고용주가 동일한 인재와 기술을 필사적으로 찾고 있기 때문에 채용 담당자와 인재 확보 전문가는 최고의 인재를 차별화하고 유치하고 강력한 채용 프로세스를 구축하기 위해 더 열심히 노력합니다.

경쟁이 치열한 시장에서 후보자 소싱은 최고의 후보자를 찾고 고용하는 데 가장 중요한 채용 기술입니다. 후보자 소싱은 원하는 기술, 교육 및 관심과 일치하는 미래 또는 기존 직책에 대한 뛰어난 인재를 식별하는 핵심 단계 중 하나입니다. 여기에는 능동 및 수동 후보자 검색이 포함됩니다.

지역 인적 자원 관리이든 국제적 인적 자원 관리이든, 탁월한 후보자 경험은 조직의 인재를 찾는 데 큰 도움이 될 수 있습니다. 후보자 소싱은 잠재적 후보자를 놓치지 않도록 하기 위한 사전 예방적 전술입니다. 이는 강력한 인재 파이프라인과 오래 지속되는 관계를 구축하는 데 도움이 됩니다.

후보자 소싱 과제

최근의 많은 발전은 우리가 알고 있는 글로벌 채용과 국제 고용을 변화시켰습니다. 채용 담당자는 후보자를 소싱할 때 다양한 문제에 직면합니다. 새로운 복잡성, 높은 실업률, 인재 부족 및 높은 이탈률이 이상하게 혼합되어 있습니다.

조직의 83%는 적합한 후보자를 찾는 데 어려움을 겪고 있습니다. 한편, 미국의 거의 모든 주에서 고용주는 2029년까지 상당한 노동력 부족을 경험할 것으로 예상됩니다.

또한 대부분의 직업에 필요한 기술이 크게 변경되었습니다. 글로벌 평균 기술 안정성은 약 58%로 예측됩니다. 근로자는 2022년에 필수 작업장 능력에서 42%의 변화를 경험할 것입니다.

이러한 기술 가용성의 변화로 인해 평생 학습자가 되기 위해서는 전 세계 인력이 필요합니다. 건설적이고 능동적인 변화 관리의 핵심은 전체적인 인력 계획, 재교육 및 기술 향상입니다.

이러한 추세가 이미 작동하고 있는 상황에서 부적절하게 작성된 직무 설명 및 열악한 후보자 경험과 같은 전술적 문제가 불을 촉발할 수 있습니다. 불확실하고 모호하거나 복잡한 요구 사항으로 인해 뛰어난 인재를 찾기가 어렵습니다.

이는 브랜드 이미지에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 또한, 경험이 풍부한 지원자는 잘 설명되지 않은 위치에 지원하기를 주저할 수 있습니다. 이 모든 것이 인재 파이프라인을 손상시킵니다.

15가지 후보 소싱 기법

후보 소싱에는 많은 문제가 수반되므로 소싱 작동 방식에 대해 알아보기 전에 인적 자원 기능을 아는 것이 필수적입니다.

소싱자는 새로운 잠재 고객을 발견하고 자격을 부여하는 반면, 리크루터는 후보자가 관심을 갖거나 자격을 갖춘 순간부터 채용될 때까지 프로세스를 관리합니다. 당신의 팀이 충분히 크다면, 그들 모두가 같은 일을 하도록 하지 마십시오. 대신 모집자가 모집 파이프라인의 한쪽 끝을 처리하는 동안 모집자가 다른 쪽 끝을 처리하도록 합니다.

1. 후보 소싱 전략 개발

간단히 말해서 인재 소싱은 비지원자를 지원자로 전환하는 것을 목표로 합니다. 한편, 채용에는 지원자의 전환이 필요합니다. 인재 소싱은 채용 프로세스의 첫 번째 단계이며 강력한 인재 파이프라인을 개발하는 데 중요한 구성 요소입니다.

소싱 전략을 구축하면 공석을 더 빨리 채우고 인재 풀을 확장하는 데 도움이 됩니다. 소싱 전략 개발의 다른 장점으로는 완료된 소싱 및 모집 노력의 용도 변경, 더 나은 후보자 경험으로 이어지는 관계 육성, 내부 모집 및 소싱 파이프라인 구축 등이 있습니다.

성공적인 후보자 소싱 전략의 핵심은 품질을 보장하기 위해 팀의 초점과 노력을 강화하는 것입니다. 회사의 전략적 목표를 철저히 이해하는 것부터 시작하십시오. 즉, 현재 열려 있는 직책과 고용 요구 사항에 영향을 미칠 수 있는 향후 성장 또는 변경 사항을 고려하십시오.

"만약에?"를 고려하는 것이 좋습니다. 시나리오. 이는 상당한 브레인스토밍과 부서 간 토론이 필요하기 때문에 인재 파이프라인을 만드는 데 있어 가장 어려운 단계일 수 있습니다. 다음 논리적 단계는 광범위한 인구 통계를 조사하고 사용 가능한 인재 풀(수동 후보자도 포함)을 포함하는 데 도움이 될 수 있는 보고서를 발행하는 것입니다.

또한 역량 프레임워크를 설정하면 소싱 및 채용 전문가가 보다 혁신적인 단계를 수행하고 비즈니스 수익에 영향을 미치는 더 나은 결정을 내릴 수 있습니다.

채용 담당자와 소싱 담당자가 후보자 페르소나 및 회사 문화에 맞는 새로운 지원자를 계속 주시하도록 권장하십시오. 미래의 고용 계획을 염두에 두고 그들을 훈련시키십시오.

2. 소싱 파이프라인 생성

소싱 파이프라인을 효과적이고 효율적으로 구축하여 최고의 인재를 유치하십시오. 이를 위해 다양한 후보 소싱 기술을 사용할 수 있습니다.

창의적인 캠페인을 실행하면 후보자의 관심을 끌고 브랜드 인지도를 높이는 데 도움이 될 수 있습니다. 더 많은 사람들이 귀하의 브랜드를 알면 더 많은 지원자가 들어오고 최고의 인재를 찾습니다.

조직은 다양한 메시징 플랫폼을 사용할 수 있지만 메시지를 과도하게 퍼뜨리면 안 됩니다. 약간의 연구는 먼 길을 갈 수 있습니다. 구직자에게 올바른 메시지를 보내기 위해 귀하의 비즈니스와 관련된 채용 사이트, 포럼 및 업계 이벤트를 고려하십시오.

직접 소싱이란 채용 담당자와 같은 제3자가 아닌 프리랜서와 임시 또는 임시 인재 풀을 만들어 잠재적인 지원자를 찾는 것을 의미합니다.

시장과 직접 연결하면 빠른 프로젝트 작업을 위한 비정규직 또는 정규직 직원을 고용하는 데 도움이 됩니다.

간접 인재 소싱은 채용 회사를 사용하여 후보자를 소싱합니다. 여기에는 후보자를 찾기 위해 외부 회사에 선불로 비용을 지불하고 나중에 고용이 끝나면 수수료를 지불해야 합니다. 이렇게 하면 급여를 낮게 유지하는 데 도움이 될 수 있지만 결국에는 시간과 비용이 듭니다.

3. 고용 관리자와 연락 유지

채용 담당자와 채용 관리자는 가능한 한 빨리 뛰어난 잠재 고객을 찾고 싶어합니다. 이상적인 세상에서 그들의 파트너십은 매끄럽고 생산적입니다. 오픈 커뮤니케이션은 소스 후보자에게 매우 중요합니다.

최고의 고용 환경을 조성하기 위해 고용 관리자와 채용 담당자는 직무 요구 사항, 작동하는 것과 작동하지 않는 것, 주요 문제, 기대치 등에 대해 논의하여 작업을 더 쉽게 수행해야 합니다. 채용 관리자의 요구 사항을 식별하고 해결하면 채용 담당자가 올바른 채용 결정을 내리는 데 도움이 될 수 있습니다.

4. 회사 문화에 대한 인지도 구축

귀하의 브랜드는 첫 번째 메시지에서 퇴장 인터뷰에 이르기까지 후보자와의 모든 접점을 포함합니다. 강력한 고용주 브랜드는 이직률을 28%, 고용당 비용을 50% 줄이는 것으로 추정됩니다. 따라서 브랜드 구축은 경쟁의 장을 평준화하는 데 도움이 될 수 있습니다.

브랜드는 채용 메시지의 전략적 기반 역할을 하기 때문에 시간을 내어 브랜드를 제대로 이해하고 구축하는 것이 중요합니다. 귀하의 브랜드 진술은 현재 직원과 잠재적 직원 모두에게 공감할 수 있도록 귀하가 지지하는 바를 반영해야 합니다.

고용주는 직원을 스토리에 포함시키고, LinkedIn 계정을 개인화하도록 권장하고, 회사 블로그를 시작하고, 언론에 참여하고, 컨퍼런스에서 연설함으로써 브랜드 인지도를 높일 수 있습니다.

구인 게시판, 소셜 플랫폼 및 포럼에 참여하면 브랜드 메시지와 노출을 증폭하는 데 도움이 될 수 있습니다. 당신은 그들의 관심을 사로잡고 당신의 아웃리치 메시지에 응답하도록 하기에 충분한 자료와 참여를 제공할 수 있습니다.

5. 소싱하는 역할 설명

각 직책에 대한 인재 페르소나를 생성하면 채용 프로세스가 시작되기 전에 후보자에서 찾고 있는 것이 무엇인지 정확히 알 수 있습니다. 찾고 있는 사람을 알면 찾을 수 있는 위치를 파악할 수 있습니다.

조직의 격차를 식별하고 후보자 프로필을 개발하여 신선한 아이디어, 경험 및 개성을 가진 사람들을 적극적으로 찾는 것은 다양성 고용 프로그램을 구현하는 훌륭한 방법입니다.

직무 기술서는 후보자가 회사와 가장 먼저 접촉하는 지점 중 하나이기 때문에 대상 후보자의 프로필을 반영하는 직무 기술서를 작성하는 것이 중요합니다.

이를 통해 후보자는 회사에서 기대하는 것이 무엇인지 더 잘 이해하고 자신이 해당 직책에 적합한지 결정할 수 있습니다.

6. 채용 데이터베이스에서 후보자 소스 찾기

좋은 후보 데이터베이스의 장점은 부인할 수 없습니다. 기존 데이터베이스의 후보자는 채용 담당자가 가장 신뢰할 수 있는 배치 소스입니다. 채용 담당자는 오늘날의 경쟁이 치열한 구직 시장에서 일자리를 창출하기 위해 최고의 효율성을 발휘해야 합니다.

잘 관리된 데이터베이스를 통해 더 효과적으로 의사 소통하고, 부가 가치가 없는 작업에 더 적은 시간을 할애하고, 연결 구축에 더 집중할 수 있습니다.

회사의 데이터베이스 요구 사항을 결정했으면 더 짧은 시간에 더 많은 후보자를 찾거나 검색을 위한 대체 소스를 찾을 수 있는 좋은 위치에 있습니다.

7. 국경 없는 채용으로 글로벌 인재 확보

고용주는 다양한 글로벌 인력의 혜택을 받습니다. 세계가 점점 더 글로벌화됨에 따라 후보자들은 전 세계에서 일할 수 있는 가능성을 제공하는 고용주를 찾습니다.

인재 풀을 확장하면 이상적인 후보자를 찾고 경쟁에서 앞서 나갈 가능성이 높아집니다. 그러나 국제 후보자를 소싱하는 것은 많은 규정 준수 문제를 수반합니다.

고용주는 새로운 사무실을 짓거나 새로운 시장에 진입하기 위해 여러 국가의 노동법을 알아야 합니다. 이를 수행하는 좋은 방법은 타사 채용 아웃소싱 회사와 협력하여 채용 프로세스의 모든 것이 규정을 준수하는지 확인하는 것입니다.

실제 채용 후에는 더 복잡한 문제가 발생합니다. 파트너가 급여 관리, 국제 직원 급여 준수 또는 현지 국가 법률에 따라 포괄적이고 일관된 혜택 제공을 처리하는 기록상 고용주와 협력할 수 있습니다. 이는 직원을 고용하거나 고용하려는 국가에 있어야 하는 번거로움을 줄여줍니다.

8. 소셜 미디어 모집의 힘 활용

소셜 미디어를 사용하여 인재를 유치하고 전환하는 것은 최근 몇 년 동안 채용에서 중요한 발전 중 하나였습니다. 소셜 채용은 단순히 회사의 소셜 미디어 페이지에 현재 공석을 게시하는 것 이상입니다.

후보자 소싱과 관련하여 소셜 미디어를 사용하여 적합한 지원자를 조기에 찾고 그들과 관계를 구축하고 지원하도록 장려할 수 있습니다. 수동적인 후보자를 찾는 데 구인 게시판과 소셜 미디어보다 더 좋은 방법은 없습니다. 모두가 소셜 미디어에 있기 때문에 많은 추천을 받습니다.

소셜 미디어는 사용하는 사람들의 수를 고려할 때 다른 어떤 후보 소싱 도구보다 강력합니다. 모든 매체에는 고유한 문제가 있으며 소셜 채용에서 콘텐츠는 사용자의 제한된 관심을 얻기 위해 경쟁해야 하며 메시지는 잠재적인 후보자를 효과적으로 끌어들이기 위해 매력적이고 간단해야 합니다.

9. 후보자를 온라인으로 소싱하여 도달 범위 확장

온라인에서 후보자를 찾기 위해 도달 범위를 확장할 수 있는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 구인 게시판은 후보자가 해당 분야에서 사용할 수 있는 기회를 조사할 수 있는 좋은 방법입니다. 고유한 직무 설명을 작성하면서 구인 게시판에서 직원을 모집하면 경쟁사와 차별화되고 업계에서 브랜드 인지도가 높아집니다.

또 다른 좋은 방법은 채용 담당자 네트워크와 협력하여 리드를 찾는 것입니다. 이러한 채용 회사는 이미 능동적 및 수동적 후보자로 구성된 대규모 인재 풀을 보유하고 있습니다.

채용 담당자와 소스는 가상 채용 이벤트를 활용하여 하나의 온라인 플랫폼에서 특정 날짜 및 시간에 여러 후보자와 연결하고 커뮤니케이션할 수 있습니다. 기존의 선별 및 인터뷰 방법과 비교하여 가상 채용 이벤트를 통해 기업은 시간을 절약하면서 후보자 범위를 늘릴 수 있습니다.

10. 추천 프로그램 설정

수동적 후보자는 전 세계 인력의 상당 부분을 차지합니다.

구직자의 수를 증가시킨 구직 시장의 최근 변화에도 불구하고 대부분의 산업에서 최고의 인재는 이미 우수하고 안정적인 위치에 있는 경우가 많습니다. 이것은 그들이 직업을 적극적으로 찾고 있지는 않지만 새로운 옵션에 열려있을 수 있음을 시사합니다.

추천은 그러한 사람들을 찾는 이상적인 방법입니다. 직원 추천을 통해 직원의 인맥을 통해 제공되는 인재에 즉시 액세스할 수 있습니다. 이렇게 하면 소싱, 테스트, 조정 및 협상에 소요되는 채용 프로세스의 시간을 절약할 수 있습니다.

11. 자동화를 사용하여 수동 후보자 소싱

현재 구직 중이 아닌 후보자를 찾고 모집하는 것을 소극적 후보자 소싱이라고 합니다. 좋은 소싱 방법은 방대한 인재 풀을 선별하고 자격을 갖추고 관심이 있으며 사용 가능한 개인을 다시 찾는 데 도움이 될 수 있습니다.

인재 팀은 자동화를 통해 더 짧은 시간에 더 크고 다양한 풀을 구축할 수 있습니다. AI 기반 소싱을 통해 각 역할에 적합한 기술과 전문 지식을 갖춘 후보자를 쉽게 찾을 수 있으므로 더 높은 가치의 채용이 가능합니다. AI 채택의 이점은 지원자 매칭의 정확도 향상과 인적 자원 채용에 더 많은 시간을 할애할 수 있다는 점입니다. AI 기반 솔루션에 대한 자동화된 매칭이 포함된 인력 배치 소프트웨어를 확인하십시오.

12. 고급 소싱을 위한 후보 소싱 도구 사용

채용 도구가 변화하고 발전함에 따라 사용 가능한 가장 최신의 효과적이고 효율적인 방법을 최신 상태로 유지하는 것이 중요합니다.

소싱 역할에서 다양한 작업을 수행하려면 기능이 있는 공구 벨트가 필요합니다.

기존 고객 목록도 비전통적인 인재 소스가 될 수 있습니다. 당신과 거래하는 사람들, 특히 당신의 사업에 이익을 주고 유지하는 사람들도 훌륭한 직원이 될 수 있습니다.

Slack 및 Reddit과 같은 플랫폼은 또한 당신이 찾고 있는 뛰어난 인재의 본거지이며 많은 수동적 후보자와 연결될 수 있습니다. 워크샵이나 수업을 진행하는 것도 차기 최고의 인재 풀을 찾는 데 도움이 될 수 있습니다.

14. 향후 역할 소스

기술에 대한 요구는 끝이 없습니다. 현재 모집하지 않거나 공석을 채우지 않더라도 미래는 무한한 기회를 제공합니다. 경쟁에서 앞서나가고 뛰어난 인재가 파이프라인에 들어오도록 하려면 지속적으로 리소스를 찾아야 합니다.

대학 구인 게시판, 틈새 시장, 지역 채용 회사, 후보자 추천, 직원 추천 및 고객 기반은 앞으로 후보자를 찾을 수 있는 가장 좋은 장소가 될 수 있습니다.

15. 실적 추적

재능 획득은 속도와 직관의 게임이며, 각 요구 사항에 따라 목표를 설정하는 것은 쉽습니다. 후보자 소싱 데이터에 관해서는 "열린 직위 vs. 채워진 직위"에 관한 것만이 아닙니다!

후보자 소싱의 궁극적인 목적은 합리적인 비용으로 최고의 인재를 유치하여 경쟁 우위를 확보하는 것입니다. 이를 위해서는 조달 프로세스를 완전히 진단하고 개선 기회를 찾아야 합니다.

창의성이 강력한 후보자를 찾는 데 도움이 되는 방법

후보자를 찾는 것은 결국 힘든 일입니다. 편안한 지대에서 벗어나 새로운 플랫폼, 기술 및 전술을 수용하면 효과가 있습니다. 이 새로 발견한 지식은 더 넓은 범위의 네트워크를 구축하고 가장 뛰어난 인재를 비즈니스에 끌어들이는 데 도움이 됩니다.

이러한 혁신적인 전술을 적용하면 능동적 및 수동적 잠재 고객 모두와 의사 소통하는 새로운 관점과 방법을 얻을 수 있습니다. 다음에 막혔을 때 시도해 보세요. 그러면 결과에 놀랄 것입니다.

인재 풀을 만드는 것은 상당히 까다로울 수 있습니다. 인재 풀을 효과적으로 구축하려면 다음 전략을 시도하십시오.