才能を発見するための 15 の高度な候補者ソーシング テクニック

候補者主導の市場への移行は、採用における最も広範かつ重要な進展です。

初めて、応募者よりも多くのポジションが利用可能になり、候補者が応募できるようになります。 非常に多くの雇用主が必死に同じ才能とスキルを探しているため、採用担当者と人材獲得スペシャリストは、差別化して優秀な人材を引き付け、強力な採用プロセスを構築するために懸命に取り組んでいます。

この競争の激しい市場では、候補者のソーシングは、最適な候補者を見つけて採用するための最も重要な採用スキルです。 候補者のソーシングは、希望するスキル、教育、および興味に一致する、将来または現在のポジションに適した優れた才能を特定するための重要なステップの 1 つです。 これには、アクティブ候補とパッシブ候補の両方の検索が含まれます。

ローカルまたは国際的な人事管理であるかどうかにかかわらず、優れた候補者の経験は、組織の才能を見つける際に大いに役立ちます. 候補者のソーシングは、潜在的な候補者を見逃さないようにするための積極的な戦術です。 これにより、強力な人材パイプラインと長期的な関係を構築できます。

候補者調達の課題

私たちが知っているように、最近の多くの開発により、グローバルな採用と国際的な雇用が変化しました。 採用担当者は、候補者を調達する際にさまざまな課題に直面します。 新しい複雑性、高い失業率、人材不足、高い離職率が奇妙に混ざり合っています。

組織の 83% は、適切な候補者を見つけるのが困難です。 一方、米国のほぼすべての州の雇用主は、2029 年までに大幅な労働力不足を経験すると予想されています。

さらに、ほとんどの職業に必要なスキルは劇的に変化しています。 世界の平均的なスキルの安定性は、約 58% と予測されています。 労働者は、2022 年に不可欠な職場能力において 42% のシフトを経験するでしょう。

スキルの利用可能性のこの変化は、グローバルな労働力が生涯学習者になることを必要としています。 建設的かつプロアクティブな変更管理の鍵は、全体的な労働力の計画、再教育、およびスキルアップです。

これらの傾向がすでに進行しているため、不十分な職務記述書や不十分な候補者の経験などの戦術的な課題が火を燃やす可能性があります. 不確実で、あいまいで、複雑な要件があると、並外れた才能を見つけるのが難しくなります。

これは、ブランド イメージに悪影響を及ぼす可能性があります。 さらに、経験豊富な応募者は、説明が不十分なポジションに応募することをためらう可能性があります。 これらすべてが人材パイプラインを傷つけます。

15 候補のソーシング手法

候補者のソーシングには多くの課題が伴うため、ソーシングの仕組みを理解する前に、人事の機能を理解することが不可欠です。

ソーシング担当者は、新しい見込み客を発見して資格を得るのに対し、採用担当者は、候補者が興味を持った、または資格を得た瞬間から採用までのプロセスを管理します。 チームが十分に大きい場合は、全員に同じことをさせないでください。 代わりに、採用担当者がもう一方のパイプラインで作業している間、ソーシング担当者に採用パイプラインの一方の端を処理させます。

1. 候補者のソーシング戦略を立てる

簡単に言えば、人材ソーシングは、非応募者を応募者に変えることを目的としています。 一方、採用には応募者の転換が必要です。 人材の調達は、採用プロセスの最初のステップであり、強力な人材パイプラインを開発する上で重要な要素です。

ソーシング戦略を構築することで、空いている欠員をより早く埋め、人材プールを拡大することができます。 ソーシング戦略を策定することのその他の利点には、完了したソーシングおよび採用活動の転用、より良い候補者体験につながる関係の構築、および社内の採用およびソーシング パイプラインの確立が含まれます。

候補者のソーシング戦略を成功させる鍵は、チームの焦点と努力を強化して品質を確保することです。 会社の戦略的目標を完全に理解することから始めましょう。 言い換えれば、現在開いているポジションと、採用ニーズに影響を与える可能性のある将来の成長または変化を考慮してください。

「もしも​​？」と考えるのは良いことです。 シナリオ。 これは、実質的なブレーンストーミングと部門間の議論が必要になるため、人材パイプラインを作成する上で最も困難なフェーズになる可能性があります。 次の論理的なステップは、広範な人口統計を調査し、利用可能な人材プール (受動的な候補者であっても) をカバーするのに役立つレポートを発行することです。

さらに、コンピテンシー フレームワークを確立することで、ソーシングと採用の専門家は、より革新的な手順を実行し、ビジネスの収益に影響を与えるより良い意思決定を行うことができます。

リクルーターとソーシング担当者に、候補者のペルソナと企業文化に適合する新しい応募者に目を光らせてください。 将来の雇用計画を念頭に置いて、彼らを訓練してください。

2.調達パイプラインを作成する

ソーシング パイプラインを効果的かつ効率的に構築して、優秀な人材を引き付けます。 これには、さまざまな候補ソーシング手法を使用できます。

クリエイティブなキャンペーンを実施することで、候補者の注目を集め、ブランドの認知度を高めることができます。 ブランドを知っている人が増えれば、応募者も増え、最高の人材を見つけることができます。

組織はさまざまなメッセージング プラットフォームを使用できますが、メッセージを過度に広めるべきではありません。 少しの研究は大いに役立つ可能性があります。 候補者に適切なメッセージを送るために、あなたのビジネスに特化した求人サイト、フォーラム、業界イベントを検討してください。

直接調達とは、採用担当者のような第三者の代わりに、フリーランサーと派遣または一時的な人材のプールを作成することにより、潜在的な応募者を見つけることを意味します。

市場と直接つながることで、迅速なプロジェクト作業のために派遣労働者を雇ったり、フルタイムの従業員を雇ったりすることができます。

間接的な人材調達では、人材紹介会社を使用して候補者を調達します。 これには、候補者を見つけるために外部企業に前払いし、後で採用が終了したときに料金を支払う必要があります。 これにより、給与を低く抑えることができますが、最終的には時間と費用がかかります。

3. 採用担当者と連絡を取り合う

採用担当者と採用担当者は、優れた見込み客をできるだけ早く見つけたいと考えています。 理想的な世界では、彼らのパートナーシップはシームレスで生産的です。 オープンなコミュニケーションは、候補者を調達する上で非常に重要です。

最高の採用環境を作るために、採用マネージャーと採用担当者は、仕事の要件、何がうまくいき、何がうまくいかないか、主要な問題、期待などについて話し合い、仕事を楽にする必要があります。 採用担当者のニーズを特定して対処することは、採用担当者が適切な採用決定を下すのに役立ちます。

4. 企業文化の認知度を高める

あなたのブランドは、最初のメッセージから退職面接まで、候補者とのすべてのタッチポイントを網羅しています。 強力な雇用者ブランドは、離職率を 28% 削減し、雇用あたりのコストを 50% 削減すると推定されています。 したがって、ブランドを構築することで、競争条件を公平にすることができます。

ブランドは採用メッセージの戦略的基盤として機能するため、時間をかけて理解して適切に構築することが不可欠です。 ブランドステートメントは、現在の従業員と潜在的な従業員の両方に共鳴するように、あなたが支持するものを反映する必要があります。

雇用主は、スタッフをストーリーに含めたり、LinkedIn アカウントをパーソナライズするよう奨励したり、会社のブログを開始したり、報道機関に参加したり、会議で話したりすることで、ブランドの認知度を高めることができます。

求人掲示板、ソーシャル プラットフォーム、フォーラムに参加することで、ブランドのメッセージと露出を拡大できます。 十分な資料とエンゲージメントを提供して、彼らの関心を引き、アウトリーチ メッセージに反応してもらうことができます。

5. あなたが調達している役割を説明してください

各ポジションのタレント ペルソナを作成すると、採用プロセスが始まる前に、候補者に何を求めているかを正確に知ることができます。 探している人を知ることで、どこで見つけられるかがわかります。

組織内のギャップを特定し、候補者のプロフィールを作成して、新鮮なアイデア、経験、個性を持つ人材を積極的に探すことは、多様性採用プログラムを実施するための優れた方法です。

職務記述書は、候補者が会社と最初に接触するポイントの 1 つであるため、対象となる候補者のプロフィールを反映した職務記述書を書くことが重要です。

これにより、候補者は、企業が自分に何を期待しているかをよりよく理解し、自分がそのポジションに適しているかどうかを判断できます。

6. 採用データベースから候補者を調達する

優れた候補者データベースの利点は否定できません。 既存のデータベースからの候補者は、採用担当者にとって最も信頼できる求人情報源です。 採用担当者は、今日の競争の激しい雇用市場で雇用機会を生み出すために、最高の効率で仕事をする必要があります。

適切に管理されたデータベースは、より効果的なコミュニケーションを可能にし、付加価値のないタスクに費やす時間を減らし、つながりの構築により集中できるようにします。

会社のデータベースのニーズを決定したら、より多くの候補者を短時間で見つけたり、検索の代替ソースを探したりすることができます。

7.ボーダレス採用でグローバル人材を獲得

雇用主は、多様なグローバルな労働力から恩恵を受けます。 世界がよりグローバルになるにつれて、候補者は世界中で働く可能性を提供する雇用主を探しています。

人材プールを拡大することで、理想的な候補者を見つけて競争に勝つ可能性を高めることができます。 ただし、国際的な候補者の調達には、多くのコンプライアンス上の課題が伴います。

雇用主は、新しいオフィスを建設したり、新しい市場に参入したりするために、さまざまな国の労働法を知っておく必要があります。 これを行う良い方法は、サードパーティの採用アウトソーシング会社と提携して、採用プロセスのすべてが準拠していることを確認することです。

実際の採用後には、さらに複雑な問題が発生します。 パートナーが給与管理、外国人従業員への準拠した支払い、または現地の法律に基づく包括的かつ一貫した福利厚生の提供を担当する記録上の雇用主と協力することができます。 これにより、スタッフを雇用または雇用したい国にいる手間が軽減されます。

8. ソーシャルメディアの採用力を活用する

ソーシャル メディアを使用して人材を引き付けて変換することは、近年の採用における重要な発展の 1 つです。 ソーシャル リクルーティングは、会社のソーシャル メディア ページに現在の求人情報を掲載するだけではありません。

候補者の調達に関しては、ソーシャル メディアを使用して適切な応募者を早期に見つけ、関係を築き、応募を促すことができます。 消極的な候補者を見つけるには、求人掲示板やソーシャル メディアほど良い方法はありません。 誰もがソーシャル メディアを利用しているため、多くのおすすめが得られます。

ソーシャルメディアは、それを使用する人の数を考えると、他のどの候補者調達ツールよりも強力です. どのメディアにも課題があり、ソーシャル リクルーティングでは、限られたユーザーの注意を引くためにコンテンツを競合させる必要があり、潜在的な候補者を効果的に引き付けるために、メッセージは魅力的でわかりやすいものでなければなりません。

9.オンラインで候補者を調達してリーチを拡大する

リーチを拡大してオンラインで候補者を見つける方法はたくさんあります。 求人掲示板は、候補者が自分の分野で利用可能な機会を調査するための優れた方法です。 独自の職務記述書を作成しながら求人掲示板から従業員を採用することで、競合他社との差別化を図り、業界でのブランド認知度を高めます。

もう 1 つの優れた方法は、採用担当者のネットワークと提携して見込み客を見つけることです。 これらの人材紹介会社は、すでにアクティブおよびパッシブな候補者の大規模な人材プールを持っています。

採用担当者と採用担当者は、仮想採用イベントを活用して、特定の日時に複数の候補者とつながり、コミュニケーションをすべて 1 つのオンライン プラットフォームから行うことができます。 スクリーニングと面接の従来の方法と比較して、仮想採用イベントにより、企業は時間を節約しながら候補者へのリーチを拡大できます。

10.紹介プログラムを設定する

受動的な候補者は、世界の労働力のかなりの部分を占めています。

求職者の数を増やした最近の雇用市場の変化にもかかわらず、ほとんどの業界では、最高の人材がすでに優れた安定した地位にあることがよくあります。 これは、積極的に仕事を探しているわけではなく、新しい選択肢に対してオープンである可能性があることを示唆しています。

紹介は、そのような人々を見つけるための理想的なアプローチです。 従業員の紹介により、従業員のつながりを通じて人材が供給されるため、すぐに才能にアクセスできます。 これにより、調達、テスト、調整、および交渉に費やされる採用プロセスの時間を節約できます。

11.自動化を使用してパッシブ候補を調達する

現在仕事を探していない候補者を見つけて採用することは、パッシブな候補者ソーシングと呼ばれます。 優れたソーシング方法は、大規模な人材プールをふるいにかけ、資格があり、興味があり、利用可能な個人を取り戻すのに役立ちます.

タレント チームは、自動化により、より大規模で多様な人材を短時間で構築できます。 AIを活用したソーシングにより、各役割に適したスキルと専門知識を持つ候補者を簡単に見つけることができ、より価値の高い採用につながります. AI を採用する利点には、応募者のマッチングの精度が向上し、採用の人間的な側面に集中する時間が増えることが含まれます。 AI を活用したソリューションの自動マッチング機能を備えた人材派遣ソフトウェアをご覧ください。

12. 高度なソーシングのために候補者ソーシング ツールを採用する

採用ツールが変化し、進化しているため、利用可能な最新の効果的かつ効率的な方法を最新の状態に保つことが重要です。

調達の役割でさまざまなタスクを実行するには、機能を備えたツール ベルトが必要です。

既存の顧客リストは、従来とは異なる才能の源にもなり得ます。 あなたが接する人々、特にあなたのビジネスに利益をもたらし維持する人々も、優れた従業員になることができます。

Slack や Reddit などのプラットフォームは、あなたが探している優秀な人材の本拠地となり、多くの消極的な候補者とあなたを結びつけます。 ワークショップやクラスを実施することも、次善の人材プールを特定するのに役立ちます。

14. 将来の役割の情報源

スキルの需要は無限大です。 現在求人や欠員を補充していなくても、将来は無限の機会を提供します。 競合他社の一歩先を行き、優れた人材がパイプラインに確実に参入するようにするには、常にリソースを探す必要があります。

大学の求人掲示板、ニッチなマーケットプレイス、地元の求人会社、候補者の紹介、従業員の紹介、および顧客ベースは、今後候補者を見つけるのに最適な場所になる可能性があります.

15. パフォーマンスを追跡する

才能の獲得はスピードと直感のゲームであり、各要件に基づいて目標を設定するのは簡単です。 候補者のソーシングデータに関しては、「募集中のポジションと埋められたポジション」だけではありません!

候補者ソーシングの最終的な目的は、合理的なコストで優秀な人材を引き付けることによって競争上の優位性を獲得することです。 そのためには、調達プロセスを完全に診断し、改善の機会を見つける必要があります。

クリエイティビティが有力な候補者の調達にどのように役立つか

候補者を見つけることは、結局のところ大変な仕事です。 コンフォート ゾーンから出て、新しいプラットフォーム、テクニック、戦術を取り入れることで、成果が得られます。 この新たに発見された知識は、より広いネットをキャストし、最も素晴らしい才能をビジネスに引き付けるのに役立ちます。

これらの革新的な戦術を適用することで、アクティブな見込み客とパッシブな見込み客の両方とコミュニケーションをとるための新しい視点と方法が得られる可能性があります。 次回行き詰まったときに試してみると、得られる結果に驚かれることでしょう。

人材プールの作成は、非常に困難な場合があります。 これらの戦略を試して、人材プールを効果的に構築してください。