Разверните красную ковровую дорожку для ваших сотрудников

Джон Янч (00:00): Этот выпуск маркетингового подкаста с клейкой лентой представлен вам подкастом продавцов, который ведет Уилл Бэррон и предоставляет вам сеть подкастов HubSpot. Слушайте, если вы работаете в сфере продаж, хотите научиться продавать, и, честно говоря, кто не проверяет подкаст продавцов, где ведущие будут вести Бэррона, помогающего специалистам по продажам узнать, как найти покупателей и завоевать крупный бизнес неэффективными и этичными способами. И если вы хотите с чего-то начать, я рекомендую четырехэтапный процесс влияния на решения о покупке. Слушайте подкаст продавца, где бы вы ни брали свой подкаст.

Джон Янч (00:43): Здравствуйте, и добро пожаловать на очередной выпуск подкаста о маркетинге клейкой ленты. Это Джон Янч, а сегодня мой гость Донна Каттинг. Она является основателем и генеральным директором обучения по красной ковровой дорожке по всему миру и работает с лидерами, ориентированными на миссию. Чтобы помочь им создать культуру счастливых, увлеченных людей, которые обеспечивают исключительное обслуживание клиентов. Она автор трех книг, в том числе об опыте знаменитостей. И один, о котором мы поговорим сегодня, новый называется сотрудники сначала вдохновляют, вовлекают и сосредотачиваются на сердце вашей организации. Так что с возвращением, Донна.

Донна Каттинг (01:15): Спасибо, Джон. Хорошо. Всегда хорошо быть здесь с тобой.

Джон Янч (01:18): Итак, вы знаете, во многих отношениях вы пишете книгу о том, как относиться к своим сотрудникам или вдохновлять их на вовлечение, на самом деле просто своего рода производная от обслуживания клиентов, верно? Я имею в виду, потому что угадай, кто занимается обслуживанием клиентов.

Донна Каттинг (01:32): Да, именно так. Я на самом деле люблю это. Вы говорите так, потому что так много людей скажут: «О, ты меняешься сейчас, ты идешь к тому, что я думаю, нет, я не переключаю все это». Мы говорим о ваших внутренних клиентах. И во многих смыслах это книга, которую я должен был написать первой.

Джон Янч (01:49): Ну, я имею в виду, это все просто позиционирование, потому что я имею в виду, что многое из того, что я знаю по вашей предыдущей работе, во многом связано с обслуживанием клиентов, я имею в виду, что ваши люди, вероятно, обращаются со своими клиентами. примерно так же, как вы относитесь к своим людям. Верно. Итак, я имею в виду, там, определенно, вы определенно писали на красной ковровой дорожке об идее помолвки, вы знаете, людей, вовлеченных в цель. Я имею в виду, так что это действительно во многих отношениях, это не так уж и отличается, не так ли?

Донна Каттинг (02:15): Нет, это не так. И всегда было, э-э, это определенно не потому, что все это работает вместе, верно. Это то, как вы относитесь к члену вашей команды, а не то, как они относятся к вам, как они относятся к вашим клиентам, и все это также проистекает из культуры, которую вы создаете. Итак, и всегда было, что ты прав. В обеих моих других книгах всегда была глава, тема, которая была сосредоточена, ну, возможно, больше на традиционных клиентах, но вы также должны были по-новому взглянуть на то, как вы относитесь к своим сотрудникам. Но этот посвящен специально для сотрудников

Джон Янч (02:52): И мы действительно говорим не только о настольных играх и автоматах для приготовления капучино. Я имею в виду, вы знаете, типа, о, дайте им много привилегий. Я имею в виду, что на самом деле в основе этого лежит идея дать им цель или что-то, во что можно верить, не так ли?

Донна Каттинг (03:05): Ага. Это много разных вещей, потому что сейчас мы проходим через столько изменений. И вы можете себе представить, Джон, это была такая сложная задача написать книгу об опыте сотрудников в то время, когда они проходят через такую ​​невероятную цепочку, но да, действительно глядя на то, что люди действительно хотят , вы знаете, и одна из тех вещей, которые продолжают возникать снова и снова, и особенно после того, как вы знаете, прошли через то, через что мы прошли за последние пару лет, просто действительно смотрящие люди ищут смысл в их работа, и вы знаете, что я такое, что я даю, что дает мне цель, которая выходит за рамки зарплаты, а зарплата важна. Не поймите меня неправильно. Это, возможно, более важно, чем мы думали в прошлом, но помимо зарплаты, что, что я делаю, чтобы внести свой вклад в нечто большее, чем я сам, что меняет мир к лучшему.

Джон Янч (04:05): Да. И это, возможно, что-то вроде изменения отношения. Я, я, это определенно что-то, что ассоциируется, скажем, с миллениалами и следующим поколением, но я думаю, что на самом деле, как вы сказали, мы продолжаем указывать на это, вы знаете, со всеми изменениями, через которые мы прошли, я имею в виду, многие считают, что 50-летние отказываются от своего имущества и ищут это, что означает внезапное, я думаю, что это, вероятно, большая, гм, коренная смена, может быть, чем просто смена поколений.

Донна Каттинг (04:32): Ага. Есть пара вещей. Ну, я думаю, все мы, верно, или многие из нас, я скажу многие из нас, потому что меня вызвал в LinkedIn кто-то, кто сказал, знаете ли, что они всегда придерживались своих ценностей, и ничего в них не изменилось. с момента пандемии. Итак, мы скажем, что многие люди, я думаю, многие люди действительно поняли, что действительно важно в их жизни. Вот что движет их выбором. Так что, если они решат продолжать работать с вами, жизненный баланс станет важной частью обсуждения, частью их решения о том, где они хотят работать. Но я думаю, что ты прав. Вот где мы видим много людей, которые, знаете ли, в возрасте от пятидесяти до шестидесяти лет уходят на пенсию немного раньше, чем они ожидали. Они бы во многих случаях, потому что они решили, что пора двигаться дальше, чтобы действительно сосредоточиться на том, что имеет значение в моей жизни. И это огромное изменение, потому что в этой возрастной группе гораздо больше людей, чем даже, ну вы знаете, миллениалов и поколения Z. Так что прямо сейчас это вызывает много небольших потрясений на рабочем месте.

Джон Янч (05:48): Итак, одна из вещей, которую я, гм, проповедовал годами, — это идея сквозного пути клиента, который, знаете ли, привлекает нужных людей, которые, знаете, действительно заставить их рассматривать вас как логичный выбор, который удерживает клиентов и превращает их в евангелистов. И действительно, я думаю, что во многих отношениях при найме мы говорим об одном и том же путешествии, верно? Я имею в виду, что есть компонент привлекательности. Есть большой опыт, знаете, составляющая, есть составляющая удержания. Итак, вы знаете, как вы относитесь к этому от начала до конца? Потому что многим людям, о, мне действительно нужно разместить более качественную рекламу, ну, знаете, как найма. Верно. Так как же заставить людей думать об этом как о путешествии?

Донна Каттинг (06:23): Ага. И вы абсолютно правы. Все это работает вместе, и я думаю, что произошло. Вы знаете, я думаю, я не думаю, что мы говорим о чем-то, что люди не слышали раньше, но я думаю, что то, что произошло на рабочем месте раньше, было похоже на краткосрочное перевязочное мышление, которое я действительно, вы знаете, нужно показывать лучшую рекламу, и, действительно, я думаю, что организации, которые выйдут вперед, привлекут лучших людей, которые собираются, это те, кто будет смотреть на все в целом. путешествие и сказать, действительно посмотреть на их организационную культуру и задать вопросы. Например, мы действительно заставляем людей чувствовать себя ценными? Действительно ли мы, ясно ли им, каковы ожидания и что, вы знаете, возвращаясь к традиционному обслуживанию клиентов? Как это вообще выглядит? И даем ли мы им инструменты, в которых они нуждаются, и вы знаете, поддерживаем ли мы их таким образом, чтобы они были взволнованы и вдохновлены и чувствовали, что у них есть личное профессиональное развитие, которое может произойти в организации, а это требует времени, это требует планирования. Это требует обязательств. Ага. Но организация знает, что лидеры, которые готовы рассмотреть этот путь и действительно посвятить себя ему, — это те, кто через пять или 10 лет выйдут вперед.

Джон Янч (07:45): Да. И я думаю, что вы, вы пропустили ключ. Это также требует инвестиций, вы знаете, для многих организаций, но я использую слово «инвестиции», а не «затраты», потому что, в теории, эти инвестиции должны быть окупаемыми.

Донна Каттинг (07:57): Будет возвращение. А еще я думаю, вы знаете, это удивительно для меня, даже с моими собственными клиентами, когда я задаю вопрос, вы знаете, вложили ли вы доллары и центы в то, во что вам обходится вся эта текучесть кадров, которая у вас есть. И очень немногие из них знают, что это стоит им денег, но они не знают точно, сколько. Конечно. Ты знаешь. Ага. И я думаю, что если бы вы, люди, действительно посмотрели на цифры, на сумму денег, которую они тратят из-за этого, вы знаете, что я называю бинтовым мышлением, например, мышлением быстрого решения и отказом от всего этого путешествия, они бы обнаружили, что ресурсов, чтобы иметь возможность это сделать, или же просто происходит смещение акцента с краткосрочного мышления на долгосрочную стратегию.

Джон Янч (08:43): А теперь давайте послушаем нашего спонсора, вы знаете, как владелец бизнеса, вы в конце концов понимаете, что не можете делать все сами, но нанимать сложно. А что, если вам нужна помощь только на неполный рабочий день, ваша работа заключается в том, чтобы быть провидцем. Но вместо этого вы тратите бессчетное количество часов на задачи, которые мог бы легко и даже лучше выполнить кто-то другой. И именно здесь могут помочь мощные мультипликационные эффекты делегирования, нашей критической миссии, наших друзей из Belay. Belay — невероятная организация, революционизирующая производительность благодаря своим виртуальным помощникам, специалистам по веб-сайтам бухгалтеров и менеджерам социальных сетей для растущих организаций, которые помогут вам начать работу. Belay предлагает всем своим слушателям свою последнюю электронную книгу, которую можно бесплатно поднять. Теперь в этой электронной книге вы узнаете, как переименовать время, чтобы сосредоточиться на том, что вы можете сделать, делегировав загрузку своей бесплатной копии. Просто отправьте текстовое сообщение на 5, 5, 1, 2, 3, это TAPE на 5, 5, 1, 2, 3, делайте больше и меньше жонглируйте с помощью Belay.

Джон Янч (09:54): Итак, давайте разберем пару компонентов. Вы знаете, одним из первых является, вы знаете, обмен сообщениями, который привлекает, мы работаем со многими клиентами, к которым мы теперь перешли, вы знаете, помогая им привлекать людей в их маркетинге. Верно. И вы знаете, мы работали с подрядчиком, который искал квалифицированных специалистов по липеру, и вы знаете, что их реклама посвящена вот преимуществам, которые вы получаете, вы знаете, вот что вы можете ожидать. Знаешь, вот почему эта хорошая работа. И мы изменили их сообщение, и они ничего не получили, и мы изменили их сообщение, чтобы оно было связано с идеей, получаете ли вы уважение, которого заслуживаете на своей нынешней работе? И вдруг это как, бум. Вы знаете, они привлекли внимание. И я думаю, что это та часть, которую упускают многие люди. Люди. Люди не обязательно меняют работу за 2 доллара в час, знаете ли, скорее они уходят из плохой ситуации. Итак, расскажите немного о сообщениях, которые вы видите, которые действительно привлекают такого рода игроков, которые ищут что-то значимое.

Донна Каттинг (10:47): Ага. Это так интересно. Это забавно. Мой друг Стивен Твид, работающий в сфере ухода на дому, провел исследование с лицами, осуществляющими уход, в помещении ухода на дому. И одна из вещей, которую они обнаружили, заключалась в том, что размещение числа, например, указание зарплаты в объявлении, на самом деле было полезным для привлечения людей, но не удерживало их. Итак, то, что удерживает людей, это как раз то, о чем вы только что сказали, это то, чувствуют ли люди, ну, уважение? Они, честно говоря, Джон, это, это все, о чем я говорю. Это действительно о том, говорите ли вы о традиционных клиентах или сотрудниках или просто о людях в целом. Мы хотим быть увиденными, мы хотим быть услышанными. Мы хотим чувствовать, что мы важны, верно. Это суть того, о чем мы говорим. Поэтому, когда людям кажется, что они не видят, они не она, их не уважают.

Донна Каттинг (11:43): Именно тогда они, скорее всего, начнут осматриваться. И прямо сейчас у них есть много разных вариантов. И я думаю, вы знаете, я проводил исследование с почасовыми работниками о том, что заставляет их чувствовать себя ценными. И во многих случаях, я думаю, опять же, то, что мы делаем в организациях, происходит быстро, например, мы проводим день благодарности сотрудникам, правильно. Или вечеринку с пиццей, или мы просто поблагодарим всех, ну знаешь, героев, за все эти замечательные вещи. Я не унижаю их, но в моих разговорах с почасовыми работниками ничего подобного не возникает о том, что заставляет их чувствовать себя ценными. Это больше, вы знаете, кто-то индивидуально заметил что-то, что я сделал, что я внес свой вклад, верно. Или кто-то увидел что-то во мне, мой начальник увидел во мне что-то, чего я даже не видел в себе. И теперь я вырос профессионально, вы знаете, в результате этого. А потом просто люди, знающие их, знающие их имена. Ага-ага. Вы знаете, знать, что происходит в их жизни, а затем заботиться об их балансе между работой и личной жизнью, действительно важно.

Джон Янч (12:52): Итак, давайте перейдем к следующему этапу. Знаешь, наверное, у многих есть истории, слушатели, я уверен, где они, знаешь, устроились на новую работу. Они все в восторге, они появились в первый день, и никто их не приветствовал. Никто не заставил их чувствовать себя желанными. И я знаю, что у вас красная ковровая дорожка. Так что, может быть, поговорим немного о некоторых способах, я имею в виду, что это клиентский опыт, верно. Угрызения совести покупателей случились, знаете ли, я взялся за работу по предупреждению угрызений совести покупателей. Верно. Итак, вы знаете, как мы можем сохранить этот опыт на таком высоком уровне, как все, что привлекает

Донна Каттинг (13:19): С первого дня? И я думаю, я имею в виду, что это так здорово и для вас, потому что одна из вещей, которые я думаю, это то, что менеджеры по персоналу и найму могут работать с людьми и профессионалами в области маркетинга. Верно. Точно. Чтобы действительно посмотреть на этот опыт. Но одна из вещей, что из-за нехватки персонала, да. Вы знаете, что-то, что я вижу, это люди, вы знаете, они берут их на борт. Они дают им любое образование, им нужно выполнить любое соответствие, знаете ли, в зависимости, особенно в здравоохранении или финансовых услугах или в чем-то еще. Они как эти тренировки по соблюдению требований, вы знаете, образование, которое им необходимо. И затем они выводят их туда как можно скорее, потому что им нужны люди на этаже, а они теряют их в течение трех дней. Знаешь, я никогда даже не слышал. Некоторые люди говорят, что они призраки в середине ориентации.

Донна Каттинг (14:10): Верно. Как будто они начинают день, а затем уходят в обед. Итак, действительно намеренно, да, что вы создаете ориентацию и процесс адаптации, который знакомит их с вашей культурой, связывает их с коллегами, которые, гм, общаются и разъясняют все те мелочи, которые им нужно знать, чтобы действительно начать работу эффективно. И да, тогда эти уступчивые действия. Но тогда вы сотрудничаете с кем-то, кто хорошо подготовлен, чтобы иметь возможность наставлять их в течение первых нескольких недель их работы? Вы думаете, знаете ли, как бы вы расстелили красную ковровую дорожку для клиента в его первый день? И вокруг этого тоже генерируешь идеи? Как буквально катить по красной ковровой дорожке. Конечно. Но вы отправляете открытки? Вы остаетесь на связи? Вы перезваниваете им? Вы знаете, есть табличка с их именем, когда они входят в дверь, может быть множество способов сделать это. Основное внимание уделяется тому, как войти, и, конечно же, я рассказываю о многих из этих способов в первую очередь в книгах о сотрудниках, но на самом деле речь идет о том, чтобы действовать с намерением, а не просто привлекать людей как можно быстрее, а затем выбрасывать их туда, потому что у вас есть потребность. .

Джон Янч (15:33): Хорошо, давайте двигаться дальше. Один из, вероятно, наиболее эффективных способов заполучить новых сотрудников — это довольный сотрудник, который говорит: «У меня есть друг, который должен присоединиться к нам, но я снова и снова слышу от сотрудников, что они просто не могут заставить их работать». сделай это. Ох, они не могут получить, они не получают рефералов. Они думают, что должны, делают предложения, дают деньги, дают бонусы. Что вы находите в этом проспекте или в этом канале для привлечения новых сотрудников?

Донна Каттинг (16:00): Да. Я, я имею в виду, я бы задался вопросом, почему это так. Ага-ага. Верно. Знаете, в том-то и дело, что и деньги, и бонусы — это одно. Опять же, я вижу, что многое, например, реферальные бонусы, я тоже, и бонусы, что это краткосрочная стратегия. Если у вас есть группа сотрудников, которые действительно рады работать в вашей компании, они скажут своим друзьям, что собираются нанять своих друзей. Поэтому я думаю, что одна из лучших вещей, которую работодатели могут сделать прямо сейчас, — это действительно сосредоточиться на том, чтобы спросить, какова наша, наша стратегия слушания. Например, как мы на самом деле слушаем, понимаете, задаем правильные вопросы и прислушиваемся к нашим сотрудникам, не занимая оборонительную позицию, не предлагая решения, а затем сотрудничая с людьми на всех уровнях организации, чтобы создать то, чем будет работать этот сотрудник. . Они захотят, заставят их захотеть привести своих друзей, чтобы они пришли и поработали с ними.

Джон Янч (17:05): Итак, пара вещей, которые происходят, вы знаете, мы уже говорили о том, как сложно было нанимать, но одна часть рабочей силы действительно выбыла во время пандемии. И вот, что нам нужно сделать? Нам нужно изменить то, как мы думаем о женщинах на рабочем месте, учитывая то, что произошло. Должны ли мы по-другому думать о разнообразии на рабочем месте в целом, и особенно для компаний, которые просто не, я имею в виду, правильно это или неправильно, просто не были их делом, вы знаете, как они Теперь начните думать, что мы должны измениться? Или как они начинают меняться?

Донна Каттинг (17:40): Ага. Так что ответ на все это — да, потому что приоритеты людей меняются. И я думаю, что люди меньше, меньше людей в целом менее склонны просто принимать то, что есть. Вы знаете, они хотят чего-то другого. Итак, женщины, не просто женщины, а семьи, верно? Глядя на отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком, уход за детьми и все эти разные вещи. И я вернусь к тому, что я сказал в последнем вопросе, если вы хотите получить ответы на то, что будет привлекательным для женщин, вы знаете, на вашем рабочем месте. Итак, семьи на вашем рабочем месте должны начать просить их, сесть и сказать: знаете, если бы это было идеальное рабочее место для женщин и семей, знаете, что бы оно включало? И затем начните работать над внедрением некоторых из этих элементов в гибкий график, удаленную работу, а в некоторых организациях удаленная работа на некоторых должностях невозможна, но вы более гибки в своем расписании?

Донна Каттинг (18:43): Знаете, все эти разные вещи. А затем вернемся ко второй части вашего вопроса, которая касалась просто разнообразия включения и справедливости в целом. Абсолютно. Я думаю, что должно произойти гораздо больше, гораздо более глубокие разговоры о том, как это выглядит на рабочем месте. Что, то, что мы сделали снова, это быстрое исправление, подобное тому, что мы делали в прошлом, это, о, давайте проведем сеанс по разнообразию на рабочем месте. И затем установите этот флажок, когда все закончится. И я думаю, вы знаете, это будет то, что люди будут искать, вы знаете, насколько вы разнообразны, насколько инклюзивна ваша организация? И это означает, что нужно взглянуть на весь ваш язык, кто должен сидеть за столом. Как выглядит ваш сайт? Вы знаете, какое уважение, вы знаете, происходит между коллегами, и это гораздо более глубокий разговор, чем, гм, то, что многие лидеры были готовы сделать в прошлом.

Джон Янч (19:42): Да. Это своего рода соответствие против культуры. Точно. Беседа.

Донна Каттинг (19:46): Да, именно так. Вот и все.

Джон Янч (19:48): Итак, Донна, расскажи людям, где они могут узнать больше о твоей работе в мире обучения или обучении на красной ковровой дорожке по всему миру. И затем, очевидно, я беру копию вашей новой книги.

Донна Каттинг (19:58): Да. Да. Таким образом, обучение на красной ковровой дорожке — это веб-сайт. И всегда вы можете связаться со мной в социальных сетях, таких как все социальные сети, LinkedIn и все такое. Но сотрудники в первую очередь вдохновляют, вовлекают и сосредотачиваются на сердце вашей организации, я вырезаю доступное, amazon.com, Barnes и благородный.com, продавцы книг Hudson, все те места, где продаются книги, выходит 1 апреля. Таким образом, в зависимости от того, когда вы слушаете этот подкаст, вы можете сделать предварительный заказ или заказать его тогда. Потрясающий.

Джон Янч (20:27): Круто. Что ж, Дон, было здорово наверстать упущенное. Вы, я ценю, что вы нашли время, чтобы зайти на шоу, и, надеюсь, мы встретимся с вами. О, на днях снова в дороге.

Донна Каттинг (20:36): Спасибо, Джон. Я надеюсь на это тоже. Всегда приятно поговорить с тобой.

Джон Янч (20:39): Хорошо. Вот и подошёл к концу ещё один эпизод. Я хочу поблагодарить вас за то, что вы настроились, и вы знаете, мы любим эти обзоры и комментарии. И просто скажите мне, что вы думаете, а также знаете ли вы, что вы можете предложить маркетинговую систему с клейкой лентой, нашу систему своим клиентам и построить полноценный коучинговый бизнес по маркетинговому консалтингу или, возможно, повысить уровень агентства с некоторыми дополнительными услугами. Это верно. Проверьте сеть консультантов по маркетингу клейкой ленты. Вы можете найти его на сайте ducttapemarketing.com, просто прокрутите немного вниз и найдите предложение нашей системы на вкладке вашего клиента.