LinkedIn: ujawnione niedociągnięcia rekruterów

By Tony Restell

Artykuł na ere.net wywołał w tym tygodniu spore zamieszanie, sugerując, że duże połacie branży rekrutacyjnej mogą zostać zmyte przez wzrost liczby rekruterów na LinkedIn.

„Jak LinkedIn zjada branżę rekrutacyjną” warto przeczytać jako pobudkę. W innym miejscu argumentowałem, że LinkedIn – i szerszy rozwój sieci społecznościowych – wyhodował nową formę rekrutacji, która skutecznie podważa propozycję wartości części branży rekrutacyjnej. Pierwszy artykuł wydaje się potwierdzać ten pogląd – ale idzie o wiele dalej, sugerując, że wzrost liczby rekruterów na LinkedIn jest dzwonem śmierci dla większości tradycyjnej branży rekrutacyjnej.

Pierwsza osoba, która skomentowała artykuł, powiedziała „Bzdura”! Muszę powiedzieć, że całkowicie się zgadzam (wskazówka dla Martina Snydera).

LinkedIn zjada żywcem części branży rekrutacyjnej o niższej wartości. Wewnętrzne zespoły rekrutacyjne są teraz ukierunkowane na segmenty członków LinkedIn i wysyłają im wiadomości, aby rozważyli dołączenie do ich firmy. Jest to równoznaczne z niskobudżetową pracą selekcyjną, w której firmy rekrutacyjne zabiegają o odpowiedź reklamową i wysyłają maile do swojej bazy danych kandydatów. Polegają na tym, że kandydaci odpowiedzą na przesłanie - bez inwestowania zasobów w badanie szerszego rynku lub w sprzedawanie kandydatów na zainteresowanie daną rolą.

To jednak pozostawi znaczną część branży rekrutacyjnej nietkniętej z wielu różnych powodów. Przyjrzyjmy się tylko kilku z nich:

LinkedIn: niedociągnięcie nr 1 wśród rekruterów – LinkedIn ma tylko częściowy zasięg

Wyobraź sobie agencję rekrutacyjną, która przychodzi, aby zaproponować pracę i otwiera się z sugestią, że ograniczy się do korzystania tylko z niewielkiej części rynku kandydatów. To byłby sygnał do zakończenia spotkania i wyprowadzenia agencji z budynku! Jednak dokładnie to jest zachwalane przez tych, którzy opowiadają się za zabijaniem zewnętrznych rekruterów przez LinkedIn. Jest w porządku, jeśli chodzi o pozyskanie części pracowników potrzebnych w każdej firmie, ale jest tak dalekie od wyczerpującego, że zawsze będzie tylko częścią rozwiązania.

Obecnie część rynku profesjonalnych kandydatów objęta LinkedIn różni się znacznie w zależności od regionu. Ale dane dotyczące członkostwa są również bardzo pochlebne - i dlatego wprowadzają w błąd z perspektywy rekrutacji.

W dowolnym momencie znaczna mniejszość użytkowników LinkedIn nie ma przypisanego do swojego konta działającego adresu e-mail (po prostu zobacz, ile otrzymasz zwrotów, jeśli kiedykolwiek spróbujesz wysłać e-mail do swoich kontaktów pierwszego stopnia). Znaczna liczba osób nie sprawdza też zbyt często swoich skrzynek odbiorczych (po prostu zobacz, jak wysoki odsetek Twoich wiadomości e-mail jest rekredytowanych, ponieważ nie zostały otwarte przez zamierzonego odbiorcę). Następnie oczywiście pojawia się kwestia ogromnej liczby fałszywych profili tworzonych wyłącznie w celu spamowania. Dotyczy to wszystkich platform społecznościowych, ale w przypadku LinkedIn wyolbrzymia część rynku profesjonalnych kandydatów, do których mają dotrzeć.

Weź pod uwagę wszystkie te czynniki, a nagle zdasz sobie sprawę, że odsetek rynku kandydatów, do którego osiągnęliby proaktywni zewnętrzni rekruterzy, jest znacznie większy niż odsetek, który zobaczy Twoje podejście do LinkedIn w określonych ramach czasowych. Ergo, to jest dobre do prowadzenia rekrutacji w młynie, ale nie więcej.

LinkedIn: niedociągnięcie nr 2 dotyczące rekrutera — kandydaci na LinkedIn „nie odpowiadają”

Jak wspomnieliśmy powyżej, część kandydatów, z którymi próbowałeś się skontaktować, nigdy nie zobaczy Twojej wiadomości lub nie zobaczy jej w wybranym przez Ciebie terminie. Ale rekrutacja na LinkedIn ma inną wadę w stosunku do zewnętrznych rekruterów. Wyzwoli to tylko odpowiedź od osób, które są skłonne do kontynuowania kariery ORAZ są zainteresowane dołączeniem do firmy, która jest im reklamowana.

A co ze wszystkimi osobami na LinkedIn, które są pasywnymi kandydatami, szczęśliwie zatrudnionymi, odnoszącymi sukcesy? Są prawdopodobnie najcenniejszymi pracownikami dla Twojej firmy, a jednocześnie są to profesjonaliści, którzy najmniej chętnie odpowiedzą na komunikaty marketingu bezpośredniego. Potrzebują osobistego kontaktu. Trzeba je sprzedać.

A co z wszystkimi osobami na LinkedIn, które nie są tak podekscytowane dołączeniem do Twojej firmy – lub po prostu nie wiedzą o Tobie zbyt wiele? Myślisz, że zareagują na podejście marketingu bezpośredniego? Być może. Może nie.

Słyszę wiele przykładów wewnętrznych zespołów rekrutacyjnych, które irytują się, gdy kandydat, do którego zwrócili się na LinkedIn, jest zatrudniany przez zewnętrznych rekruterów. Dlaczego to się zdarza? Kandydat nie odpowiada na wiadomość LinkedIn, ale odbiera telefony, które skierowali do niego zewnętrzni rekruterzy. Profesjonalni ludzie lubią być pożądani i traktowani z szacunkiem - a więc duża część rynku zawsze będzie bardziej reagowała na osobiste podejście zewnętrznych rekruterów niż na bezosobowe wiadomości w skrzynce odbiorczej lub reklamy podczas przeglądania.

LinkedIn: niedociągnięcie nr 3 dotyczące rekrutacji – LinkedIn ma ograniczone możliwości

Ci z was, którzy rozmawiają z dobrymi kandydatami, wiedzą, że to szybko staje się poważnym problemem. Im więcej rekruterów kupuje usługi LinkedIn, tym więcej kandydatów jest celem wiadomości rekrutacyjnych, które mogą lub nie mogą docenić. Tylko na razie LinkedIn może to przeforsować bez irytowania samych kandydatów, których dane chcą sprzedać. Plus oczywiście są zwykle malejące zwroty z jakiejkolwiek formy marketingu - więc im więcej rekruterów zacznie korzystać z usług LinkedIn, tym niższe wyniki dla każdego rekrutera.

Osobiście podejrzewam, że ostatnie zmiany, które widzieliśmy na LinkedIn, mają na celu ponowne zaangażowanie większej liczby użytkowników LinkedIn w witrynie. Adnotacje to sposób na podsycanie aktywności na miejscu. Hosting większej ilości treści od autorytetów to sposób na przyciągnięcie ludzi z powrotem do witryny. Zwiększając odsetek użytkowników, którzy są faktycznie aktywni w witrynie, LinkedIn może zwiększyć liczbę kandydatów, do których rekruterzy zdecydują się skierować – a tym samym odsunąć punkt, w którym nasycą swoją bazę kandydatów wiadomościami marketingowymi. Ale to ograniczenie jest - więc jest tylko tyle, ile można przesunąć ten kanał.

LinkedIn: Recruiter Wada nr 4 — firmy muszą posiadać swoje aktywa

Nie wiem jak wy, ale większość firm, z którymi mam do czynienia, lubi mieć prawo własności do swoich kluczowych aktywów; lub przynajmniej długoterminowe wiążące umowy dające im pewność co do wykorzystania tych aktywów. Jednak poleganie na portalach społecznościowych w celu efektywnego hostowania naszych baz danych kandydatów (oraz naszych systemów odpowiedzi i śledzenia kandydatów) powoduje przekazanie tego kluczowego zasobu stronom trzecim.

Wszyscy widzieliśmy, jak LinkedIn stopniowo ograniczał funkcjonalność dostępną na darmowych kontach. Wszyscy byliśmy świadkami innych serwisów społecznościowych, które przesuwały bramki – ostatnia sprzeczka Twittera z LinkedIn to tylko jeden przykład, a zmiany Facebooka w zakresie kompleksowego wyświetlania postów to kolejny przykład. Żadna firma nie będzie zachwycona ideą bycia zakładnikiem LinkedIn, a zmiany zasad i podwyżki cen mogą zostać przeforsowane w każdej chwili. Więc wszyscy będą chcieli utrzymywać relacje z innymi dostawcami talentów, czy to zewnętrzni rekruterzy, tablice ogłoszeń, publikacje branżowe...

LinkedIn: Wada rekrutera nr 5 — Opłaty warunkowe są dobre, a rekruterzy warunkowi reagują

LinkedIn może generować wiele osób zatrudnionych dla firm, a koszt jest znacznie niższy niż w przypadku agencji rekrutacyjnej. Ale koszty zwiększenia skali działalności wewnętrznej są znaczne. Zatrudnianie stałych pracowników i wyłudzanie licencji na LinkedIn to spora inwestycja. Zwiększenie skali wymaga czasu – a firma bierze na siebie zobowiązania długoterminowe, jeśli sytuacja gospodarcza się zmieni, a zespół trzeba będzie zmniejszyć.

Natomiast zewnętrzni rekruterzy mogą być zmuszeni do mniej lub bardziej natychmiastowej pracy nad wymaganiami. Otrzymują również wynagrodzenie tylko wtedy, gdy uda się im zatrudnić – i zwykle tylko wtedy, gdy zatrudnienie pozostanie w firmie przez jakiś czas. We wszystkich firmach dochodzisz do punktu, w którym niższe koszty wynajmu jednej opcji są mniej atrakcyjne niż koszty zmienne opcji alternatywnej. Zobaczysz również sytuacje, w których ramy czasowe, w których potrzebne są zatrudnienie, są takie, że agencje rekrutacyjne muszą być wykorzystywane zamiast powiększania zespołu wewnętrznego.

Więc masz to. Moje zdanie na temat tego, dlaczego część branży rekrutacyjnej ma się czego obawiać w związku z rozwojem LinkedIn; ale także dlaczego LinkedIn nie pochłonie jeszcze branży rekrutacyjnej. Jakie inne powody dodałbyś do listy?